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企業變革創新培訓

課程背景：
自從ChatGPT發布以來，人工智能出現了質的飛躍，人工智能擁有了人類的智商和情商，擁有自我反思的自主能力和理解能力，ChatGPT-4.0可以戰勝人類的99.99%，知識技能類工作正在被人工智能和機器人所取代，因為人工智能和機器人相對于人來說，成本低、性能好、可靠性強，可見，數智化時代，知識已經不是力量，智慧才是力量。現在很重要的各類專家即將變得不重要了，人類必須從以知識為主轉向以智慧為主，人類革命的時候到了！
深度學習之父Hinton在2023年5月1日突然從谷歌辭職，他說：我為了自由地討論人工智能的風險，現在潘多拉魔盒已經打開，我對自己畢生的工作，感到非常后悔。我用一個借口來安慰自己，如果我沒有這么做，還會有其他人。我認為未來人工智能的發展速度會像過去7個月那樣快，我曾以為這需要30-50年之久。我認為有朝一日那種具有自主能力的殺手機器人會成為現實，AI實際上可以比人類擁有更聰明的想法，認為ChatGPT-4.0已經是地球上最聰明的“人”了！
面對數智化時代，企業遭遇前所未有的發展瓶頸：
隨著全球經濟一體化和全球貿易戰興起，全球經濟卻呈下行趨勢，消費日漸疲軟！
一方面眾多中低端產品出現嚴重過剩，另一方面消費者的需求升級而得不到滿足！
資本運作、人口紅利、材料低廉、寬松勞動權益、政策優惠和環境優勢等已消失！
一方面社會上失業率居高不下，大學生就業率不到1/4，另一方面企業找不到人！
絕大部分企業隨著發展不斷擴張，必然走上多元化道路，但基本是以失敗而告終！
同質化低價惡性競爭，供應鏈兩頭擠壓利潤不斷下滑，企業該如何提升核心競爭力？
企業經營跟不上市場發展，急需轉型升級，但現實中90%以失敗而告終，該怎么辦？
隨著全球經濟結構調整，眾多企業缺乏核心技術和管理能力，后勁乏力，該如何提升？
面對全球環境的變化，企業員工固守過去的經驗和思維，缺乏價值創新，該如何改變？
員工消極抱怨，山頭林立，人才流失、執行不力，導致運營效率低下，該如何處理？
部門之間壁壘強嚴重，總是相互扯皮，管理者思維僵化，疲于突發事件，該如何解決？
很多企業面臨內外困境，紛紛倒閉或處虧損狀態，企業該如何突破去做大做強做久？
……
企業面對以上各種不確定性瓶頸問題，必須具備洞察市場未來的領導力、打造與眾不同產品的創新力和核心競爭力、快速適應環境變化的應變力和變革力、提升風險管理或危機管理的能力，才能讓企業可持續快速發展。
下圖說明當前絕大多數企業處于行業發展中低端產品的供大于需階段，急需變革創新，因此，如何構建以價值用戶為中心的卓越經營模式成為必然。
全球各行各業所處市場發展的階段決定了企業必須開展變革創新
那如何讓企業活得下去？讓企業活得更長？讓企業活得更好？于是，企業管理者通過改善各種管理、創新、變革等工具方法進行轉型升級，但基本以失敗而告終，這是為什么？
為此，我(wo)們(men)對IBM、GE、微軟、三星、蘋果(guo)、京瓷、亞馬(ma)遜、思科、惠普、谷歌、豐田(tian)、華為、萬科、阿里巴巴、騰訊、FACEBOOK等(deng)*卓越企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)大量中小型(xing)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)進行長達(da)十(shi)多(duo)(duo)年的研(yan)究(jiu)發現：卓越企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)與普通(tong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的本質(zhi)區(qu)別是(shi)價(jia)值(zhi)信仰，而非方(fang)法(fa)論。很(hen)多(duo)(duo)情況下，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)用的方(fang)法(fa)論幾乎(hu)都是(shi)相同(tong)的，但卓越企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)追(zhui)求(qiu)(qiu)共同(tong)的正向核心(xin)價(jia)值(zhi)信仰，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)追(zhui)求(qiu)(qiu)共同(tong)的庸俗核心(xin)價(jia)值(zhi)信仰，于是(shi)，提(ti)出了數(shu)智化時(shi)代企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)管理中心(xin)的指導理論：價(jia)值(zhi)信仰論。可見，必須具備應(ying)對數(shu)智化時(shi)代不(bu)確(que)定性(xing)的能(neng)力(li)，而非停留在掌握各種(zhong)知識技能(neng)上，本課(ke)程就是(shi)在價(jia)值(zhi)信仰論的指導下，幫助(zhu)學(xue)員掌握應(ying)對數(shu)智化時(shi)代不(bu)確(que)定性(xing)的能(neng)力(li)，從(cong)而讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)可持續發展。

