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組織崗位架構課程

課程背景：
   人力資源管理是合理配置生產力、順利進行生產經營活動的必要手段，是維護和發展生產關系的必要工具，是實現組織使命和目標、提高企業經濟效益的重要保證!只有組織機構合理，崗位價值清晰，員工才能得到有效的評估和激勵；組織內不同部門間的分工與協作才能保持高頻率的運轉；經營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。
在(zai)人力(li)資(zi)管(guan)理工(gong)(gong)(gong)作實踐中，崗位(wei)分(fen)析(xi)(xi)與(yu)價(jia)值評估(gu)(gu)(gu)是(shi)(shi)對組織(zhi)中各(ge)工(gong)(gong)(gong)作職位(wei)的(de)崗位(wei)設(she)(she)置目(mu)的(de)、崗位(wei)職責、崗位(wei)工(gong)(gong)(gong)作內容、工(gong)(gong)(gong)作關系(xi)(xi)(xi)、工(gong)(gong)(gong)作環境等工(gong)(gong)(gong)作特征以及對完(wan)成(cheng)此工(gong)(gong)(gong)作員工(gong)(gong)(gong)的(de)素質、知識、技能(neng)要求進行調查后并進行客觀價(jia)值描述的(de)過程。其中工(gong)(gong)(gong)作分(fen)析(xi)(xi)的(de)結果就(jiu)是(shi)(shi)編制(zhi)出(chu)《崗位(wei)說明書》；崗位(wei)評估(gu)(gu)(gu)的(de)結果是(shi)(shi)進行企業薪酬設(she)(she)計(ji)； 崗位(wei)分(fen)析(xi)(xi)與(yu)評估(gu)(gu)(gu)是(shi)(shi)當前人力(li)資(zi)源從業者(zhe)最(zui)基(ji)礎也是(shi)(shi)最(zui)重要的(de)工(gong)(gong)(gong)作。是(shi)(shi)人力(li)資(zi)源管(guan)理體(ti)系(xi)(xi)(xi)建設(she)(she)的(de)基(ji)礎，是(shi)(shi)人力(li)資(zi)源管(guan)理體(ti)系(xi)(xi)(xi)建設(she)(she)工(gong)(gong)(gong)程的(de)第(di)一步。本課(ke)程從實際出(chu)發，理論聯(lian)系(xi)(xi)(xi)實際，通過大(da)量案例事件，具體(ti)崗位(wei)分(fen)析(xi)(xi)，崗位(wei)評估(gu)(gu)(gu)以寓教于樂(le)的(de)方式與(yu)學(xue)員進行精(jing)彩分(fen)享與(yu)呈現，使您輕松(song)掌握和實際運用崗位(wei)分(fen)析(xi)(xi)預(yu)評估(gu)(gu)(gu)的(de)方式方法。

課程目標：
理解崗位分析與評估的價值與意義；
樹立正確人力資源管崗位分析觀念；
掌握組織結構梳理與設置技巧方法；
掌握崗位分析常用工具技巧及流程；
掌握崗位說明書編寫技巧工具流程；
掌握績效指標提取方法與操作流程；
編(bian)(bian)撰標準的崗位職責(ze)及定(ding)編(bian)(bian)定(ding)員法(fa)。

授課對象： 
管理人員(yuan)(yuan)，人力資(zi)源管理人員(yuan)(yuan)。

授課方式：
講解、課堂互動、案(an)例、實操(cao)練習(xi)、工(gong)具

課程大綱：
序言：人力資源管理的歷史發展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點
二、人力資源管理者歷史發展的定位
三、戰略(lve)導向的人(ren)力資源管理流程

第一講：戰略導向的組織架構設置
一、組織目標設定和組織結構設計
1、組織概述
2、組織管理概述
3、組織目標設定
4、組織目標分解
二、組織結構設計
1、組織結構的定義
2、組織結構概述
3、組織結構設計的原則
4、組織結構設計步驟
案例分析：
組織結構設計的影響因素
部門結構不同模式的選擇
組織結構的單元構成——職能設計
組織結構的橫向設計——部門劃分
組織結構的縱向設計——層級設定
組織結構的類型選擇——組織成型
傳統組織結構設計模型
網絡時代新型組織架構設計模型
三、組織結構的變革及優化
1、結構模式選擇原因
2、組織結構變革的程序
3、部門設置整合八大原則
4、部門設置整合五個方法
本章節時長3小時。理解公司戰略結構變(bian)(bian)革下(xia)崗(gang)位職責變(bian)(bian)化(hua)

