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薪(xin)酬設計與管理課程設計

課程背景：
市場競爭加劇企業利潤不斷下降而人力成本卻在不斷攀升，人力成本的控制的難度在日益增加，導致企業人才流失、引進人才困難、員工激勵難度變大。設計并實施一套可續的有激勵性的薪酬管理制度是一種有效的解決方案之一。
日常薪酬管理問題的同時，又要搭建與公司業務戰略相匹配的薪酬體系，薪酬管理人員需要掌握諸多專業技能，面臨諸多挑戰：
● 人力成本高不斷增高VS員工滿意度下降的矛盾
● 降本增效變成了裁員縮編，增效完全嫌有動作
● 核心骨干不斷被同業挖角，逼宮加薪不斷上演
● 調薪變成拍腦袋，缺少科學依據
如何科學的提高人力成本的投入產出比？如何從根本上改善生存環境、提升競爭能力，成為企業不斷思考的問題？面對這些實際問題：
本課程(cheng)通過教授人力成(cheng)本分析與(yu)管控(kong)流程(cheng)、薪酬戰略(lve)制定(ding)與(yu)實施等流程(cheng)步(bu)驟方法，設(she)計出(chu)一套幫(bang)助企業實現薪酬的科(ke)學管理與(yu)提升人力投資效率。

課程收益：
● 理解人力資源成本與效能的底層邏輯，確保薪酬管理的理念正確
● 找出企業薪酬設計的弊端，完善企業薪酬及管理體系
● 掌握薪酬設計的基本方法與思路，設計規范薪酬體系
● 掌握不同類型薪資崗位制，設計符合需求的薪酬標準
● 用戰略思維落地薪酬體系，確保內外(wai)公平，員工滿(man)意

課程對象：HR經理、HR主(zhu)管，薪酬經理、薪酬主(zhu)管

課程大綱
第一篇：認知篇：正確認識薪酬的作用
第一講：人力資源降本增效的常見誤區及正確認知
一、人力資源降本增效的常見誤區
1、 關注裁員、降薪不關注激勵
2、 關注顯性成本，不關注隱性成本
3、 關注薪酬總額下降，不關注員工激勵
4、 關注短期降本，不關注長期成本的真正增減
案例分析：公司裁員后的降本增效分析
二、人力資源降本增效的正確理念——正確理解人力資本超標
1、 人力降本是長期性工作：每年滾動人力降本目標，倒逼改革
2、 追求人力資源的費效比：人力費用結構分析；吸引、賦能、激勵、留存
3、 用最少人做最有效的事：先做事的區分，先精事后減人
三、人力資源降本增效的底層設計邏輯
公式：降本增效的結果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
1、 人員增長率＜銷售額增長率
2、 人均人工成本增長率＜人均營收增長率
3、 銷售(shou)收入市場定位＞薪酬水平市場定位

第二部分：思路篇——薪酬管理體系設計策略及目標
第一講：薪酬體系設計的基本原則
一、薪酬結構與意義
薪酬組成：工資+獎金+福利+股票
1、 工資——過去的能力
2、 獎金——企業貢獻
3、 股票分紅——長期綁定
4、 福利解析——社會保障
二、薪酬設計四項核心原則
1、 對內公平——不患寡患不均
2、 對外公平——人才競爭
3、 對員工激勵——薪資結構
4、 對(dui)成本(ben)節約——薪酬與(yu)貢獻(xian)匹配

第二講：薪酬體系設計的策略及目標
一、薪酬設計的四大策略
1、 跟隨型策略
2、 領先型策略
3、 滯后型策略
4、 混合型策略
案例分享：薪酬成本高，員工就會滿意度高嗎？
二、薪酬管理戰略的目標
1、 效率目標
2、 公平目標
3、 合法目標

第三講：薪酬體系的定位與設計思路
1、 為技能/能力付薪
2、 為職位付薪
3、 為市場付薪
4、 為業績付薪
5、 為價值付薪

第三部分：落地篇——薪酬體系設計實戰
第一步：薪酬調研
一、高層/中層/基層/關鍵崗位人員調研具體任務
1、 設計薪酬調研問卷
問題：調研問卷怎么設計？
2、 問卷調研結果進行分析
3、 一對一訪談問卷
問題：如何確保大家講實話？
4、 進行一對一訪談
解析：訪談準備、訪談內容、訪談要點
二、輸出調研報告
案例：調研報(bao)告部分(fen)(fen)內容分(fen)(fen)享