課程收益：
讓學員認識到數智化時代不確定性成為企業面臨的常態；
讓學員認識到數智化時代價值信仰論才是指導企業應對不確定性的理論；
讓學員認識到走向平庸和走向卓越的不同之道、不同思維層次、不同價值信仰；
讓學員認識到管理的本質，認識到數智化時代企業管理中心的轉移；
讓學員掌握如何設定正確的價值方向；
讓學員掌握如何打造“眼鏡蛇”組織；
讓學員掌握如何做好危機/風險管理；
讓學員掌握如何打造人才培養生產線；
讓學員掌握如何推行“三公”競爭機制；
讓學員掌握如何合理分配時間和資源；
為學員提供成功向創造型(xing)(xing)企業轉型(xing)(xing)的*實踐樣板和(he)典型(xing)(xing)教訓案例。

課程亮點：
掌握管理的本質，從根本上去解決問題，讓團隊指數級提效成為常態；
揭示常規人才培養的錯誤方式，提出人才培養的正道，讓人人都可以快速成才；
提出適合數智化時代企業發展的經營理論體系，唯有掌握價值信仰論，才能帶來巨大的效益；
揭示企業從1億到萬億的不同管理模式背后的本質，抓住本質，做到“以不變應萬變”；
本課程實戰性強，案例來源于大型卓越企業內部*實踐，榜樣的力量是無窮的；
互動式教學為主，運用視頻、案例研討、場景演練等，良好的用戶體驗激發學習的興趣；
講(jiang)師擁有十五(wu)年以上(shang)變革(ge)管理專家，言傳(chuan)身(shen)教才(cai)能讓學(xue)(xue)員(yuan)相信和掌握學(xue)(xue)習的(de)內容(rong)。

授課對象：
中高(gao)層領(ling)導、各業務部(bu)門主管、人力(li)資源總監等

授課方法：
理論講授(50%）+案(an)例(li)分析、互動交(jiao)流、小組研討(40%）+實操練習(10%）

課程大綱
第一講：數智化時代的不確定性已成為企業的常態
1. 數智化時代給企業帶來的巨大沖擊和巨大商機
2. 數智化時代是個變化快、不確定、復雜、不可預測的數智化時代
3. 企業不但要接受數智化時代的不確定性，而且要主動擁抱數智化時代的不確定性
4．面對不確定成為企業日常(chang)(chang)工(gong)作(zuo)的常(chang)(chang)態

第二講：數智化時代企業管理中心的指導理論轉移
1、數智化時代企業方法論正在失效
案例：當前眾多企業集體迷茫的典型癥狀
2. 數智化時代企業管理中心的轉變
案例：兩種絕然不同的人和企業
3. 管理方法論適用于傳統工業時代
4. 價值信(xin)仰論適用(yong)于數智化時代

第三講：走向平庸與卓越的不同之道【構建整個課程的邏輯框架】
1. 按照科學邏輯的正道去提升能力
1）無效學習和有效學習的區別
2）提升管理水平和專業水平的正確路徑
2. 不同的價值信仰決定不同的結果
案例：同樣一個現象，不同的人不同的反映
1）價值信仰的由來和定義
案例：不同價值信仰帶來不同成效
2）普通人士的價值信仰
3）卓越人士的價值信仰
3. 成(cheng)為卓越人(ren)士(shi)與普通人(ren)士(shi)源于不(bu)同理論指導

第四講：價值信仰論成為應對不確定性的指導理論
一、走向平庸和卓越的不同思維
案例：各種現象分析背后的根源
1. 比較思維和本源思維
場景演練：隔壁老王的故事
案例：松下、蘋果、特斯拉的本源思維
2. 走向卓越在于修煉正向核心價值信仰
二、正向核心價值信仰的內容
1. 數智化時代企業管理中心的指導理論：價值信仰論
變革領導力的本質：正向核心價值信仰
2. 邁向卓越領導的共同基因：追求正向核心價值信仰
案例：羅列世界上各大卓越人士的共性
案例：羅列世界上各大卓越企業的共性
3. 價值信仰決定命運
通過價值信仰可以預測未來
案例：樂視事件
案例：微軟收購諾基亞結局的預測
4. 企業的價(jia)值信仰是企業的核(he)心競爭力

