三招定人—非人力資源的面試技巧
講師：梁若(ruo)冰 瀏覽次(ci)數：2547
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
非人力資源的面試技巧課程
課程背景：
企業的發展如同生命體的生長發育，而人才的選用與留就像維持企業生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標，往往很難快速的正確的評估，這也是企業人才管理的*痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達標，但因自身性格或經歷產生的個性化問題，很難與團隊很好的融入，帶來不必要的內耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手，教會學員如何快速而精準的新人在工作中的“表現”從而減少“稱職但不合適“的員工為團隊帶來的麻煩，大大提升面試有效性。
課程收益：
了解真實招聘市場情況
學會雙向思考，解決“招聘焦慮”
學會并固化《崗位說明書》編寫標準
學會并深化STAR面試法
學會測評邏輯，并能夠掌握至少2個基礎測評工具
深化對招聘工作對認知，形成完整招聘邏輯
課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程大綱
導入：互聯網時代人人都是面試官
1、 面試不再是HR專屬的工作
討論：談談你參加過最“抓狂”的面試
2、 招聘失敗原因分析
offer被拒絕——原因分析
人來了，不滿意——原因分析
案例討論：小湊合的轉正
1、 降級招聘沒有降級任用
2、 直線經歷才是招聘工作的用戶
第一講：面試前“知己知彼”——信息準備與調研
一、招聘資源大盤點
1、 招聘流程數據變化分析
簡歷-面試
面試-offer
Offer-轉正
2、招聘渠道數據大盤點
3、2022年招聘市場大數據分析
校招數據
社招數據
工資數據
社交媒體情況
二、崗位職責的撰寫
1、對外崗位說明書=廣告
1）HR語言與應聘者語言的對比
2）“吸引人”的崗位職責結構
3）“吸引人”的崗位職責語言
2、對內崗位說明書=工作指南
1）挖掘準確的需求
2）形成標準的流程
3）呈現*的目標
練習：升級你的崗位職責
第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法
1）面試表現“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準備“太完善”
2、 引導——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現實
4）結果論證——價值判斷
3、 兩大核心——判斷提問結果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
4、 STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進性——有答案的問題就不要問了
二、兩道關卡——判斷法
1、 成事關——做事情的潛力
1）做出業績的潛力
工具：跨行業人員的業績潛力評估
工具：經驗不足的人業績潛力評估
2）識別和組織合作的潛力
3）識別管理下屬的潛力
2、 成長關——工作經歷的成長變化
討論：換工作勤的人穩定性就差嗎？
1）識別人才穩定性
討論：如何識別穩定意愿
2）識別持續發展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學習和成長的能力
三、新結構化面試的變體
1、 新結構面試法——元素提問法
1）“時間軸”結構化思維
2）“動機-行動”結構化思維
3）“鋪墊-目的”結構化思維
2、 五種對話方式模型
1）閑聊式對話
2）單向控制型對話
3）互相學習型對話
4）干預型對話
5）推理型對話
第三講：入職后“運籌帷幄”——工作表現預測的技巧
測評一：職業性格
1、 最適合面試的性格分析——DISC
5分鐘快速判斷溝通風格
不同性格的崗位適配性
不同性格的團隊適配性
不同性格的面試方案
2、性格分析的正確緯度
1）優勢表現——工作狀態順利時
2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
工具：現場測評及結果分析
測評二：事業驅策力分析
1、 人們對于“求職”和“投入工作”的9大動力
地位驅動
安全驅動
收入驅動
主動性驅動
重要性驅動
專業性驅動
趣味驅動
關系驅動
領導驅動
工具：現場測評及結果分析
測評三：壓力情景分析
1、壓力對工作對影響
2、壓力和倦怠的表現
3、壓力狀態的調整
工具：壓力情景測試
結語：每一次面試都是自我提升
1、 課程內容回顧串講
2、 “老梗新說”職業生涯選擇測試
選擇沒有對錯 夢想不分大小
尊重每一次選擇，做好每一次選擇
非人力資源的面試技巧課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/306821.html
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