第二步：組織梳理
一、組織職能設計
1、 描述企業主要業務活動及流程
2、 根據價值鏈分解主要職責及相關任務
3、 優化部門及其相關職能
組織結構調整原則：基于工作流程的部門設置→基于價值鏈的部門設置
二、職位分析
1、 的核心內容：工作描述、工作規范
案例：質量崗位工作描述，行政崗位工作規范、
2、 工作分析的6步程序：籌劃準備→信息收集→資料分析→結果整理→分析反饋→領導決策
工具表單：《工作分析員工訪談目標表模版》
訪談方法：工作分析所用的方法：歷史數據、工作訪談、問卷調查、現場觀察
3、 優化相關崗位《崗位說明書》
三、崗位設計
1、 崗位分類標準
2、 崗位設計時考慮的三個方面
四、崗位分類
步驟1、 分析現有崗位
步驟2、 合并崗位種類
步驟3、 設計崗位族
步驟4、 制定崗位族說明
步驟5、 實施崗位分類
案(an)例：某事業部(bu)崗位分類表

第三步：崗位價值評估
一、崗位價值評估的四項基本原則
1、 對崗不對人
2、 系統性
3、 一致性
4、 全面參與
二、崗位價值評估的6大流程
1、 成立評審委員會
2、 選擇評估工具
3、 獲取崗位信息
4、 試評估
5、 正式評估
6、 形成崗位序列
三、崗位價值評估的方法
1、 海氏崗位分析法
2、 海氏崗位價值評估法
案例：某公司崗位價值排序結果分析
四、內部崗位分(fen)類分(fen)級

第四步：薪酬調查
一、進行薪酬調查選擇的方式
1、 政府部門發布的薪酬數據
2、 專業機構薪酬調查
3、 行業協會薪酬調查
4、 非正式薪酬調查
二、選擇調查的崗位
1、 管理職級調查
2、 技能職級調查
3、 職能職級調查
三、薪酬數據的收集與分析
1、 薪酬數據的來源
2、 薪酬數據的收集方式
3、 薪酬數據的分析
解(jie)讀：薪酬調(diao)查報告中的名詞解(jie)釋：成本(ben)(ben)費用(yong)總額、工資總額、人工成本(ben)(ben)總額、崗位(wei)編碼、分位(wei)值(zhi)、工業增加值(zhi)

第五步：薪酬設計
一、薪酬水平策略考慮的四個因素
1、 企業未來5年戰略發展方向
2、 企業當前及未來5年的發展階段
3、 企業支付能力
4、 員工成熟度等
二、確定崗位薪酬標準
案例：一般崗位薪酬標準、崗位工資制級雖工資標準
三、確定崗位級差標準
1、 崗位薪酬跨度
2、 崗位間距薪酬
3、 薪點和級差設計
案例：A公司薪點表、崗位與薪酬等對應表
四、薪酬結構設計
1、 薪酬結構確定的5項原則
1）內部工作一致
2）薪酬與能力掛鉤
3）薪酬與員工的業績掛鉤
4）對外具有競爭性
2、 薪酬結構設計的三種類型解析
1）崗位工資結構
2）績效工資結構
3）綜合工資結構
五、總額控制
1、 薪酬總額控制的5大方法（操作案例分享）
1）預算管理
2）三定管理
3）薪酬調控
4）差異化策略
2、 進行總額控制的常用指標（核算公式及案例詳解）
1）勞動分配率
2）全員勞動生產效率
3）人事費用率
4）人工成本利潤率
5）人工成本占總成本的比重
五、崗位薪酬設計
1、 高層管理者的薪酬設計（年薪制）
2、 職能部門人員的薪酬設計
3、 技術人員的薪酬設計
4、 銷售人員的薪酬設計（績效/提成）
5、 線操作人員的薪酬設計（計時+計件）
疑難(nan)解(jie)答&總(zong)結

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