第五講：應對數智化時代不確定性的關鍵舉措
1. 設定正確的價值方向
1）精準價值客戶的痛點需求
案例：人性弱點的三大特點
案例：消費痛點的遷移路徑
2）聚焦恒定的產品方向和市場方向
案例：喬布斯如何讓蘋果走向成功的？
3）精準用戶價值的團隊業務優化：價值分析模型
a 介紹價值分析模型
b 價值分析模型的應用
主題研討：如何做到業務與價值的匹配
4）一點*后開展多元化業務
2. 打造“眼鏡蛇”組織
1）眼鏡蛇組織的定義和特點
案例：任正非對眼鏡蛇的看法
2）組織架構設計：平臺+專業+自適應組織
案例：IBM一個營銷人員就能搞定客戶
3）組織規程體系：模塊化、智能化
4）提升組織能力的基本要素
3. 做好危機/風險管理
1）逆向思維的定義和要素
2）制定危機/風險管理的檢查單
3）危機/風險管理的模型
4）確保企業經營底線的“三不做”
5）構建危機管控的良性日常運作機制
案例：樂觀上司遭遇悲觀員工
案例：華為如何處理*制裁的危機管理
4. 打造人才培養生產線
1）人才成長的發展規律
a．人才成長的正道
b．培養人才的三要素
2）個人修煉的三個習慣
2.1養成積極向上的開放心態【變革力】
測試一下：您的心態
a 積極向上開放心態的定義
b 積極向上和消極向下的區別
案例：積極向上與消極向下帶來的不同結果
c 積極向上開放心態的作用
案例：你是否存在的各種情況？
案例：空杯的學習心態：求同心理
對話：徒弟問大師：快樂的秘訣是什么
d 養成積極向上開放心態的十大內容
案例：微軟轉型成功的秘訣
e 養成積極向上開放心態的五個步驟【刻意練習】
2.2養成深度獨立思考的習慣【領導力】
a 深度獨立思考的概念
b 深度獨立思考的作用
案例：深度獨立思考在普通人士與卓越人士的地位
c 養成深度獨立思考的主要內容
d 養成深度獨立思考的四個步驟【刻意練習】
2.3正向愛折騰的習慣【創新力】
a．正向愛折騰的定義
案例：逆向思維——老婆想買表
案例：蘋果每年的發布會
b．正向愛折騰的目的
c．正向愛折騰的前提假設
d．正向愛折騰的主要內容
e．營造微創新的團隊氛圍
f．養成正向愛折騰的五個步驟【刻意練習】
3）提升技能的721法則
案例：中國多數企業短期績效和人才培養的現狀
1）解決短期績效與人才培養的有效方法
2）721法則培養人才的具體內容
5. 推行“三公”競爭機制
1）“三公”的職級競聘
案例：某*企業的職業跑道和職稱評定規則
2）合理考核和有效激勵
2.1合理考核
2.1.1考核內容的完整性
案例：某公司經過多年快速增長后遇到發展瓶頸
案例：當前企業的考核內容
a 管理者或員工的考核內容由兩維組成
b 員工績效評估的方法
2.1.2 KPI指標的精準性和完整性
觀察視頻中：白隊傳了幾次球？
主題研討：組織自主經營績效的KPI指標數
2.1.3 KPI指標考核權重的主次性
案例：工程師任務PBC的問題
高績效管理的標準工作量評估模型
2.1.4 績效考核結果的公正性
故事：各國元首參加品酒會
a 團隊成員遵循規程第一的方法
b 部門制定考核規則的基本準則
c 部門實施績效過程的基本準則
2.1.5 利益與考核結果的相關性
a 考核結果按照正態分布進行排名
b 淘汰員工的基本方法
2.2 有效激勵
2.2.1 挖掘價值去培養工作興趣
案例：文秘工作就這么點價值嗎？
a 用廣深高速去挖掘工作的價值
b 做好本職工作的五步法
2.2.2 相信員工的潛能是無限的
案例：皮格馬利翁效應
視頻：正向激勵和負向激勵
2.2.3 按照正向核心價值信仰去激勵
a 按照正向核心價值信仰去非物質激勵的29種具體方法
b 有效激勵的首要
c 有效激勵的目的
視頻：教練：用“心力”去激勵
6. 合理分配時間和資源
1）普通人才的工作時間分配
2）經營型人才的工作時間分配
案例：曾國藩日課十二條
3）普通團隊的資源分配
4）卓越團隊的資源分配
回顧總結和行動計劃
1. 回顧總結
1）數智化時代的不確定性成為企業的常態
2）走向平庸與卓越的不同之道
3）價值信仰論成為應對不確定性的指導理論
4）設定正確的價值方向
5）打造“眼鏡蛇”自適應經營組織
6）做好危機管理/風險管理
7）打造強大的人才培養生產線
8）推行“三公”競爭機制
9）合理分配時間和資源
2. 針對學習內容制定行動計劃
1）良好習慣的養成過程
討論：培訓心得和行動計劃
2）需(xu)要掌握價(jia)值(zhi)理念及如何落(luo)地的行動(dong)計劃

企業變革創新培訓