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招聘和配置課程

課程背景：
*.*在《管理的實踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，*的區別就是它是人”，是具有“特殊資產”的資源。在企業里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現的。
在現實中，許多經理沒有經過專業培訓，表現為不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。如何練就一雙慧眼，在茫茫人海中識別那位“對的”或者“更可能成功”的候選人是一項高難度的技術活兒。同時，幫助管理者做到知人善用，人盡其才，更好地配置人才。
蘇(su)東坡說：“人難知也，江(jiang)海(hai)不(bu)足以(yi)喻其(qi)深，山谷不(bu)足以(yi)配(pei)其(qi)險(xian)，浮云(yun)不(bu)足以(yi)比其(qi)變。”本次(ci)培訓，幫助管理(li)者從識人用人的(de)底層(ceng)邏(luo)輯(ji)開始，基于心(xin)理(li)學識別人才(cai)和配(pei)置人才(cai)。運用互動(dong)式教學法(fa)、心(xin)理(li)量表(biao)、角(jiao)色扮(ban)演、實踐(jian)演練，做到慧眼識人、用人。

課程收益：
對本課程結合企業實際情況和需求，針對管理者特別設計《招聘和職業選擇因素》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。
基于心理學測評：了解人力資本和冰山模型，從知識、技能、意愿、自我意識、價值觀、個性和動機透視人才（卡特爾16PF心理量表）。
做好面試前準備：明確崗位需求、勝任力模型、人才盤點、人才畫像、行為問題設計、簡歷篩選方法、面試前準備。
采用結構化面試：開場白氛圍、候選人背景審核、行為面試法、面試結束和面試澄清技巧。
施用面試后評估：避免面試中的心理誤區、統一評估標準，提供評估工具，并做出錄用決策
分析面試微表情：包括面試的基本技巧，如提問、傾聽、沉默、肢體語言、觀察和控場等
掌(zhang)握職(zhi)業選擇(ze)因素：了解人才(cai)盤點(dian)、崗位序列、職(zhi)業發展通(tong)道(dao)，職(zhi)業發展的(de)(de)*模型；了解DISC個性風格、霍蘭德職(zhi)業傾向、*團(tuan)隊理(li)(li)論等心理(li)(li)學測評工具在招聘和配置中(zhong)的(de)(de)價值。

課程結構：
《基(ji)于心(xin)理學(xue)的(de)招聘與職(zhi)業(ye)選擇因(yin)素》課(ke)程，提升識人(ren)(ren)、選人(ren)(ren)和用人(ren)(ren)的(de)效率和效能。

課程對象：
業務(wu)部門經理或負有(you)招(zhao)聘職責的人員

課程形式：
現場講(jiang)授、案例分享、角色扮(ban)演(yan)、團隊共創(chuang)、影(ying)片學習等

課程大綱
第一講：招聘甄選的心理學            
人才對于企業的重要性
理解當代人力資本理論
招聘是人才管理的第一個入口
招聘和培養哪一個更重要？
管理故事：哥倫布發現新大陸對于人才的啟示
人才的冰山模型
為什么能力強的人并不成功？
人才成功的DNA是什么？
人才的冰山模型
管理故事：九方皋相馬對于識別人才的啟示
人才測評的方法和工具
如何識別人的個性？
如何識別人的動機？
如何識別雙高人才？（領導力和專業）
心理工具：卡特爾16PF
招聘面試官的勝任素質
面試官的角色和價值
面試官的勝任素質
提升企業雇主品牌
互(hu)動練習：候(hou)選人是我們的客(ke)戶(hu)嗎？

第二講：行為面試法流程：面試前準備                                   
行為面試法的特點和利益                                                 
為什么要關注面試？
招聘甄選的兩個本質（倡導理論和實用理論）
小組討論：錯誤招聘的成本和代價
招聘中的“80/20”黃金法則
結構化行為面試法的定義、依據與實證
1）什么是結構化面試
2）為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3）招聘原則在結構化面試中的具體體現理由
4）行為面試法vs.傳統面試法——差異分析
金牌面試官的四大技能
明晰人才標準
設計行為問題
進行深度追問
客觀面試評估
課堂活動：名畫欣賞
構建崗位人才畫像四步法
分析崗位職責
分析團隊人才盤點
分析公司素質模型
構建人才畫像卡
小組練習：基于崗位設計人才畫像卡
設計行為面試問題的公式
行為面試問題設計
樣本勝任力 ——“責任心”
個人練習：針對當下招聘崗位設計人才畫像
課后資料：基于能力的問題庫
候選人簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關鍵的信息
3. 找出需要特別關注的內容
個人練習：評估候選人
面試前的準備工作
面試禮儀和非語言行為
面試環境的安排與營造
小(xiao)組練習：評頭(tou)論(lun)足

第三講：行為面試法流程：面試中實施                                         
一、開場白
為什么要營造良好氛圍？
開場白流程和話術
鏡子練習
二、背景審核
為什么要控制自我介紹的時間？
背景審核的關注的內容
鏡子練習
三、結構化行為面談
1. 行為面試問題設計三要素
練習：行為面試問題設計
2. 面試應避免的問題
3. 如何提問－I: 漏斗式
1）六種基本面試問題類型
2）漏斗式提問的技巧
練習：漏斗式提問
4. 如何提問－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習：STAR深層探究
四、深層探究的面試技巧
1. 聽取行為面試回答之關鍵
2. 哪些情況下需進行澄清？
1）防止模糊、籠統回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實際的敘述
3. 試中如何辨別真偽
五、結束面試
結束面試流程
如何提出員工價值主張？
應聘者是我們的顧客嗎？
課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？
管理故事：喬布斯的招聘CEO
六、面試中溝通的藝術——信息載體                                      
面試中的傾聽——傾聽的五個層級
面試中的提問
面試中的控場——時間控制
面試中的控場——四種特別情況
識別面試中的肢體語言含義
課(ke)堂活動(dong)：你問(wen)我(wo)答

第四講：行為面試法流程：面試后評估                                   
面試后評估
1. 面試評價
1）記錄回答并編碼候選人有效信息
2）評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”
練習：面試記錄練習
2. 衡量優劣
3. 做出決定
管理工具：面試評估表
避免面試中的心理偏見
光環效應
異性效應
趨中效應
管理故事：誰是*的領導人？（心理學心理捷徑）
管理故事：誰是最優秀的人？（心理學*定律）
模實戰角色演練
管理工具(ju)：面(mian)試官的(de)面(mian)試技(ji)巧考核表

第五講：職業選擇因素：測評與發展
組織發展與人才發展
人才植根于企業文化中
人才盤點的方法
人才盤點的應用
人才梯隊建設
案例分析：某企業的戰略性人才發展
任職資格與職業通路
厘清企業崗位序列
雙通道職業發展
案例分析：華為公司的職業通道
成功的職業發展模型
個人職業成功*模型
組織因素
興趣因素
擅長因素
職業傾向性測評
心理工具：霍蘭德職業測評
成功的職業發展模型
人與崗位匹配
心理工具：PPA個性
人和團隊匹配
心理工具：*團隊理論
職業發展曲線及其價值
課程復盤：531原則
課程總結和評估
根據客(ke)戶(hu)需要(yao)做適當挑戰

招聘和配置課程