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目標與績效(xiao)管理技巧課(ke)程(cheng)

培訓目標：
1、樹立工作目標,并理解進行目標管理的意義;
2、掌握目標建立、分解及落地的關鍵操作技巧；
3、掌握績效考核流程的具體操作技巧;
4、幾種典型績效考核方法及工具的應用技巧；
5、掌握基于“客戶理論”績效考核方法的運用，有效解決績效考核“走形式”；
6、使績效面談真正落地的核心操作技巧;
7、使年終績效資金(jin)真正對員(yuan)工起到激勵作用(yong)的核心操(cao)作技巧。

主要內容：
第一部分目標管理
一、按照參訓學員人數分組,組建團隊，確定團隊目標,引爆大家參訓的激情和士氣。
現場訓練：《士兵突擊》
二、什么叫目標管理？
1、樹立目標，明確方向
2、目標管理的SMART原則
現場訓練：《擊掌》
三、進行目標管理的意義？
1、業績的提高
2、成本降低
3、提高工作效率
4、個人能力的提升
5、向心力的提高
6、有效的管理工具
四、目標管理執行過程
五、如何設定公司、部門、個人的工作目標
1、公司、部門、個人工作目標的關系
2、與下屬溝通工作目標的心理運用技巧
3、目標管理卡的應用
六、根據目標制定個人工作計劃
1、制定個人工作計劃的步驟
2、運用5W2H法,做好工作計劃
七、目標管理的“P-D-C—A”循環
八(ba)、目標管理追蹤的(de)注意事項

第二部分通過績效考核讓目標落地
一、工作目標與績效指標有什么區別？
1、績效考評指標的來源
1)業績指標：目標管理中的目標、崗位說明書中的衡量標準
2)態度指標：崗位說明書中的衡量標準及資質要求
3）能力指標：崗位說明書中的資質要求
2、工作目標與績效指標的關系
3、通過績效考評讓工作目標落地
二、績效考評流程的具體操作技巧
1、確認目標和要求
2、管理工作過程（輔導）
3、收集，整理考核依據
4、考核指導書
5、對照標準評定要素
6、績效結果反饋與面談
7、匯總結果,調整，上報
思考:人力資源部和其它部門在績效考核中各自的主要職責？
案例：人力資源部僅僅是每月收集一下各部門經理交過來的考核表嗎？
三、思考:績效考評是堅持結果導向，還是技能導向？
1、結果導向的評價
1）適用于組織中已經相當成熟的產業
2)適用于對結果很容易測量的人員：如銷售人員
2、以工作技能為基礎的評價
1）適用于組織中的新興產業，業績不容易衡量
2）適用于崗位的任職資格對專業技能有相當的要求：如研發人員
3、以結果和技能為導向的指標權重如何設置
四、典型績效考評方法的操作應用
1、關鍵事件法
案例：關鍵事件法的在某食品企業考核中的應用
2、強制分布法
案例：如何合理確定強制分布法的區間
3、360度考核法
案例分享:360度考核的優勢與不足
4、關鍵績效指標(KPI)
1）分享：“20:80"原理
2）建立KPI的要點在于：流程性、計劃性和系統性
3）確定KPI的工具――魚刺分析法
案例分享：如何有效運用魚刺分析法確定KPI
5、平衡計分卡（BSC）
6、標桿管理
7、IBC和OKR
五、基于“客戶理論”的績效考評新方法的運用技巧
1、如何理解“客戶理論”？
2、案例分享：海爾的市場觀
3、確立本部門的外部客戶與內部客戶（現場互動）
思考1：我們的績效考核為何走成了一種形式？
思考2:市場部或銷售部對顧客的服務態度如何?
思考3：如果我們對待企業的內部客戶都像銷售部對待顧客那樣，會怎么樣？
4、基于客戶理論的績效考核具體如何操作？
案例分享：如人力資源部、財務部、質量部等
六、如何使績效反饋面談真正落地
1、績效反饋面談前的準備
2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧
3、與下屬商討工作績效改進計劃的步驟
七、使年終績效獎金真正對員工起到激勵作用的核心操作技巧
案例:給員工(gong)發年終獎金的操作技巧

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