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認知組織管理課程

當今時代的工作內容正在發生著改變，過去我們需要員工完成的是簡單重復性的傳統工作，這類型的工作不強調個人大量的經驗和智能創造，某種情況來說，只要“投入”就可以完成；然而現在及看得見的未來，我們需要員工完成的已經是復雜的創造性的工作升級，這些升級的工作高度依賴員工個體的能力發揮，知識和經驗的充分轉化應用，如果員工不愿意“專注”，最終的績效結果往往是平庸的……
過去我們希望打造的團隊是高統一+高行動的，正如很多管理者所說的“眾人劃槳開大船”，管理者更多的關注團隊的執行力——“想干”“要干”；現在及看得見的未來，我們不僅僅需要的是“聽話”的干將，組織更應該打造各種“不一樣”的團隊，這些團隊由管理者塑造和影響，這些團隊可以根據組織整體的戰略需要和工作任務差異，完成不同的切換，滿足各種環境的需要，此時管理者應當更關注團隊成員的“能夠干”“愿意干”“適合干”……
人們為什么愿意放棄原本收入不菲的職位，反而接受一份收入低，但使命感更強的工作？
沒有人“管理”維基百科的員工，但維基百科卻是全世界*的百科全書……
獎勵是管理者最傳統的激勵方式，但當這種方式只能帶來短期的爆發，就像咖啡因只不過幫你多撐幾個小時，更糟糕的是，它卻會降低人們繼續這項工作所需的長期積極性……
如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板，未來管理需要傾聽人們內心的聲音
“個體的能量之源來自外在動機還是內在動機？”“自由、挑戰、擔當是你的主要動機嗎？”
“你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內在的成就感？“
--丹尼爾·平克《驅動力》
本(ben)課(ke)程從組織行(xing)為學和社會心理(li)學的理(li)論結(jie)果出發，結(jie)合實(shi)際的管理(li)應用(yong)場景(jing)，輸出一(yi)整(zheng)套有效(xiao)(xiao)進行(xing)員(yuan)工激勵，團(tuan)(tuan)隊打造，沖突處理(li)的“策略”及“方法”，通過對管理(li)目標的洞(dong)察，塑造符合導向性認知的工作環境，遵循個人的心理(li)需求和原(yuan)則，實(shi)施有效(xiao)(xiao)管理(li)行(xing)為，達成(cheng)團(tuan)(tuan)隊和組織的管理(li)結(jie)果需要。

課程收益：
深度學習個體驅動力的影響因素——認知的一致性，需求的匹配性，預期的強弱度可被管理；
充分理解組織發展對于團隊管理的要求——戰略需要和工作內容決定了團隊管理的差異化準則；
學習掌握工具：驅動力發展羅盤，全面洞悉員工心理需要——關鍵邏輯支撐管理的統一性和有效性；
能夠學習正確使用評價，反饋，教練，總結等管理激勵的溝通方法——提升管理者的實際應用能力；
這是一門有趣又實用的管理(li)課程，采用情境案例(li)推演(yan)的工具沙盤，在(zai)問題中(zhong)學(xue)習和(he)成(cheng)長。

適用學員
普遍適合所有層級經理人
組織發展和人力資源的關鍵部門主管 （2年以上管理經歷）
一線(xian)部(bu)門(men)特(te)別是直接(jie)帶領(ling)團隊(dui)的管理者

教學形式
管理問題澄清+情景事件沙(sha)盤(pan)推(tui)演(yan)+視頻教(jiao)學+知(zhi)識(shi)地(di)圖(tu)+應用工作坊

課程焦點
你是否正在遇到以下困惑：
對環境的無奈：Y和Z時代的新新員工各種管理手段和招數不起作用……
對手段的矛盾：有時會激勵了一個卻又打擊了一片……
管理對象無解：如何對待不守規矩的高績效老員工……
激勵手段困惑：朋友式的溫情和權威式的控制哪個更應該……
談話方式選擇：不同情境，不同對象，如何把握節奏和方法……
以上困惑的背后正是本課程研究的核心概念
驅動力管理，致力于為管理者提供一套提升管理行為有效性的策略和方法。
建立認知—管理環境，組織文化，個人差異，管理資源如何統一在管理動作中……
學習方法論—驅動力發展羅盤提供一套系統和完整的管理邏輯……
系統化運用—管理的本質不是知道，而是應用，在學習中引導學員將方法和實際相結合……
問題(ti)萃取—充分(fen)認識現實(shi)各類與人有關的(de)(de)管理問題(ti)的(de)(de)背后原因……

