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高績效增長課程

課程背景
企業的存在都是有其經營目標的，企業的管理就是實現戰略目標的過程，實現這個過程，就是一個完整的績效管理循環過程。通過創造績效實現企業經營目標的過程中，企業的管理者在管理工作中總是碰到這樣那樣的實踐問題：
在績效設計管理中如何根據公司發展戰略制定經營目標？
如何將經營目標層層分解到各管理運營環節中去？
如何以經營目標為核心正確設置各部門的考核指標？
隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言，良好的績效考核體系尤為重要，針對企業的績效考核體系給予了更充分和明確的指導。所以績效體系如何能更好的構建并創新，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。如何做好績效管理體系并針對不同性格的員工做面談，避免因面談引發勞動糾紛，如何更好賦能業務尤為突出。但由于績效考核中多重因素，導致做好績效考核不得不面對以下挑戰：
績效考核體系搭建只關注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
績效考核機制不系統化，無法做好績效持續提升正循環
員工面談無方法無效果無策略
本(ben)課程(cheng)將通(tong)過(guo)1天大量版權(quan)的工具與(yu)演(yan)練，更好搭建切實有效(xiao)(xiao)的績效(xiao)(xiao)考(kao)核體系，完善績效(xiao)(xiao)考(kao)核流(liu)程(cheng)與(yu)落地有效(xiao)(xiao)性，同時創設(she)績效(xiao)(xiao)考(kao)核體系的“道、法、術、勢”，通(tong)過(guo)鏈接夢(meng)想，繪制藍圖，變員(yuan)工績效(xiao)(xiao)考(kao)核被動(dong)(dong)為(wei)主動(dong)(dong)，通(tong)過(guo)績效(xiao)(xiao)行動(dong)(dong)計劃和績效(xiao)(xiao)指標承諾，變績效(xiao)(xiao)的執行為(wei)自行，通(tong)過(guo)教練面(mian)談與(yu)復(fu)盤，變績效(xiao)(xiao)考(kao)核懲罰為(wei)賦能。

課程收益：
績效文化內驅化，績效執行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
基于不同員工類型進行面談的技巧指導和落地實操演練；
提升學員的績效考核體系設計能力和創新能力；
掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執行；
重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；
贈(zeng)送DISC測評，學員性格測試

課程對象：
HR、中高管(guan)及績效管(guan)理(li)者

課程方式：
講解+工具(ju)+案例+討論+演練(lian)

課程大綱
第一講： 企業戰略與經營目標
一、經營目標制定與戰略實現
1. 企業經營的核心問題
2. 經營目標的來源
（1）基于公司戰略
（2）基于業務規劃
（3）基于職能價值
3. 經營目標確定的常見誤區
【案例分析】M公司制定的經營目標有什么問題？
4. 經營目標確定的333法則
【討論與實操】目標與指標的關系？每人列出3個目標、3個指標。
二、關于績效管理的思考
1. 績效管理從正確的理念開始
（1）投資理念
（2）分工協作理念
（3）務實與創新理念
2. 績效管理推動目標實現
（1）績效管理涉及到三個層面
（2）績效管理的三級表現
（3）績效管理的三種契約表現
（4）三種機制輔助績效管理的契約表現
【實用討論】包產到戶理論與球隊理論
【案例分析】某公司績效工資與獎金設置的爭議、阿里巴巴的績效考核、績效主義害了索尼成就了三星
【小組討論】績效管理的動力是什么？如何學習標桿企業的績效管理
三、平衡計分卡與經營目標分解
1. 企業戰略與平衡計分卡
（1）化戰略為行動的平衡計分卡框架
（2）平衡計分卡四維度的關聯要素
（3）戰略描述（澄清）、衡量、管理的關系
2. 平衡計分卡分解的方法
（1）設定平衡計分卡四維度指標的基本思路
（2）部門如何高度契合的分解公司指標
3.平衡計分卡使用的注意事項
【應用工具】平衡計分卡與企業戰略地圖、目標策略式解析模型
【案例分析】某公司用BSC推行績效管理的案例分析
【小組討論】目標、指標、任務的關系？ 
【實戰演練】企業年度經營目標基于平衡計分卡的分解
引導案例：
企業的績效目標與我何干？

第二講：績效考核的剛柔并濟——戰略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、企業績效構建邏輯
組織管控目標經濟效益與個人愿景共生價值的關系，才是推動績效關鍵
案例分析：以國家*文件為基礎進行企業績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業與員工夢想互鏈
1、績效目標管理的本質
2、將企業目標與部門目標和個人目標進行互聯
工具：一張白紙定夢想
實(shi)戰(zhan)演練：請將企業的戰(zhan)略目(mu)標與個人(ren)績效考核目(mu)標進(jin)行鏈(lian)接

第三講：常見績效考核之法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產了？ 
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰演(yan)練(lian)：根據模擬或真實企(qi)業場景進(jin)行績效管(guan)理方(fang)法的選擇。

第四講： 搭建企業績效考核體系，變執行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
第一步 績效指標制定
1.通過目標管理法進行績效的戰略解碼
2.通過OKR實現績效的上下對齊，左右拉通
3.通過KPI實現績效的個人指標落地
工具：績效行動計劃七步表
演練：2024年部門員工崗位績效考核指標的梳理、撰寫與產出
第二步 績效過程輔導
1.常見的績效輔導三板斧
2.績效輔導的案例
工具：績效輔導行動表
實戰演練：對員工進行績效輔導的6個關鍵
第三步 績效考核
案例解析：為何績效考核結果總受到員工的質疑？
1、績效考核方法的選擇
2、如何績效考核打分
3、如何進行績效考核的面談？
方法工具：八步驟指標分解表
實戰演練：如何高效、公平的績效考核
第四步 管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導面談
引導案例：不讓管理者的面談成為走形式
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、基于DISC的員工面談
工具：DISC在線測試
6、績效差的員工績效面談
案例解析：如何讓績效差的員工接受結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
總結/反(fan)思與行動計劃

高績效增長課程