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行為面試培訓課程

課程背景：
*.*在《管理的實踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，*的區別就是它是人”，是具有“特殊資產”的資源。在企業里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現的。一位高績效員工的生產力是普通員工的數倍甚至幾十倍！在人力資源的選、育、用、留等各環節中，選是入口，吸引和甄選到適合企業發展的人才，其在企業管理中越發重要。無論是人力資源的專業人員，還是企業各級管理者，都應該掌握高效招聘面試的相關知識、技能和方法。
本(ben)次培訓，幫助(zhu)(zhu)管理者掌(zhang)握(wo)BEI技術(shu)，運用(yong)BEI技術(shu)構(gou)建(jian)組織能力模型、高效(xiao)進行人才招聘(pin)、在績(ji)效(xiao)管理中(zhong)發展(zhan)(zhan)員工能力，提(ti)升(sheng)領(ling)導技能，并幫助(zhu)(zhu)員工制定IDP，從(cong)而真正地提(ti)升(sheng)人才發展(zhan)(zhan)的能力。

課程收益：
對本課程結合企業實際情況和需求，針對管理者特別設計《慧眼識人-高效面試技巧》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。
掌握行為面談法的核心邏輯
掌握人才畫像的構建和應用
在人才招聘、人才發展和績(ji)效管理(li)運用BEI技術

課程結構：
《基于BEI訪(fang)談(tan)技術》介紹BEI發展以(yi)及在人才招(zhao)聘、人才發展、績效(xiao)管理和領導立提升的應用。

課程對象：
業務部門(men)經理、招聘職責、人才發(fa)展的人員

課程形式：
現場講授、案例分享、角色扮演(yan)、團隊共創、影片學習等(deng)

課程大綱
第一篇：行為面試法在構建素質模型中應用           
行為面試法的含義及目的
行為面試法的組織
BEI的組織形式
BEI的人員構成及要求
BEI的準備工作
行為面試法構建素質模型
訪談開始階段——自我介紹和解釋
梳理職位職責及挑戰
深入挖掘被訪談者的行為事件
梳理職位能力需求
案例分析：中國銀行某分行人才發展項目素質模型構建
角色扮演：對能力的編碼和解碼
不同類型的面試問題設計
技術問題
情境問題
挑戰性問題
管理工具：面試問題庫
行為面試法的注意事項
避免被訪者進入理論化或泛泛的陳述中
避免問題轉向*化和抽象化
避免使用現在式和未來式的問法
避免使用假設性問題
避免問一般性的問題
避免使用引導型問題或直接跳向事件結論
避免探究那些會限制被訪談者思路的領域
行為面試法的運用場景
人才發展
招聘面試
領導力發展
績效管理
案例(li)分析：某跨(kua)國公司的人(ren)才發(fa)展案例(li)

第二篇：行為面試法在招聘中的應用
第一講：行為面試法流程：面試前準備                                               
一、崗位人才畫像的構建
分析崗位關鍵成功因素
分析能力素質
定義成功：勝任力/KSAO
科學適宜合理的人才觀
什么是崗位勝任特征？
管理故事：九方皋相馬
分析崗位人才盤點
細化建立人才畫像
人才畫像能力確認
冰山之上：四不放原則
冰山之下：四必須原則
行為面試問題設計
行為問題設計的公式
樣本勝任力:“責任心”
行為面試問題題庫
小組練習：針對當下招聘崗位設計人才畫像
管理工具：面試問題庫
二、面試前的準備工作
面試環境的準備
面試官的禮儀
練習：小組練習
第二講：行為面試法流程：面試中實施                                         
一、開場白
開場白流程和話術
鏡子練習
二、背景審核
背景審核的關注的內容
如何讓候選人自我介紹？
如何識別候選人求職動機？
鏡子練習
三、行為面談
如何提問－I: 漏斗式
漏斗式提問的技巧
提出行為面試問題
練習：漏斗式提問
4. 如何提問－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習：STAR深層探究
四、面試中如何辨別真偽？
1. 聽取行為面試回答之關鍵
2. 哪些情況下需進行澄清？
1）防止模糊、籠統回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實際的敘述
練習：如何提出澄清問題？
五、結束面試
結束面試流程
員工價值主張
候選人是我們的客戶嗎？
課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？
六、面試中溝通的藝術                                   
1. 應聘者是我們的顧客嗎？
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級
3. 面試中的提問
4. 面試中的控場——時間控制
5. 面試中的控場——特別情況
6. 識別面試中的肢體語言含義
課堂活動：你問我答
第三講：行為面試法流程：面試后評估                              
避免評估中的偏見
心理思維捷徑
常見的偏見
面試評價
記錄回答并編碼候選人有效信息
如何評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”
練習：面試記錄練習
衡量優劣
做出決定
如何平衡團隊整體情況？
如果你不確定怎么辦？
管理工具：面試評估表
模擬實戰角色演練：兩兩一組針對目前招聘的崗位進行角色扮演，并做面試評分
管理工(gong)具：面試(shi)官的面試(shi)技(ji)巧考核(he)表

第三篇：行為面試法在績效管理中的應用
行為面試法確定員工能力
什么是員工能力？
如何識別員工能力？
如何給能力打分？
如何制定IDP？
案例分析：某跨國公司的績效管理中能力判別
行為面試法給與員工高效反饋
表揚式反饋
改進式反饋
影片學習：問題員工鮑伯
角色扮演：金魚缸活動
課程總結和評估
根(gen)據(ju)客戶的需要做(zuo)適當調整

行為面試培訓課程