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組織管理設計課程

課程背景：
2024年組織發展的“白堊紀”，大數據云計算、人工智能，組織系統將何去何從呢？
2024的您，要計劃，還是要進化；企業組織戰略需要如何構建點燃團隊夢想？
2024的您，要控制，還是要顛覆；企業組織架構設計中如何能夠驅動團隊活力？
2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織崗位設計響應市場客戶的需求？
2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織績效優化驅動團隊人力資本效能？
2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何構建薪酬激勵系統，驅動組織團隊動力？
2024年組織管理過往的成功經驗慣性都將會成為組織死亡路徑的加速器！！！
中(zhong)國式(shi)新(xin)時(shi)代，組織必須清空內存，重啟組織系統(tong)，管理者必須重新(xin)定(ding)位組織管理并(bing)順應時(shi)代發展(zhan)趨勢，向組織管理要效益增長。

課程目標：
掌握未來組織管理的五驅系統內在驅動原理；
構建新時代企業組織管理結構設計優化策略；
掌握新時代企業組織崗位體系設計的新思維；
掌握績效目標解碼六維驅動系統的平衡設計。
掌握組織激勵系統效能價值的重構框架思維。
掌握新時代人才梯隊發(fa)展范(fan)式驅(qu)動人才效能。

課程對象：
企業經營者、組織(zhi)管理者

授課方式：
講解、課堂互(hu)動、案例、實(shi)操練習(xi)、工具

課程說明：
為確保課堂*體驗，課后*實踐！
本(ben)方案(an)將會在培訓前(qian)，務(wu)必與企業做進(jin)一步(bu)溝通，根據(ju)企業具體情(qing)況，調整成(cheng)最符合企業實際(ji)情(qing)況的(de)個性化方案(an)。

課程綱要
導入：從組織管理發展現狀角度分析組織五驅系統發展趨勢。
見終局
攬全局
知時局
應變局

第一部分 戰略驅動設計底層邏輯——夢想鏈接驅動力量
一、凝心聚力使命價值觀
從歷史角度看夢想使命；
從人生討論活著為什么；
愿景夢想驅動邏輯框架。
二、剛柔并濟經營目標
1、目標管理的定義實質；
2、目標管理的基本思想；
3、目標管理的實施過程。
課堂互動：用思維導圖法完成企業愿景描繪圖
解決問題：一張白紙呈現愿景驅動之邏輯框架
三、戰略目標設定三要素
1、目標要看得見
2、目標要摸得到
3、目標要想得到
四、企業四維戰略目標 
1、經濟利益
2、客戶利益
3、社會責任
4、員工收益
五、卓越組織的基業長青
員工自主性——內驅力激發；
團隊奉獻性——文化力共生。
組織思考性——協同力構建；
案例：華為企業卓越組織三力構建。
讓聽得見炮火的人指揮戰斗
協同共生的OKR考核體系
以(yi)奮斗(dou)者為本的文化(hua)內(nei)共生

第二部分 組織驅動設計底層邏輯——價值共生的驅動力量
案例導入：組織結構發展歷程圖——文化基因，人才梯隊，管理機制；
一、組織結構設計模型
1、直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業部制、企業集團。
2、網絡時代新型組織架構設計模型
3、價值為核心的流程制、網狀組織。
二、組織設計六張地圖診斷
戰略地圖
結構地圖
流程地圖
人才地圖
文化地圖
制度地圖
案例：一盤二定四析法
三、組織設計中的“六度”
組織管理層級決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權程度
依托行業特征決定組織管理角度
橫向協調規范決定組織流程速度
互補匹配增值決定組織變革效度
三、組織內部管理效能診斷【評估】
文化建設
協調溝通
制度體系
內控機制
四、外部管理效能診斷【評估】
資本分析
戰略分析
客戶分析
變革分析
課程工具：組織管理診斷效能評估分析表
課程工具：組織診斷五步法
數據整理(li)、2團(tuan)隊共創(chuang)3、計劃制定(ding)、4、問題分析5、跟蹤(zong)評估

第三部分  績效驅動設計底層邏輯——剛柔并濟的驅動力量
課堂互動：組織績效問題診斷表
一、以終為始——目標管理之夢想鏈接夢想
MBO底層設計邏輯
KPI底層設計邏輯
OKR底層設計邏輯
BSC底層設計邏輯
追本溯源--績效管理之變被動為主動
1、人力資本的驅動原理
（1）弗魯姆的愿力公式：
愿力=價值*概率*工具
（2）福格行為模型：
B=MAP：員工行為=動機*能力*刺激（管理提示）
（3）人力資本績效價值
員工績效=專業知識*業務能力*行為動機
2、團隊不同階段驅動
初創團隊
成長團隊
成熟團隊
變革團隊
3、驅動的需求階段
員工五層次需求理論——反思：從進入職場到退休人生的需求規律
赫茲伯格雙因素理論——反思：情緒價值大于物質價值。
新時代六感驅動理論——反思：感覺-感知-記憶-習慣，習慣是如何養成的？
群策群力—團隊共創之變要求為需求
愿景驅動
SWOT表
承諾儀式
關鍵行動
行動計劃
評估會議
四、言傳身教——績效輔導之變執行為自行
1、欣賞式探尋
感恩-包容-展望-知道
2、開放式訪談
情景-目標-行動-結果
五、賦能增效——輔導評估變獎懲為賦能
1、戰略人力資源管理與企業利潤
2、人力資源效能的發展軌跡
人工產出比優勢
人力資本附加值
人力資本回報率
人力經濟附加值
六、正本清源 —— 績效管理變終點為起點
1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2、面面俱到：貪大求全，去偽存真
3、數據失真：弄虛作假，權責對應
4、馬虎應付：全力應付，全力以赴
5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6、未慮應用，流于形式，因地制宜
7、難于量化，行為難控，一地一策
8、認知失調、角色(se)錯位(wei)、正本清源

第四部分  薪酬驅動設計底層邏輯——心隨薪動的驅動力量
互動調研：團隊驅動因素診斷表
一變應變
團隊決定一切！
兩大平衡
企業與員工薪酬平衡
情緒價值與物質價值平衡
三大技術
1、崗位評估技術
2、薪酬調查技術
3、人工成本分析
四、四大原則
1、對內公平_崗位評價
2、對外公平_薪酬調查
3、對員工激勵_薪資結構
4、對成本節約_成本分析
五、五大結構——薪酬薪酬結構體系
1、組合薪資結構
2、能力薪資結構
3、崗位薪資結構
4、提成薪資結構
5、市場工資結構
案例：什么樣的工資調整才能調動員工的積極性？
六、薪酬體系設計六大步驟
工(gong)具：薪酬體(ti)系設計(ji)流程表。

第五部分  人才梯隊驅動底層邏輯——激活團隊的生態圈力量
案例：什么樣的文化才能調動新生代強個體的積極性？
——情緒價值大于貨幣價值。
一、識才提效人才梯隊四步法
1、盤存量
2、明差距
3、建模型
4、賦效能
工具：企業2023年識才提效構建流程圖
二、人才梯隊“四心”驅動模型
崇敬之心
愛慕之心
升華之心
積極之心
三、四季傳承，培育企業文化精神
播種期（信--耳濡目染）：
成長期（解--心領神會）：
結果期（行—身體力行）：
再生期（證--言傳身教）：
四、人才梯隊六感驅動力模型。
安全感
存在感
參與感
歸屬感
成就感
榮耀感
五、從六感到六化組織人才梯隊修煉之道
1、點化
2、規劃
3、固化
4、優化
5、孵化
6、轉化
轉化作業：組織六感驅動人才梯隊六化建構實施
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