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高效招聘與精準面試課程

【課程背景】
招式太多不如一招練到*，當前企業面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發現并應用選人識人的最短路徑，導致花了大量的精力在非關鍵路徑上折騰，導致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：
問題1｜組織效率低：招聘組織憑經驗、走老路，無策略，整體招聘組織效率低；
問題2｜甄選效率低：看似有標準實則無標準，不懂人才畫像，容易錯過人才混入庸才；
問題3｜面試效率低：憑感覺與習慣面試，隔靴搔癢，人才判斷模棱兩可，時間折騰長；
問題4｜提問效率低：找不準切入，抓不住本質，問不到要點，邏輯性不強，面試過程效率低；
問題5｜錄用效果差：忽視察言觀色，缺乏過程管控，錄用憑直覺，人才錄用整體效果差；
精準高效的招聘(pin)面(mian)試，就是(shi)要找到并(bing)(bing)抓住最短(duan)路徑，并(bing)(bing)在招聘(pin)組(zu)織、標準畫(hua)像、面(mian)試路徑、提問(wen)方法、過程管控(kong)中應用(yong)，用(yong)最短(duan)的時間、最有效的方法招到人才。

【課程收益】
學會一招：最短路徑（一招到底，一招見效，一招解決，一招領先）
掌握五式：
1、招聘組織最短路徑：理解供給策略、挖透組織資源、熟悉心理技術、端正自身角色、打造雇主品牌；
2、人才標準最短路徑：掌握人才畫像三曲步，理解行為分級，掌握行為動機模型技術；
3、面試套路最短路徑：掌握人才勝任三層面，掌握面試提問三種角度技術；
4、精準提問最短路徑：掌握精準提問實現邏輯閉環的一門技術兩種方法；
5、全程掌控最短路徑：掌握面試聆聽與觀察技巧，掌握過程掌控、薪酬談判、面試錄用技巧。
招到人才(cai)(cai)：快(kuai)速精準招到合(he)適人才(cai)(cai)，支撐企業經營發(fa)展。

【課程對象】
企業(ye)領導(dao)、部門管理者、內部面試官、人(ren)(ren)力資源管理人(ren)(ren)員等

【課程大綱】
第一講  練好一招做好招聘面試：最短路徑
現狀：企業招聘折騰的五個環節
-招聘組織
-人才標準
-面試套路
-提問技術
-過程管控
對策：精準招聘面試的一招五式
轉變角色：金牌面試官的四項修煉與五力提升
-改變認知：
一招：最短路徑
五式：招聘組織最短路徑、人才標準最短路徑、面試框架最短路徑、精準提問最短路徑、全程掌控最短路徑
招到人才：通過一招五式精準招到人才，支撐業務發展，降低招聘成本。
【應用工具】人才增補5B模型、金牌面試官四項修煉、招聘成熟度、五維力招聘?
【案例分析】當前企業招聘難面面觀、某公司現場招聘實錄
【小組討論】面試與試用*的區別？
 【實(shi)戰演練】頭腦風(feng)暴：招聘(pin)問題解決的*路徑＆最短(duan)路徑？

第二講  招聘組織最短路徑：策劃組織力  
一招：系統思考，全面挖潛
招聘半徑：需求+分布決定人才半徑
招聘策略：結構策略、競爭策略、品牌策略
招聘流程：*招聘渠道、*招聘方式、面試流程管理、高效招聘宣講
面試官隊伍：隊伍組建、面試官選拔、面試官資格認證
【應用工具】招聘成熟度模型、三三原則、漏斗效應、SCQA宣講模型
【案例分析】招聘中的馬太效應、某企業的校園宣講、某企業招聘中的雇主品牌建設
【小組討論】如何有效拓展公司的招聘渠道？硬件條件一般般的企業如何招到人？
【實戰(zhan)演練】指定場(chang)景的招(zhao)聘宣講（小組(zu)PK）

第三講  人才標準最短路徑：業務洞察力
一招：從業務需求出發
人才畫像：標準畫像3+1
標準理解：行為分級技術
識別疑點：簡歷篩選技術
問清素質：行為動機模型
心理技術：行為投射、沉默原理、瀑布心理效應、心理博弈
【應用工具】勝任力素質模型、人才畫像三步曲、行為投射、沉默原理、瀑布心理效應、心理博弈
【案例分析】面試考察的常見15種素質解讀、她在說什么？萬達的簡歷標準、頭部企業的用人標準、谷歌的招聘海報、華為招聘要求的變遷、奇葩的簡歷、某研發企業面試官認證咨詢項目實錄
【小組討論】A級招聘法如何在企業中應用？簡歷要素分析？
【實(shi)戰演練】關鍵崗(gang)位人才(cai)畫像

第四講  面試套路最短路徑：框架設計力
一招：基于人才戰略與業務需求的權變思維
問題設計關鍵面：崗位匹配、團隊匹配、文化匹配
問題設計關鍵點：關聯行為＆關鍵行為
問題設計三步曲：三定技巧
【應用工具】洋蔥模型、關鍵行為判斷工具、三定技巧
【互動游戲】誰是最可愛的人？
【案例分析】銷售項目經理的招聘面試問題如何四選一？
【小組討論】如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經驗與潛力？如何問出人才的情商？如何問出人才的價值觀？如何識別價值觀的顆粒度與區分度？好問題的四個特點是什么？
【實戰(zhan)演練】關(guan)(guan)鍵(jian)崗位(wei)關(guan)(guan)鍵(jian)能力面試題設計

第五講  精準提問最短路徑：精準提問力 
一招：邏輯閉環高效精準識人
兩類問題應用：開放式問題為主、封閉式問題的特殊技巧
結構重構技巧：亂序提問、掩飾提問
提問的三個角度：優先問結果、優先問行為、優先問觀點
提問的兩類閉環：STAR、AWOR技巧
精準提問應用：銷售人員面試、研發技術人員面試、管理人員面試、通用人員面試
【應用工具】結構重構、亂序提問、掩飾提問、行為訪談面試、情境面試、STAR、AWOR
【案例分析】某銷售經理的面試、某公司采購總監的面試、*500精華面試問題分析
【小組討論】王主任面試的重點是什么？好問題的三種最短路徑是什么？如何識別偽人才？追問的本質是什么？三分鐘時間如何面試出研發技術人員素質大概？
【實(shi)戰演練(lian)】關鍵崗位模擬面(mian)試

第六講  全程掌控最短路徑：質量管控力
一招：精益管理招聘全過程
直覺糾偏：察言觀色讀心識人
模擬實踐：操作法的三類應用、無領導小組討論、人才測評
過程管理：面試前中后管理、異常情況處理、面試記錄、薪酬談判、背景調查、錄用管理
【應用工具】讀心術、肢體語言與微表情解讀表、薪酬談判五步曲、背景調查四要素
【案例分析】地鐵上的兩位*姐、細節識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘、知名企業奇怪的面試、某公司副總的壓力面試、細節識人、別對我撒謊、首席調查官的招聘、知名企業奇怪的面試
【小組討論】如何應對面霸？模擬實踐在招聘中如何應用？如何看待人才測評中的誤差？如何讓面試有效性超過90%？應聘者滔滔不絕嚴重超時怎么辦？應聘者回答問題跑題怎么辦？如何進行面試記錄？差不多的幾位人才該推薦誰？
【實戰演練】無領(ling)導小組討論模擬面試(shi)

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