《如何激發企業組織活力-華為管理的深層邏輯“熵”》
講(jiang)師：解鴻興 瀏覽(lan)次數：49
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
華為培訓管理底層邏輯
【課程背景】
熱力學第二定律講“一個封閉系統自然界都是從高溫自動向低溫轉移，最終達到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個系統就死亡了。“企業自然發展結果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業就會恢復活力，這個過程就叫‘熵減’”。
企業的組織越來越厚重，規則越來越多，部門墻越來越厚重？
公司很多高管、創業元老封閉保守，不愿意學習，也聽不進不同意見？
原來的激勵手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵手段？
如何提升空降兵的存活率？
員工的進取心不足，老員工躺贏，新員工躺平？
團隊的氣氛越來越沉悶？
這些現象就是“熵增”，一個企業天然發展的趨勢就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢，逆向做功，保持企業活力的？您的企業可以從哪些方面改進，來改變這種趨勢？這就是本次課程的內容。
【課程收益】
1、 了解“熵”的定義和自然規律
2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯
3、 學習華為如何通過“熵減”來激發組織活力和個人的活力
4、 掌握激發組織活力的三元熵減模型“同向、開放、打破平衡”
5、 理解掌握優秀人才的三要素“胸懷大志、自我批判、追求卓越”
【課程特色】
接地氣：實戰干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應用于實戰：與學員有效互動，提供針對性的解決方案
【課程對象】CEO、COO、HRVP/HR總監、CFO、供應鏈總經理等各一層部門主管、企業部分關鍵中層管理人員等
【課程大綱】
一、在當前管理界百家爭鳴的時期，但哪個管理體系適合我們企業業務實際？
1、當前的管理理念滿天飛，很多管理理念互相矛盾，如何選擇？
例如1：哪個是正確的？
有人講，不患寡而患不均，考核的公正公平最為重要，而只靠主管的考核總是不全面，所以要引入360度考核
華為講360度考核會讓員工的精力對準內部公關，做老好人，而不是對準業務
但是，現在華為又搞OKR，引入同行評議是什么緣故？
例如2：哪個是正確的？
有人講，員工的滿意度非常最重要，麥當勞講“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”
華為講，“員工的責任心最重要，滿意度并不重要”，**甚至講“員工的滿意度毫無意義”
但是，沒有員工的滿意度，去談員工的責任心，這不是無源之水無本之木？
2、應該選擇并落地哪些管理理念？
很多管理理念“一學就會，一用就廢”
管理理念太多，互相矛盾，越學越不知道該怎么管理？
選擇的錯誤的管理理念，不僅會造成巨大管理成本的浪費，還會帶來時間和機會的損失
3、企業家必須建立自己的管理模型才能
識別企業的管理的主要矛盾
辨識哪些管理理論是適合公司發展的
建立一致的企業管理體系
根據模型預測企業未來可能遇到的問題
制定系統性、整體性的改進方案
案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國進行革新？
二、華為為什么選擇熵減作為企業管理模型
1、華為為什么選擇熵減模型？熵定律為什么這樣強大？
任總：“企業成功兩個關鍵，一個是方向大致正確，一個組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源”
管理學之父**：“企業管理的一切活動其實就是在對抗熵增”
愛因斯坦講，“熵定律是宇宙第一定律。但是發現了還不如不發現”
2、“熵”是什么？
熱力學第二定律
生命力在于熵減
耗散結構
3、熵的推論
國家： 如何從熵減看我國三十年的改革開放的三要素
家庭：小孩教育究竟應該快樂教育還是艱苦訓練？
個人：為什么全球177位從零創業的企業家都是5點以前起床？
4、華為的三元熵減模型
華為從2012年開始選擇熵減模型
三元熵減模型：同向、開放、打破平衡
三、三元熵減模型之同向
1、中國古代的管理哲學和當代西方管理學的統一
孫子兵法講，上下同欲者勝
**講，知識工作者首要的是目標管理
2、選擇價值觀相同的同路人
“艱苦奮斗”的理念過時了嗎？
華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”是一樣的嗎？
華為為什么要讓聽的見炮聲的人進行決策？
華為的一切管理的最終衡量標準為什么是“客戶滿意”
3、建立以戰略為中心的績效管理體系
華為的“狼性”文化植根于責任結果導向的績效文化