課程綱要
模塊一：探尋組織管理現狀
案例導入：員工工作表現背后的原因
表現：員工積極性不高，員工服從性差，忠誠度低，抗壓性弱
背后：主動性強弱，意識力強弱，重視程度強弱
心里學對驅動力的定義
動機和績效結果的關系
動機的來源
個體績效結果=驅動力水平*能力匹配度*工作適配性±外部因素
結論: 組織環境和管理(li)者(zhe)的行為(wei)決(jue)定(ding)和影響(xiang)員工動(dong)機水平

模塊二：還原現實—管理沒有正確答案
正確認知組織管理中的各類型問題，區分人對問題的影響程度
案例推演：管理資源有限時，如何分配資源機會的管理事件
員工滿意度：個體所感知的企業回報和個人預期之間的比值
相關性——和什么有關？
影響性——帶來怎樣的影響？
雙因素理論帶來的關于員工滿意的思考——如何創造滿意度
成就動機理論關于需求的思考——內部驅動和外驅控制效果差異
結(jie)論：不(bu)同(tong)的工(gong)作內容，不(bu)同(tong)的管理(li)要求，需要不(bu)同(tong)激勵手(shou)段(duan)

模塊三：由表及里—影響驅動力的三大因素
取勢而后明道，明道而后優術
案例推演：組織中的沖突管理事件
不同管理手段會帶來哪些影響？
有效的管理行為： 目的清楚嗎？誰更重要？對最重要的人的預期是？
研討——案例與現實的鏈接
員工表現得訴求背后是什么？
產生訴求的原因是什么？
訴求和員工的哪些認識有關？
什么是有效的管理行為？
影響驅動力（動機）的三大因素
認知的一致性
需求的匹配性
預期的強弱度
理論結合 認知模型vs鄧寧克魯格效應
結論(lun)： 管理(li)員工就是管理(li)員工的感(gan)受，管理(li)需(xu)要(yao)遵循最基本的原則和目標(biao)

模塊四：以終為始——明確管理目標
管理目標決定團隊的方向，管理的準則
案例推演：組織目標實現了嗎？
組織發展階段和需要決定團隊管理的差異化
七種團隊管理的模型
和諧導向/結果導向/狼性團隊/能力導向/精英導向/流程導向/聚合導向
團隊分析
目標—導向—人—結果
認知驅動力發展羅盤
結論：團隊管理就像打桌球，首先需要明確組織現狀（局面），其次洞察人的差異（需求），
區分管理的(de)形式（手段和資源），最終持(chi)續的(de)改進(jin)（結(jie)果(guo)）

模塊五：分類管理——洞察員工心理需求
員工個體的核心需求決定TA們的管理預期
案例推演：塑造差異化的團隊要求
如何管出七種團隊類型
理論澄清——麥克利蘭的成就動機理論
公平感：最基本的管理需要，如何建立團隊內部的相對公平？
信任感： 建立管理者信任鏈接的四要素
安全感： 環境安全和心理安全的管理準則
歸屬感： 塑造團隊文化價值觀的路徑
尊重認同： 工作表現的反饋回應訓練
責任擔當： 目標和責任的轉換
成就導向： 個人優勢體驗和個人貢獻體驗
發展空間： 組織規劃賦能
授權激勵： 授權的標準
自由空間： 最高程度的激勵資源
總(zong)結：因(yin)時，因(yin)人，因(yin)事，因(yin)勢

認知組織管理課程