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國企績效改革培訓

課程背景：
隨著我國國有企業改革步伐的不斷加快，績效管理作為引領企業高質量發展的核心引擎，正受到前所未有的關注。當前，國央企站在改革的關鍵節點，面臨著一系列挑戰：
傳統觀念和體制的束縛導致績效改革難以深入推進；
部分員工對新的績效模式存在抵觸情緒；
績效指標體系的科學性和合理性有待提升；
不能精準反映企業戰略目標和實際業務需求；
績效管理流程不夠完善，過程監控和結果應用存在脫節現象……
這些(xie)痛(tong)點(dian)問題嚴重影響著國央(yang)企的(de)發展(zhan)活力(li)(li)和競爭力(li)(li)，阻礙著改(gai)革的(de)深(shen)化(hua)。在(zai)(zai)此背景下，本課程旨在(zai)(zai)深(shen)入(ru)剖(pou)析這些(xie)痛(tong)點(dian)問題，探討(tao)有(you)效的(de)解決(jue)路徑和策略，為國央(yang)企績效革新提(ti)供有(you)力(li)(li)的(de)指導和支(zhi)持，助力(li)(li)國央(yang)企在(zai)(zai)關鍵之年實現突破與賦能，提(ti)升(sheng)企業整體運營效率和發展(zhan)質量。

課程收益：
●識別至少3個關鍵政策點，深入理解國央企績效理改革的政策背景和目標
●掌握績效考核體系設計的5個關鍵績效指標和關鍵方法與流程
●識別至少4種勞動糾紛風險，掌握用工風險防范技巧，規避勞動糾紛
●提升國企績效文化，實現(xian)績效執行(xing)和(he)諧化、績效輔(fu)導(dao)賦能化

課程對象：HR、中高層、各(ge)部(bu)門管理層等

課程大綱
第一講：“三能”機制的發展歷程與改革必要性
一、“三能”機制的發展歷程四個階段
1、初步探索階段（1978年-1992年）
2、深化改革階段（1993年-2012年）
3、全面深化階段（2013年-2022年）
4、揚帆起航階段（2023年-2025年）
展望：未來國央企將更注重人才質量與效能，構建與新時代發展相適應的人力資源管理體系
二、國央企人力資源管理發展四個階段
1、計劃經濟時期（1949年-1978年）：人事科
2、改革開放初期（1979年-1992年）：勞資科
3、深化改革階段（1993年-2012年）：勞動人事部
4、全面深化階段（2013年至今）：人力資源部
互動演練：組討論各階段國央企人力資源管理面臨的挑戰與應對策略。
三、改革的三項必要性要素
1、兩條時間線
1）三年行動
2）關鍵之年
2、三個矛盾
1）用人機制僵化與市場需求靈活的矛盾
2）薪酬分配平均主義與激勵效果的矛盾
3）員工職業發展與企業長遠發展的矛盾
3、一個對比
——人和人才的對比
SWOT分析工具：用于分析國央企在“三能”機制改革中的優勢、劣勢、機會和威脅。
價值鏈分析工具：用于分析國央企在人力資源管理過程中的價值創造和成本構成。
五力模型分析工具：用于評估國央企在市場競爭中的競爭力。
互動(dong)演練：結合國央企案例分析如(ru)何在“三能”機制改革(ge)(ge)中平衡各方利益(yi)確(que)保改革(ge)(ge)平穩(wen)推(tui)進

第二講：國央企績效的重點問題
一、國企績效改革的兩大基礎解讀
1、績效的“兩是三能”
案例：大海游泳
1）“兩是”
a績效是評價標準
b績效是激勵與約束機制
2）“三能”
a績效能夠優化資源配置
b績效能夠促進企業戰略目標實現
c績效能夠增強市場競爭力
2、績效的三個核心價值
案例：李云龍吃肉
1）企業愿景實現的保證
2）組織和個人提升的途徑
3）利益分配的評判標準
二、國央企績效改革的三大挑戰與應對
1、目標設定沒標準
應對策略：
1）研究行業戰略定方向
2）引入工具方法設目標
3）組織研討提高可行性
2、過程輔導沒方法
應對策略：
1）建立導師團隊
2）開展培訓提升
3）制定輔導規范
3、前后程序沒銜接
應對策略：
1）優化流程設計
2）建立溝通機制
3）定期評估改進
工具：
SMART原則模板：幫助國央企明確具體、可衡量的目標
平衡計分卡（BSC）：幫助國企實行戰略指標落地
目標與關鍵成果法(OKR）：實現公司與部門目標的上下對齊與左右拉通
關鍵績效指標（KPI）：完成公司指標從戰略到個人的“最后一公里”
360度反饋：提供多角度評(ping)估，增強個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)評(ping)價的(de)全面(mian)性和準確性

