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選才用才量才課程

課程背景：
在競爭激烈、經濟下行、市場變革的今天，如何能持續以低成本、高品質保持競爭優勢獲得永續經營，成為許多企業管理者需要深入思考的問題。
要想實施推進改革發展全靠人，促進成功的是人，阻礙成功的也是人，要掃除障礙還是靠人，一切都與人分不開，所以一個企業的管理者，必須提升自身對員工的管理能力，找到高績效的人才，想辦法激活員工的斗志，提升員工的能力，留住優秀人才，持續改善團隊業績，努力提升企業利潤。
本(ben)(ben)課程會站在企業(ye)經營(ying)的角(jiao)度(du)不斷提升管理(li)干部(bu)對團(tuan)隊的管理(li)能力(li)，將團(tuan)隊人(ren)才變為人(ren)力(li)資本(ben)(ben)，成為企業(ye)持續(xu)發展的核心驅(qu)動力(li)。

課程收益：
認知到管理者必須經歷的四大思維轉變;
認知管理者應具備的態度知識技能，從內由外主動改變；
學習內部識才與外部選才的技巧，團隊人才豐富，用人所長發揮團隊能量;
學習工作委派的方法與技能，高效工作管理;
學習(xi)如何對團隊進(jin)行業績管(guan)理(li)、對員工進(jin)行輔(fu)導使(shi)公司高潛人才庫充盈。

課程對象：
企業管理者

課程形式：
角色演(yan)練(lian)+案例研討(tao)+問題分析+團隊學(xue)習+工具運(yun)用(yong)+場(chang)景化學(xue)習

課程大綱
第一講：管理者角色認知與思維突破
案例分析：劉邦為什么贏了項羽？前德國足球教練勒夫為什么了贏了前阿根廷足球教練馬拉多納？
一、帶團隊時管理者的心理變化曲線
數據顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿意的，下屬的主要壓力來自于領導
二、管理者認清角色定位的價值與意義
1. 認清形勢
2. 找對位置
3. 比準對象
案例研討：為什么專業的技術專家走上管理崗位卻焦頭爛額？
三、技術專家和管理者的區別與差異
四、管理者發展曲線
1. 帶團隊能力
2. 社交能力
3. 智商
4. 解決問題
自我思考：你屬于哪一類型的管理者
1. 業務型
2. 精英型
3. 領袖型
4. 墮落型
五、管理者應具備的3大技能
1. 專業技能
2. 管理技能
3. 概念技能
六、管理者4R管理行為
1. 找到對的人
2. 放到對的崗位
3. 用對方法
4. 做對的事情(qing)

第二講：識人有術——志同道合（選才）
人才畫像：把合適的人在合適的時間放在合適的位置
工具：潛質（冰山模型）、能力表現與業績結果的關系
一、全局匹配識人術
1. 管理者用人注重全盤匹配性（企業文化、團隊、職位）
2. 管理者用人精準發現員工三類動機
1）成就動機
2）職業動機
3）求職動機
3. 分析員工崗位匹配度（員工技能組合、團隊SWOT分析、梯隊分析、九宮格圖）
二、員工動機識人術
1. 為什么動機如此重要？（行為被動機所驅動以獲得自我價值）
小測試：分析自身動機類型
2. 動機類型（分析、識別、適合崗位）
1）成就動機
2）影響動機
3）親和動機
案例研討：三名下屬趙宇、李爽、張曉敏分別是哪種類型動機？他們適合哪種工作？如何用好這三名員工
三、標準面試識人術
1. 面試4項準備（熟悉要求、設計問題、閱讀簡歷、了解信息）
2. 面試開始流程（破冰建立和諧）
3. STAR面試法漏斗式提問（環境、目標、行為、結果）
4. 面試(shi)(shi)結束流程（應(ying)聘者提問、說明程序、真誠(cheng)感謝、面試(shi)(shi)記錄）

第三講：用人有道——工作委派與工作分工
一、團隊成功協作的三個要素
1. 分工
2. 合作
3. 監督
二、團隊協作準備度分析與工作委派行為
案例研討：針對四類員工案例，分析員工的工作準備度和管理者的工作委派方式
1. R1：無能力無信心S1：告知式指令式
2. R2：無能力有信心S2：推銷式啟發式
3. R3：有能力無信心S3：鼓勵式參與式
4. R4：有能力有信(xin)心S4：授(shou)權式

第四講：量人有法——員工績效考核與管理
一、員工績效管理全景圖
1. 組織目標分解
2. 績效計劃
3. 績效輔導
4. 績效評估
5. 績效面談
6. 評估結果適用
二、管理者的作用
1. 鏡子
2. 指南針
3. 催化劑
案例研討：從這些問話里，能否聽出每個人的狀態？經理應該如何應對？
三、員工輔導方式
1.業績優-BET反饋
2.業績中-輔導 
3.業績差-行為指導
四、低績效行為指導流程
1. 指出差距
2. 說明影響
3. 尋找原因
4. 提出要求
工作場景演練：兩人一組，用學習到的方法，對張蘭進行低績效行為的反饋
五、高績效行為BET正面反饋
1.表揚員工具體行為
2.說明工作的重要性及貢獻
3.感謝員工付出努力
情景演練：團隊李慶通過不懈努力完成重大項目設計工作，請對他進行BET正面反饋
六、GROW模型
1. 確定目標
2. 評價實際表現
3. 探討方向
4. 確定下一步計劃
工作場景演練(lian)：李青是你(ni)團隊一名(ming)成員，近期因為業績(ji)突出獲得了晉升(sheng)，但是晉升(sheng)后卻沒有做出較好的業績(ji)，請(qing)你(ni)對(dui)他(ta)進行(xing)一次輔導

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