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績效薪酬激勵培訓

【課程背景】
*國有企業改革領導小組和*國資委對全面實施國企改革三年行動進行部署，企業開始尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。基于這樣的背景，隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。從業務戰略到人力資源戰略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當其沖被重點討論，做好管理不得不面對以下挑戰：
績效管理脫離業務與組織，未與業務發展相聯接；
績效管理執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設；
績效考核打分各部門經理衡量標準不一，導致無法排名；
薪酬如何保證對內公平和對外具有競爭性？
如何在各業務單元深入理解人效？提高人效的手段有哪些？
本課程將通過(guo)老師國企三項制度改革陪跑(pao)案(an)例的詳(xiang)細剖析和方法論(lun)講解，輔(fu)之以(yi)一(yi)套(tao)老師研發針(zhen)對三項制度改革的工(gong)具表(biao)，幫助人力資源部(bu)的人員追本溯源，全局掌握三項改革背景下的績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)，通過(guo)大量工(gong)具與演練(lian)更好(hao)搭建切實有(you)效(xiao)(xiao)的績效(xiao)(xiao)薪(xin)酬激勵管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，完善績效(xiao)(xiao)薪(xin)酬激勵管(guan)理(li)流程與落地有(you)效(xiao)(xiao)性，完善，真正(zheng)解決管(guan)理(li)中的問題。

【課程收益】
學會自上而下做績效管理，通過夢想鏈接夢想工具，解決員工目標與組織目標脫節的問題；
通過梳理三項改革內容及目標中的落地實戰講解，保證改革平穩落地，；
掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執行；
薪酬的戰略、策略及人效提升的手段
提升學員的戰(zhan)略分(fen)解能力(li)(li)、目標(biao)制定能力(li)(li)、績效(xiao)管理能力(li)(li)、薪酬(chou)激勵能力(li)(li)；

【課程對象】
HR系列員工及企業中高層管(guan)理人員

【課程方式】 
講(jiang)解+工具+案例+討(tao)論(lun)+演練

【課程大綱】
第一講： 2024年三項改革制度下績效管理新政實戰（以責定考：績效管理體系）
1.三項制度改革下績效管理的本質（2023年5月《國有企業內部薪酬指引》）
——實現組織目標和個人發展目標
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協作的工作，不是財務部的工作
（4）是日常工作，不是額外工作
3.三項改革制度下績效管理四個“不是為了什么”和“是為了什么”
（1）不是主管要求員工做某事的任務監控
（2）不是為了挑出員工的毛病
（3）不是為了讓所有人滿意
（4）不是根據主管好惡打出的優良中差
（5）是個人目標與組織目標保持一致并努力
（6）是把優秀員工識別出來，賦予更多機會
（7）是主管教練的過程，員工主動挑戰并產出超出期望的結果
案例分析：員工對績效考核抵觸的原因及對策
工具：分行2023年度經營目標與員工目標的鏈接圖
2.三項改革制度下績效管理的流程
思考：國有企業經營管理的目標從哪里來？
第一步：目標設計（明確考核內容）（對國有企業薪酬指引的指標要求解讀及落地）
引導案例：國有企業績效目標從哪里來？（人社部文件要求）
(1)績效指標制定的邏輯
1）崗位的職責要求我們做什么？
2）如何承接上級的目標，落實戰略舉措？
3）為滿足市場競爭我們該如何做？
4）公司內部上下游橫向之間有哪些協同需求？
(2)績效指標指定的來源
案例：主席關于解放戰爭的目標分解與制定
（1）橫向一致性：關鍵業務指標分解，從公司目標到部門目標
（2）縱向一致性：平衡記分卡
（3）可衡量的目標：多快好省的目標設定
（4）有挑戰又可實現的目標：通過向上看，向內看和向外看確定目標值
工具：SMART目標原則
演示：通過企業平衡思維模型進行戰略分解，指標落地
第二步：過程指導（確保目標執行）
思考：目標制定了就一定能達成嗎？輔導的重要性
一．一個員工績效不佳的原因是什么？
1.能力不足
2.意愿不足
二．員工輔導的主要模式
1.721員工培養模式
4.GROW輔導模式
工具：部門負責人“拿來即用”的輔導工具
第三步：評價反饋（完成考核反思）
（1）多樣化績效管理工具（對國有企業考核工具的要求解讀及實戰案例）
比較：MBO、KPI、BSC和OKR
（2）績效考核中人力資源部與業務部門的工作分工
1.評估反饋
（1）績效評估打分常見五大誤區
——相似、對比、居中、極端和近因效應
（2）如何做好績效評估
1）用事實說話：STAR關鍵行為事例
2）用數據說話：正態分布和績效校準會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
第四步：激勵發展（考核結果應用）（2024年國資委對考核結果應用的要求）
引導案例:不能與保健因素要激勵考核結果在調薪中的應用
（1）考核結果在晉級中的應用
（2）考核結果在評優中的應用
（3）考核結果在培訓中的應用
（4）考核結果在人才盤點中的應用
（5）考核結果在繼任者計劃中的應用
案例分析(xi)：用績效管理(li)之(zhi)手激發(fa)員(yuan)工(gong)工(gong)作積(ji)極性

第二講 三項改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設計、工資總額與中長期激勵）
一. 崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
二． 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
三．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰處理
（一）年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發？
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”
四．工資總額與中長期激勵
（一）工資總額包含的項目
1.計時工資
2.計件工資
3.獎金
4.津貼和補貼
5.加班加點工資
6.特殊情況下支付的工資
（二）國企中長期激勵
1. 市場化激勵機制改革導向
2. 員工薪酬水平調整優化
3. 多元化薪酬激勵模式
4. 薪酬結構調整優化
總結(jie)/反思與行動計劃

績效薪酬激勵培訓