第三講：國央企績效的實施閉環
績效的實施閉環4個環節：目標設定、過程輔導、評估和反饋、改進
一、國央企績效目標設定
案例解讀：福特汽車的“T型車”與標準化生產
1、BSC戰略目標分解
1）商業成功=戰略落地+執行
2）BSC戰略目標落地
課堂練習：進行本公司戰略解碼落地
2、OKR目標管理
1）設定主要目標O與關鍵結果KR
工具：SMART原則
2）持續溝通與跟進
3）定期回顧與評價反饋
課堂練習：進行本部門OKR指標的設定與確認
3、KPI指標設計
1）KPI制定流程
2）KPI指標分解的原則
3）國企KPI指標設定的特殊規定
4）績效目標責任書的簽訂
擴展工具：PCI（勝任特征指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態度指標）、NNI（否決指標）
課堂練習：績效目標責任書的簽訂
二、國央企績效過程輔導
1、營造氛圍
——創建一個積極、支持性的工作環境，讓員工愿意接受績效輔導
2、過程輔導的方法
——介紹具體的輔導技巧，如傾聽、提問和反饋等，幫助管理者有效進行績效輔導
3、及時的跟進與表揚
——強調及時跟進員工績效的重要性，并通過適時的表揚來激勵員工
4、漢堡法則
——先肯定，再指出不足，最后再次肯定
課堂練習：一對一進行績效過程輔導
三、國央企績效反饋與改進
1、績效考評結果的應用
1）薪酬調整-多勞多得
——根據績效考評結果合理調整員工薪酬，體現多勞多得
2）職位晉升-激勵進步
——優秀績效者優先獲得晉升機會，激勵員工積極進取
3）培訓與發展-提升能力
——分析績效結果確定員工的培訓需求，針對性開展培訓以提升能力
2、績效面談
案例：因績效面談引發的“騷擾”事件
1）國央企績效面談的十個原則
2）國央企績效面談的四個場景
3）國央企績效面談的兩個工具
4）明確員工群體的四個風格
課堂練習：一對一進行國央企績效面談
工具：
 漢堡法則：在國(guo)企(qi)績(ji)效面談(tan)中通過(guo)“贊揚—批(pi)評—贊揚”的方式(shi)，有效提升溝通效果，促進員工(gong)接受反饋并持續改進

第四講：國央企績效理考核引發的勞動糾紛風險防范
一、勞動合同簽訂規范三個核心要素
1、必備條款
1）如雙方基本情況
2）合同期限
3）工作內容和地點
4）工作時間和休息休假
5）勞動報酬、社會保險等
2、崗位說明書
1）崗位職責描述應詳細、準確，避免模糊和歧義
2）任職資格要求應客觀、合理，與崗位需求相匹配
3）根據實際情況及時更新、調整崗位說明書
3、公司規章制度的合法性和約束力
1）制定程序應符合法律法規要求，如經過民主程序等
2）內容不得違反國家法律、行政法規及政策規定
3）應向員工進行有效的公示或告知，確保員工知曉
4）對于違反規章制度的處理方式應明確且合理
案例：中國法院網公布某公司因勞動合同簽訂不規范導致的糾紛
二、績效考核過程規范四個關鍵環節
1、目標績效確認書的員工認可與簽署情況
關鍵：應確保員工充分理解并認可績效目標，同時保留員工簽署的原始記錄，以備后續查驗
案例：某公司績效目標確認書非本人簽字所引發的勞動爭議案例
2、績效考核過程中的輔導與記錄
關鍵：定期對員工進行績效輔導，并記錄輔導內容和員工表現
3、績效考核評分的數據、事實和全面性原則
關鍵：基于客觀數據和事實進行，避免主觀臆斷和偏見
4、績效考核結果的員工簽字確認事項
關鍵：績效考核完成后，應要求員工在考核結果上簽字確認
案例：某企業因調崗不規范引起的糾紛
互動演練：組織學員進行模擬績效考核流程
工具：
績效目標確認書模板：國企用于明確和記錄員工或團隊在一定時期內應達成的績效目標
績效考核記錄表：在國企績效改革中是確保考核公正、激勵員工提升績效的關鍵工具
課程回顧+答疑解(jie)惑

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