為什么很多企業員工“對流程負責，但不愿意對結果負責”，“部門間協同力低”？
華為BEM模型的戰略分解保證戰略的一致性
從平衡記分卡到組織績效和個人績效，保證戰略的閉環
為什么有的企業現“累死主管，閑死員工”的現象？
4、建立“利出一孔，力出一孔”的激勵機制
激勵就是賞優罰劣？
從評議授予制到獲取分享制
激勵導向從公平分蛋糕到導向做大蛋糕
不同人群的差異化激勵
四、三元熵減模型之開放
1、管理者不開放，封閉的三大主因
自我能力認知的問題：過去成績顯赫，過高估計自己的能力
人性的自我保護： 人性是好面子的，當遇到外部攻擊時會自然反應抵抗
個人追求的問題： 認為人生已經到達巔峰，對后續的成長沒有了追求
研討： 我們公司管理者不開放，不愿意溝通主要原因在哪里？是因為溝通技巧問題嗎？如何解決？
2、組織的開放
管理制度持續向外學習
堅決反對閉門造車式的“自主創新”
華為的日落法秘書處起到了淘汰舊制度的作用
為什么有的員工“死流程死腦筋不變通”？
案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果
3、人才的開放
在全世界各地就近建立研究所
員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有
干部隊伍板結，難以實現干部“能上能下”
“大轱轆不轉小轱轆轉” 。建立公司內部人才流動市場，鼓勵員工根據自己特長和愛好公司內部流動
部門崗位開放比例
員工流動要求
原崗位釋放期限
案例：華為內部人才市場的建立
案例：1997年市場員工的大辭職
案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位
案例：山東XX公司某部門，最強的骨干“三駕馬車”出問題后，后繼無人？根因正在哪里，如何解決？
4、氛圍的開放
華為干部為什么要強調自我批判？
為什么越高級的干部越難進行自我批判？
為什么說如下都不是真正的自我批判？
儒家的一日三省吾身
道家的“物極必反”
法家的“敢于變革舊制度”
基督教的懺悔
企業如何讓干部進行自我批判？
為什么有些干部員工“守著自己舒適圈，不愿意創新和改進”？
如何牽引干部員工主動學習，不斷更新知識？
五、三元熵減模型之打破平衡
1、戰略上的打破平衡
戰略聚焦力出一孔
優質資源向優質客戶傾斜
春蘭空調案例：如何*的程度上節省不必要的成本：戰略的浪費是*的浪費
2、考核上打破平衡
堅持績效考核的“活力曲線”
為什么很多公司搞了“活力曲線”后，雞飛狗跳，但是團隊活力仍然不足？
3、激勵上火車頭加滿油
火車頭加滿油的陷阱
如果“不是以奮斗者為本”，憑什么讓員工艱苦奮斗？
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃
六、干部領導力之熵減模型
1、各種各樣的領導力，如何能夠學會?
領導力是天生的，還是頭天培養的？
有人做過統計亞馬遜上領導力的書籍有29000種，領導力的定義有70多種，領導力要求更有400+，這怎么培養？
2、空降兵的存活率非常低的原因是什么？
是因為人才識別問題？
還是因為企業文化問題？
華為“三新”干部識別法，三新中有兩新，干部大部分會失敗。
三新之“新團隊”：如果一個管理者到了一個新部門，遇到新領導、新下屬、新同僚，首先要解決信任問題。各種浮在表面的問題的根因往往是信任引起的。
三新之“新業務”：即便同一個行業，銷售和交付的打法不會相同，不同行業的打法更不會相同。過去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大
三新之“新崗位”：領導力梯隊把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個層級，每個層級的管理的主要矛盾都會發生變化。如果延續舊的管理思維，抓錯了主要矛盾，陣亡幾乎是必然
3、領導力教材--詹姆斯.M.庫澤斯 《領導力.如何在組織中成就卓越 第6版》
以身作則
共啟愿景
挑戰現狀
使眾人行
激勵人心
4、領導力之父 沃倫.本尼斯 《成為領導者》
指引性愿景
激情
正直
信任
好奇心
勇氣
5、如何通過熵減模型來看領導力
林彪的激情不夠為什么也能成為偉大的領導者？曹操沒有突出的“正直”有點，也能成為領袖？
哈佛大學統計的領袖的最終要品質“決斷力”在上面也沒有體現？
同向--感召力：如下的優點只需要具備部分，能夠實現感召力即可
指引性愿景
激情
正直
信任
以身作則
共啟愿景
使眾人行
激勵人心
開放--不斷改進：
自我批判
好奇心
挑戰現狀
終身學習
打破平衡--抓住主要矛盾：
能夠抓住主要矛盾
決斷力
利出一孔，力出一孔
七、綜合答疑
華為培訓管理底層邏輯
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/312403.html
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