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聚焦人才培訓

【課程背景】
隨著(zhu)中(zhong)國乃至全球企業變革(ge)不斷向縱深方(fang)向發展，如何持(chi)續提(ti)(ti)升(sheng)業務的競爭力(li)，和持(chi)續創造價(jia)值的能力(li)成為共同的挑戰(zhan)。企業戰(zhan)略(lve)方(fang)向確定(ding)以后，組織(zhi)和人才(cai)就成了決定(ding)因素。無論是(shi)業務增(zeng)長發展，組織(zhi)流程變革(ge)，亦或(huo)是(shi)團(tuan)隊效(xiao)能提(ti)(ti)升(sheng)，人才(cai)管(guan)理都是(shi)價(jia)值創造的最核心內容。

【課程收益】
本課程從業務戰略視角清晰闡述人才戰略的理念和管理流程，并抓住關鍵的重難點，透過工具和實踐賦能，幫助企業和學員有效掌握人才戰略管理的方法和工具，優化本組織的人才管理。通過本課程，主要達成以下目標：
理解業務戰略到組織&人才的頂層思考；
掌握從戰略視角分析差距和制定規劃；
結合(he)公司(si)實際情況，探(tan)索(suo)組織能力(li)提升和(he)人才管理優化

【課程對象】
成長企業創始人(ren)、核心管理層、

【課程大綱】
1、 解碼戰略：對焦必勝之仗
1.1 洞察企業經營管理本質
1.2 由外而內的視角聚焦關鍵工作
1.3 從戰略規劃到機會點識別
1.4 上下對齊業務必勝之仗
1.5 戰略落地需要組織能力的支撐
1.6 識別支撐戰略實現的差異化組織能力
1.7 組織提效—組織規模管控與效率儀表
【案例】適配業務發展的組織能力建設
【訓戰】解碼支撐業務發展的組織能力項
【工具】BLM、組織能力辭典、組織能力發展地圖、組織診斷問題單等
2、 對標標桿：洞察差距找到抓手
2.1 業務視角下的組織反思
2.2 標桿企業的組織發展洞見
2.3 診斷組織與人才發展
2.4 透析企業經營管理的價值循環
【訓戰】差距洞察，識別關鍵突破點
3、 規劃精兵：業務導向的人才建設
3.1 打通業務戰略到排兵布陣
3.2 圍繞戰略的人才規劃實現路徑
3.3 人才內外部洞察與差距定位
3.4 人才總量規劃：不同階段的業務采取不同方式
3.5 人才質量設計：關鍵崗位畫像
3.6 人才結構優化：作戰隊伍的層次
3.7 針對不同類型的組織和人才管理的策略
【案例】H公司人才規劃
【訓戰】基于戰略的人才規劃全景圖
【工具】總量分析表、畫像模板、職級結構圖等
4、 解密標準：以人才為核心的能力地圖建設
4.1 通過科學的標準牽引人才質量提升
4.2 人才標準對組織發展的價值
4.3 干部標準：點線面體場的系統架構，內核一致，外延多樣
干部標準的關鍵因素
能力與經驗：一套共用的詞典，基于共同的語言形成差異化的崗位要求
能力&經驗詞典與刻度
4.4 針對不同崗位特性的人群，實施差異化的任職資格管理
專業人才選拔：搭建任職資格標注，牽引員工自我發展
任職能力評議的三維度四要素
站在后天看明天，持續做實專業人才梯隊，激活能力
4.5、用好人才標準，指明能力提升方向
4.6 人崗匹配：人才管理的核心抓手
【案例】H公司人才標準
【訓戰】探索本公司三類人才標準
【工具】人才能力辭典、經驗辭典、人崗匹配維度表等
5、 解構路徑：用系統人才工程助力業績增長
5.1 人才供應
構建人才供應價值全流程，優化人才供應體系
人才供應的整體布局到定向突破
管理人才供應全生命周期
組織人才品牌建設
5.2 人才任用
建立基于人才識別的人才任用路徑
針對關鍵群體的盤點與考察
制度化的人才流動
人才梯隊：夯實支撐業務發展的人才厚度
5.3 人才發展
澄清人才發展的關鍵原則
人才發展的三個面向：未來、對象、結果
拓展多樣化的人才發展方式
5.4 人才評價與激勵
用績效管理牽引業務重點工作落地
將責任結果評價與發展結合
在崗行權擔責是激勵人才自身發展的*機會
多元化的激勵體系
給火車頭加滿油，打破平衡，拉開差距，制造溫差
【案例】H公司基于崗位的人才梯隊
【訓戰】設計立體式的人才能力提升工程
【工具】繼任一張紙、素質模型、重點工作管理清單等
總結 建立業務導向的戰(zhan)略性(xing)組織人才管理

聚焦人才培訓