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人力(li)成(cheng)本(ben)管理技(ji)能(neng)培訓

【課程背景】
國企改制，企業尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。2023年5月8日人社部辦公廳發文（密文）再次對國有企業薪酬指引做了清晰明確的指導，其中第34條-41條明確對國有企業工資總額做了*的指示和指導。同時在當今RUPT時代，傳統模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰和問題。人力資源作為企業最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經理、主管，要從戰略高度構建高效、實用的人力資源管理系統。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學的考核與激勵機制，*限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
人力資源管理者在降本增效沒思路、沒辦法，導致：
如何衡量投入和產出比，讓定編和人事費用更有錨定性；
不知道如何具體量化HR的人效管理價值，提升影響力
降本和增效的途徑和手段有哪些
如何進行組織優化和崗位管理
隨著企(qi)業(ye)的(de)高速發(fa)展，人力(li)資源發(fa)展進入到(dao)數(shu)據管(guan)(guan)理(li)階段(duan)。企(qi)業(ye)也愈發(fa)意識到(dao)管(guan)(guan)理(li)的(de)核?在于?效(xiao)管(guan)(guan)理(li)。如(ru)何從整(zheng)個企(qi)業(ye)經營管(guan)(guan)理(li)的(de)維(wei)度(du)，看(kan)待人力(li)成(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)控和?效(xiao)管(guan)(guan)理(li)，成(cheng)(cheng)為企(qi)業(ye)的(de)必爭之地；如(ru)何在數(shu)據化管(guan)(guan)理(li)時代關注人力(li)成(cheng)(cheng)本，提升人效(xiao)成(cheng)(cheng)為HR的(de)必修課。

【課程收益】
收益一：明確人力資源成本和效能的關鍵要素
收益二：掌握組織優化與崗位梳理的底層邏輯
收益三：學會使用效能的分析工具
收益四：系統化可落地的工具表
收益五：數據化管理時代HR對高價值數據的分析
收益六(liu)：贈送HR素質測評（含報告）

課程對象：
HR負責人、HR條線員(yuan)工(gong)

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

【課綱】
引導案例：
疫情期間裁員和降薪的企業復工后調研分析，真的降本增效了嗎？
第一講國央企人力資源降本增效的常見誤區及正確認知
一．人力資源降本增效的常見誤區
1.只關注裁員
2.只想到降薪
3.調整社保繳納基數
4.只關注顯性成本，不關注隱性成本
5.只關注短期降本，不關注長期成本的真正增減
案例分析：央企M公司裁員后的降本增效分析
二．國央企人力資源降本增效的正確理念
1.如何正確看待人力資本超標
案例分析：華潤集團發展的黃金不等式
2.人力降本是長期性工作：每年滾動人力降本目標，倒逼改革
3.追求人力資源的費效比：人力費用結構分析；吸引、賦能、激勵、留存
4.用最少人做最有效的事：先做事的區分，先精事后減人
案例分析：高速公路集團的先提效再降本案例分享
三．國央企人力資源降本增效的底層設計邏輯
（一）降本增效的結果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
（二）效能檢驗不等式
1.效能不等式一：
人員增長率＜銷售額增長率
2.效能不等式二：
人均人工成本增長率＜人均營收增長率
3.效能不等式三：
銷售收入市場定位＞薪酬水平市場定位
四．人力資源降本增效的業務思維和數據管理基礎
（一）業務思維
思考：如何用數據驅動組織與人才效能的提升？
1.HR數據管理的發展
第一階段：事務階段
第二階段：職能分工階段
第三階段：業務下沉階段
第四階段：數據化驅動業務階段
用文字說話---用數據說話---基于業和HR洞察的業務驅動分析
案例演練：從“可惜不是你”看數據分析的重要性
2.人力資源管理的價值與業務的三層關系
（1）基礎層：跟著業務跑
（2）應用層：陪著業務跑
（3）戰略層：引著業務跑
案例討論：“5+1”離職模型對離職分析的業務決策支持
（二）人力資源降本增效的前提：HR數據管理
1.HR數據分析
導入：啤酒與尿不濕的故事
案例：“離職率”高價值的數據分析
共創：如何把人力資源的自嗨數據轉化為業務需要的數據
2.HR數據管理的三個關鍵要素
（1）數據
（2）分析
（3）應用
思考：數據支撐不足的企業是否可以進行HR數據管理？
3.HR數據管理賦能業務的邏輯
（1）闡述觀點（2）發現數據
（3）提取指標（4）剖析邏輯
（5）形成洞見（6）采取行動
案例(li)演練(lian)：業務部(bu)門要(yao)求(qiu)增編？通過(guo)數據分析做決策

