国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

績效體系搭建培訓

課程背景：
近年來，國企圍繞“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”目標進行了系列改革，有效激發企業發展活力，改革工作取得了顯著的成績。但是對標世界*企業，國有企業在績效管理體系建設和人員組織建構建設上仍然存在諸多短板弱項。
組織架構及崗位設置和新時期企業發展不相適應；
人才梯隊建設存在不科學、不合理現象；
干部管理機制失衡，提拔任用做得多，交流退出做得少。
績效考核機制失效，各項考核不成系統、考核目標設定不科學、考核結果應用不到位、企業內部激發人才活力和創新能力的手段比較單一等問題。
薪酬激勵機制不足，企業薪酬激勵政策自主性不夠，激勵方式比較單一，最終導致分配“平均主義”出現，限制了企業的發展。
本課程(cheng)旨在通(tong)過(guo)國家政(zheng)策的(de)(de)理(li)(li)解(jie)(jie)和解(jie)(jie)讀，通(tong)過(guo)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)體系建(jian)(jian)立(li)和企(qi)業(ye)(ye)人(ren)員組織建(jian)(jian)構建(jian)(jian)設的(de)(de)分(fen)析(xi)，幫助(zhu)人(ren)力資源(yuan)部(bu)管理(li)(li)人(ren)，更好搭建(jian)(jian)切(qie)實有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)體系，完善(shan)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)流程(cheng)與(yu)落地有效(xiao)(xiao)(xiao)性，構建(jian)(jian)科學合理(li)(li)的(de)(de)人(ren)員組織架構，建(jian)(jian)立(li)人(ren)才梯隊機制。并(bing)通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)體系建(jian)(jian)設，變員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)被動為主動，激(ji)發員工(gong)干事創業(ye)(ye)熱情，為企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)注入新動能，為國企(qi)的(de)(de)改革提供(gong)建(jian)(jian)設的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)支(zhi)撐。

課程收益：
● 掌握績效考核6原則：學習并應用公平、嚴格等績效考核原則，提高考核系統性與科學性
● 精通4種績效考核方法：掌握PCM、MBO等方法，提升績效考核的多樣性與精準度
● 優化組織架構設計：學習U型、H型等結構，設計更適應企業發展的組織架構
● 提升崗位設置合理性：應用定崗六原則，確保崗位設置與企業需求相匹配
● 構(gou)建全面職位(wei)說(shuo)明書：整合(he)職責(ze)、能力(li)、權限形成系(xi)統(tong)的職位(wei)說(shuo)明書，提(ti)高崗(gang)位(wei)管理效率

課程對象：中高(gao)管(guan)、人(ren)力資源部負責人(ren)、績效(xiao)管(guan)理人(ren)員

課程大綱
導入：建立完善的績效管理機制對新時代國企的發展有何重要意義？
第一講：績效管理——企業發展的助推器
一、績效考核的由來
互動提問：企業為什么要進行績效考核？
1、起源：績效考核起源于西方國家制度
2、作用
1）促進企業達成既定的發展目標
2）推動企業發現工作中存在的問題
3）更加科學對企業收益進行分配
4）提升企業職工干事創業熱情并促進職工成長
工具：一張白紙定夢想
實戰演練：請將企業的戰略目標與個人績效考核目標進行鏈接
二、國有企業績效構建六原則
1、公平原則
2、嚴格原則
3、單頭考評原則
4、結果公開原則
5、獎懲結合原則
案例分析：以國家*文件為基礎進行國有企業績效考核的底層邏輯剖析
三、績效考核的四種常規方式
案例解析：某國慶完善績效考核制度后，公司扭虧為盈，員工工作熱情高漲
1、配對比較法（PCM）
2、目標管理法（MBO）
3、科萊斯平衡計分卡（BSC）
4、強制分布法（FDM）
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰演練：根據模擬或真實企業場景進行績效管理方法的選擇
引(yin)導(dao)案(an)例：通過績效(xiao)考核后，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作量往往會增加(jia)，但員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的積極性為什么還提升？