第二講：人力資源管理工作的基石——工作崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術語
三、崗位分析
1、崗位分析中的術語
2、崗位分析內容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
觀察法
問卷調查法
訪談分析法
工作日志法
四、崗位分析程序與流程
1、崗位分析程序：案例分析：崗位分析程序
時機選擇
實施步驟
工具選擇
結果運用
2、崗位分析流程
1、崗位分析的流程
A、準備階段
了解情況
設計方案
B、調查階段
 調查研究
 詳細記錄
總結階段
  深入分析
  歸納總結
3、職位分析的方法
a、訪談法
b、問卷法
c、觀察法
d、測時法
e、關鍵事件法
3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制
4、如何有效進行職位分析結果-崗位設計
工具：《職位說明書》的十二項分析：
職位信息
職位關系
職位目的
崗位職責
工作權限
協作關系
關鍵指標
任職資格
培訓需求
工作時間
工作環境
工作設備
演練：本企業目標崗位崗位說明書編寫實操演練！
工具：崗位說明書模板一套
資料：崗位說明書參考資料
 本章節時(shi)長3小時(shi)，掌握崗位說明編撰方(fang)法和流程。

第三講   崗位說明書編寫技巧與輔導落地
一、崗位規范編寫規則及糾偏技巧
崗位職責編寫：動詞+名詞+賓語
關鍵考核指標：提取的八步驟分解法
職責權重的界定：德爾菲法
二、崗位說明設計編寫的注意事項
1、動態適應性
2、全員參與性
3、適時修訂性
演練：結合本企業崗位說明書編寫情況進行全方位輔導！
本(ben)(ben)章節時(shi)(shi)長(chang)6小時(shi)(shi)，輔導產(chan)出本(ben)(ben)企業崗位說明書。

第四講：崗位價值評估方法與實施技巧
正確理解崗位價值評估
1. 崗位價值評估的重要性
2. 崗位價值評估的定義
3. 崗位價值評估角色分工
4. 崗位價值評估的基礎
5. 崗位價值評估的方法
排序法
要素法
二：崗位價值評估操作技巧
1. 排序法崗位價值評估流程
第一步：規范排序崗位
第二步：確定崗位職責
第三步：設計崗位排序表
第四步：崗位價值排序
第五步：確定崗位價值順序
第六步：劃分崗位價值等級
2. 排序法崗位價值評估實戰模擬
3. 排序法使用注意事項
三、要素評估法評估模型操作設計
要素法崗位價值評估流程
第一步：規范公司崗位
第二步：確定崗位職責
第三步：設計崗位價值評估要素；
第四步：成立崗位價值評估小組；
第五步：解釋崗位價值評估要素；
第六步：標桿崗位價值評估
第七步：企業崗位價值評估
第八步：劃分崗位價值等級
2. 崗位評估要素分析
3. 崗位評估模型權重分析
4. 崗位評估模型選擇注意事項
四、清晰的崗位等級與不清晰的崗位等級崗位評估
1、傳統崗位等級與基于崗位價值評估的崗位等級
2、多種形式的崗位等級確定方法
崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計分(點)法區別與聯系？
案例:美世咨詢崗位評估法。
案例:海氏崗位價值評估法
本章節3小時。

第五講  美世崗位價值評估法實施技巧
一、美世崗位價值評估體系(IPE系統)總體認知
1、美世崗位價值評估三大意義
2、美世崗位價值評估四大原則
3、美世崗位價值評估總體思路
工具:美世崗位價值評估流程
二、美世崗位價值評估技術實操演練
三、美世崗位評估因素認知與分析
(一)崗位評估因素
(二)崗位評估因素的分數
(三)崗位評估因素的占比
四、選擇標桿崗位
(一)選擇標桿崗位的三個原則
(二)合理確定標桿崗位的數量。
五、美世評估法的操作技巧流程
（一）成立崗位價值評估工作小組
1、選擇、確定評估小組成員的標準。
2、評估小組的工作原則與實施評估的方法
(二)評估工作步驟
1、開展評估小組成員培訓。
2、選擇標桿崗位(含搜集與分析標桿崗位信息)。
3、實施崗位評估(企業級)
4、統計、分析與驗證評估結果(企業級)。
5、組織崗位評估(部門內部)。
6、設計《崗位等級表》。
7、集中性員工崗位試套級。
8、崗位評估結果平衡與異常崗位論證(異常崗位問題
9、員工崗位正式套級。
10、實施后期新設立崗位的評估（含工作內容發生變化的崗位）
本(ben)章節(jie)時(shi)長2小時(shi)。

第六講 ：戰略導向的組織人崗配置定編
一、崗位設計
1、崗位設計的意義
2、崗位設計的原則
3、崗位設計考慮的主要方面
4、崗位設計在企業崗位管理流程中的位置
5、組織設計和崗位設計的關系
6、崗位設計基本內容
二、崗位設計的方法
案例：崗位分工過細的設計方法應用解析
三、組織定編的概念及方法
1、什么是定編?
2、崗位分類
3、定編的原則
4、定編的方法
勞動效率定編法
業務數據分析法
按組織機構、職責范圍和業務分工定編的方法；
預算控制法；
業務流程分析法；
案例分析：管理層、專家訪談法(德爾菲法)。
本章節時(shi)長1小時(shi)。

組織崗位架構課程