第二講：人力資源降本增效的手段和方法
案例分析：“降本”和“增效”哪個更重要？
人工成本/公司總成本＜5%增效是重點
人工成本/公司總成本≥10%減本是重點
一．從經營角度看人力資源降本增效
1.三張報表：人力資本利潤率表、人力資本負債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個指標：存量指標和增量指標
二．人力資源增效的方法
（一）人才識別技術-面試準確率改善
1.人才畫像精準需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現場演練：文化DNA的提取
研討共創：個險輔導專員崗人才畫像演練
工具表：
A崗位人才畫像模板
B用簡歷標桿思維確定人才畫像
測試工具：HR素質測驗（講師贈送，含測試結果報告）
2.提高面試技巧
工具：3個拿來即用的面試提問法提高面試準確率，降低招聘成本和離職成本進而降本增效
（二）人才匹配技術-組織架構優化與崗位管理
1.關鍵點
1）根據崗位職責確定需求線
2）規劃供給線
3）驗證工作飽和度
2.價值
1）減少崗位人員冗余
2）降低人工成本
3.挑戰
1）業務測算的不確定性
4.編制管控典型情景（遲緩、過度、保守、緊密）
5.定編方法
討論與分享：M崗位預估人員需求，進行定編
（三）人才培養技術--培養周期縮短
1.人力資源ROI的重要性
案例分析：營服負責人業績不達標帶來的人力成本核算演練
2.縮短人才培養周期的途徑
（1）文化DNA
（2）人才畫像與能力詞典
（3）721學習地圖
工具：721學習地圖工具表
帶教任務的規劃與分解表
課堂演練：學習地圖與帶教任務分解表的演練，提高培養周期，提高效能
三．人力資源降本的方法
（一）人力成本構成
1.保障成本：招聘+薪酬與福利+離職
2.增值成本：培訓+激勵
（二）招聘控制
工具：招聘評價維度表
評價維度評價指標計算公式
數量招聘達成率預計周期內到崗人數/需求總人數
關鍵崗位招聘達成率預計周期內到崗的關鍵崗位人數/對應需求人數
時間平均（人均）招聘周期∑（需求發布-錄用上崗天數）/總錄用人數
關鍵崗位空缺時長∑（關鍵崗位招聘需求發布-錄用上崗）/關鍵崗位需求總人數
質量Offer拒絕率拒絕Offer人次/Offer發出數量
試用期轉正率試用期后轉正人數/招聘總人數
適崗率入職6個月后績效為S的員工數量/招聘總人數
成本單位招聘成本招聘總費用/到崗人數
1.招聘效率分析：時間（篩選簡歷，邀請面試，發放offer）
2.招聘費用管控-以渠道有效性分析為例
1）渠道簡歷貢獻量占比
2）簡歷轉化率占比
3）渠道錄用量占比
（三）培訓控制
1.人均培訓費用
2.每人每學時培訓費用（培訓費用效率值公式）
思考：人均學時費用率可以從哪些角度分析？
3.培訓收益計量：輸入、過程、輸出
公式：
1）培訓費用效率值
2）年度培訓收益
3）培訓收益效率值
（四）薪酬與激勵控制
1.薪酬外部競爭力：CR值=員工實際工資/市場參考值
2.薪酬內部公平性：薪酬滲透率=（員工實際工資-*值）/（最高值-*值）
3.激勵的有效性
1）激勵真實指數=績效平均差/個體績效總分（績效平均差=Avedea（績效1，績效2……）
2）激勵強度指數=薪酬平均差/績效平均差：每單位績效分變化能產生多大的薪酬變化
案例分析：京能集團降本增效案例分享
行動與反思

人力成本管(guan)理技能(neng)培訓