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績效考核體系設計課程

課程背景
隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言，良好的績效考核體系尤為重要，所以績效體系在國如何能更好的構建并創新，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。但由于績效考核中多重因素，導致做好績效考核不得不面對以下挑戰：
績效考核體系搭建只關注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
績效考核機制不系統化，無法做好績效持續提升正循環
部門績效指標如何分解到個人
本(ben)課程將通過(guo)2天大量版權的(de)(de)工具與演練，更好搭建切實有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系，完善(shan)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核流程與落地有效(xiao)(xiao)(xiao)性，同(tong)時創(chuang)設(she)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系的(de)(de)“道(dao)、法、術、勢(shi)”，通過(guo)鏈(lian)接夢(meng)想，繪制(zhi)藍(lan)圖，變員工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核被動為(wei)主動，通過(guo)目(mu)標分解、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)行動計(ji)劃和績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標承諾，變績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)執行為(wei)自行，通過(guo)教練改(gai)進計(ji)劃與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)復盤，變績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核懲(cheng)罰為(wei)賦(fu)能。

課程收益：
績效文化內驅化，績效執行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
將目標分解到員工，制定適合本部門的績效考核制度；
提升學員的績效考核體系設計能力和創新能力；
掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執行；
重塑(su)員(yuan)工績效新(xin)(xin)認知、植入剛柔雙線新(xin)(xin)模式，激(ji)發(fa)上下同欲新(xin)(xin)動力，構建雙贏績效新(xin)(xin)文化；

課程對象：
部門負責人(ren)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)專(zhuan)業人(ren)士，一線管(guan)理(li)人(ren)員

課程方式：
講(jiang)解+工具+案例+討論(lun)+演練

課程大綱
引導案例：
績效目標如何分解及指標如何制定？
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質
實戰演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢(meng)想鏈接夢(meng)想圖表

第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統績效三部曲
（1）發送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現場演練：部門戰略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現表
思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？
第二步 績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二．企業“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰爭中學習戰爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動
1.MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業平衡四維模型
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
總結/反思與行動計劃
方法工具：八步驟指標分解表
實戰演練：根據模擬或真實企業場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
總結(jie)/反(fan)思(si)與行(xing)動計劃(hua)

績效(xiao)考核體系設(she)計課程