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人力資(zi)源軌道設計課程

課程大綱
導入：某(mou)大型國有企業集團公司三項制度改革(ge)成功案例

第一講三項制度改革概述
一、政策解讀
1.三項制度改革源起?1992年6月《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》
2.三項制度改革全面推進-《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》
三項制度改革攻堅階段-2013年11月《中共*關于全面深化改革若干重大問題的決定》
2015年《中共*、*關于深化國有企業改革的指導意見》
二、成效評估
1.綜合成效顯著提升：*和地方“雙百企業”全員勞動生產率增長
2.市場化經營機制靈活高效：任期制和契約化管理（或職業經理人制度）、管理人員退出
3.企業內生活力有效激發：全員績效考核、員工市場化退出
三、面臨挑戰
1.2020年國資委副主任孟建民：勞動用工和收入分配制度改革遠未實現“六能”
2.整體推(tui)進力度不夠，改革(ge)成效還不顯(xian)著：與需求相比，還存(cun)在較大差距

第二講三項制度改革的要求
一、三項制度改革核心目標
1.激發三種活力
2.效率引導“兩有兩增”
3.綜合統籌“三個統一”
二、三項制度改革重點難點
1.對象與著力點：經理層是關鍵
2.優化基礎配置：
1）推行經理層成員斜任期制和契約化管理
2）全面推進用工市場化
3.強化激勵
1）完善市場化薪酬分配機制
2）靈活開展多種方式的中長期激勵
三項制度改革的實操
三項制度改革操作流程
改革準備階段
1）前期4項準備
2）總體方案設計
組織優化（三定）方案設計
薪酬優化方案設計
績效管理方案設計
職業發展通道設計
勝任力評測方案設計
培訓體系設計
崗位競聘方案設計
3）實施方案設計5要素
改革思路
改革目標
改革舉措
實施計劃
成果評判
改革實施4要點
1）方案審批與備案
2）公示、宣導與溝通
3.動員職工代表、骨干員工發揮溝通作用
4.做好階段性總結、評估
3.總結提升4動作
二、三項制度改革8個核心方法論
1.經營層選拔方法論
案例：某國有企業運用勝任素質模型優選經理人
2.經營層激勵方法論
三個痛點與三大舉措
經理人業績方法論
三個痛點與三大導向
經理人契約化管理的方法論
三個難點、三個要點與三種做法
職業經理人市場化選聘的方法論
“并軌運行”4個要求
企業人力資源規劃方法論
三個問題與三件事
人力資源軌道設計的方法論
職位運行系統與薪酬等級設計
薪酬管理的方法論
薪酬水平管理
薪酬分配依據
工具：3P1M
三、系統深化三項制度改革的四個層面
1.目標層面3關注
1）確定戰略與澄清戰略
2）明確目標與工作重點
3）聚焦改革方向和重點
工具：價值樹模型
平衡計分卡
范例：某國企三項制度改革評估指標
策略層面：實施路徑與策略選擇
工具：“投入-過程-產出”模型
“組織目標-能力需要-崗位人員”匹配模型
3.舉措層面：三大舉措
4.支撐層面：四大支撐
第四講：定崗定編
范例解讀：知名國有企業定崗定編操作辦法
含義
崗位的含義
組織中為完成某項任務而設立的工作職位
定崗的含義
明確組織所需的崗位，結合工作設計確定
定編的含義
采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備
定崗定編
使“人、崗、事”三者匹配，以達到“人盡其才、才盡期用”的目的
二、原則
1.定崗6個原則
2.定編的4個原則
三、操作實務
1.影響定崗的10個要素
2.定崗的5種主要方法
定崗的8個步驟
4.定崗的8個注意事項
工具演練：崗位工作分析表
工具演練：AMPES分析法
5.定編的8種主要方法
6.定編的9個步驟
工具演練：定崗定編訪談提綱
小結：深化三項制度改革背景下國有企業人力資源管理邏輯
Q&A提問與互動
課程總結與回顧

人力資源(yuan)軌道設計課程