第二講：搭建國企績效考核體系
第一步：制定細則
1、調研分析
2、確定指標
3、設定要求
4、形成清單
5、征求意見
6、公示公告
7 .出臺細則
工具：績效考核方案
實戰演練：制定24年員工績效目標確認書
第二步：過程輔導
1、輔導的兩大方面內容
1）管理者給員工提供技能和知識支持，幫助員工矯正行為
2）管理者職權、人力、財力等資源支持，幫助員工獲取工作開展所必備的資源
2、輔導的五個原則
1）及時追蹤原則
2）改進指標原則
3）過程優勝原則
4）持續溝通原則
5）績效伙伴原則
3、輔導的五個方法
1）定期面談
2）績效計劃
3）反饋評估
4）一對一輔導
5）團隊輔導
實戰演練：員工輔導面談
第三步：考核
案例解析：績效考核一般分為優秀、稱職、合格、不合格幾個檔次，但為什么很少有人會獲得不合格檔次？
1、績效考核常見的十大誤區
1）相信“績效考核，一考就靈”
2）用考核代替管理
3）設計過分復雜的考核體系
4）績效考核體系要么不專業，要么追求形式主義
5）激勵個人主義
6）重短期，不重長期
7）只考業務，不考支持
8）對考核的可能結果不做測算
9）平均主義與老好人思想
10）考核頻率太高或太低
2、績效考核要注意的三個要點
1）用數據說話
2）用事實說話
2）用全局說話
方法工具：績效考核評估表
第四步：輔導面談
1、輔導準備兩個環節
1）面談者應做的準備
2）員工應該做的準備
2、實施步驟四個方向
1）創造良好的面談氛圍
2）控制好面談過程及時間
3）掌握好面談原則
4）運用好面談技巧
案例分析：因面談方式不當印發勞動仲裁
3、績效面談一個工具
——基于DISC的員工面談
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
演練：DISC員工性格測試
演練：不同類型的員工如何進行績效面談
4、績效考核“不合格”的員工如何面談
案例解析：員工不接受績效，并越級上訪
第五步：績效考核結果應用
1、薪資報酬
2、職級升降
3、崗位調整
4、培訓參考
5、管理改善
第六步：循環復盤
案例解析：績效復盤的重點在哪里？
1、績效復盤的四個步驟
1）回顧目標
2）評估結果
3）分析原因
4）總結規律
2、績效復盤常見的五個問題
1）1.為了證明自己對
2）流于形式，走過場
3）追究責任，開批斗會
4）推卸責任，歸罪于外
5）快速下結論
3、績效復盤的三個意義
1）通過深刻的反思改善管理團隊心智模式
2) 能夠引導團隊清楚知道目標和差距
3）提升團隊績效和行為，提升生產效率與績效結果
實(shi)戰演練：1對1進行績效(xiao)面談模擬

第三講：建立組織架構圖與部門職責
一、組織結構選擇
1、組織結構的四個基本類型
1）U型組織結構：直線結構、直線職能結構
2）H型組織結構：控股公司結構
3）M型組織結構：事業部或矩陣式組織結構
4）混合型組織結構
2、選擇組織結構類型的四個方法
1）根據企業發展戰略確定對應的組織架構
2）在確保精簡和高效的基礎上確定組織架構
3）組織架構要很好的響應市場和客戶需求
4）組織架構考慮管理單位和內控的要求
練習：設計公司的組織架構圖
二、部門職能編寫
——部門職能設計五個要素
1）部門基本信息
2）部門職能描述
3）部門主要職責
4）部門主要權力
5）部門崗位設置
案例1分享
案例2分享
練習(xi)：編寫公司部門職責

第四講：崗位四定方案
一、定崗
——定崗的六個原則
1、因事設崗原則
2、相互監督原則
3、堅持最少原則
4、市場導向原則
5、規范化原則
6、效率優先原則
二、定編
1、定編的四個原則
1）以戰略為導向
2）以現狀為基礎
3）以工作為中心
4）以分析為手段
2、企業定編常用的方四個方法
1）工作效率法
2）本行業比例法
3）因事設崗定編法
4）預算控制法
案例：某大型國企定編的案例
三、定責
——編寫職責的常規寫法
1）崗位職責
2）任職資格
案例：騰訊公司崗位職責編寫版本
四、定能
1、文化能力
案例：阿里的文化能力
2、專業勝任能力：專業知識、專業技能、專業經驗與成果
案例：本崗位專業勝任力
3、工作潛能
1）潛能的建立與開發流程
2）素質詞典的呈現方式
案例：潛能練習
4、工作權限：公司各部門的崗位權限
5、主要考核指標：各部門承擔的概念上的任務指標
6、整合成職位說明書（把前面那些能力整理成說明書呢？）
案例：某大型國企職位說明書
練習：編寫一個職位說明書
總結/反(fan)思(si)與行動(dong)計劃

績效體系搭建培訓