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人力資源效能培訓

【課程背景】
作(zuo)(zuo)為組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)戰略(lve)與業務(wu)發展(zhan)(zhan)合(he)作(zuo)(zuo)伙伴的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)(li)工作(zuo)(zuo)，越(yue)來(lai)越(yue)受(shou)到(dao)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)各層(ceng)級人(ren)(ren)(ren)員特(te)別是(shi)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)(zhong)高(gao)層(ceng)的(de)關注(zhu)，如何將人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)(li)（HR）工作(zuo)(zuo)做到(dao)在本組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)(zhong)*狀(zhuang)態，同時(shi)成為業務(wu)部門的(de)*合(he)作(zuo)(zuo)伙伴，是(shi)每一位(wei)HR人(ren)(ren)(ren)的(de)追求(qiu)(qiu)與理(li)(li)想，也是(shi)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)對HR工作(zuo)(zuo)的(de)最高(gao)要求(qiu)(qiu)。實現這種狀(zhuang)態與水(shui)平，不僅有利于(yu)組(zu)(zu)(zu)織(zhi)(zhi)高(gao)效與可持續發展(zhan)(zhan)，而且也為HR人(ren)(ren)(ren)自身(shen)更好的(de)職業發展(zhan)(zhan)奠定了堅實的(de)基礎。本課程以實戰實操方法(fa)為主，結合(he)實際案(an)例(li)來(lai)幫助HR們全面提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)(li)效能。

【課程收益】
了解新時代下人力資源管理的新特點與新思維
正確認知HR在組織中的角色、定位與能力提升
掌握HR如何成為業務的合作伙伴
有效認知績效管理及掌握績效管理全流程
掌握OKR績效管理模式的運行流程與方法
熟悉勞動用工風險并進(jin)行有效預防與(yu)控制(zhi)

【學習方式】現場講解、互動討論、專題研討、 案例分析、實戰演練
【課程時長】集中 2 天（建議(yi)在(zai)相對封(feng)閉的學習(xi)環境(jing)中，可借用休息日(ri)）

【課程內容】
第一天  上午09:00—12:00時
第一部分  新時代下HR工作思維與自我定位
第一章  新時代背景下如何認知HR工作
第一節  新時代對人力資源管理的新挑戰
第二節  新時代對人力資源管理的新定義
第三節  企業戰略與業務對人力資源管理的新要求
第二章  HR如何定位自我并提升認知能力
第一節  HR人員在企業組織中的角色定位是什么
第二節  HR如何正確地認知自我
基于性格色彩的自我認知管理
現場測評與交流
職業優劣勢分析與提升方向
現場測評與交流
用職業傾向測評找到你的發展方向
現場測評與交流
用DISC測評發現你的優勢
現場測評與交流

第一天  下午13:30—17:00時
第二部分  從HR事務專家到業務合作伙伴轉變
第一章  如何正確認知人力資源三支柱及HRBP 
第一節：人力資源管理工作面臨的挑戰與威脅
第二節：從HR六大事務模塊到三支柱模型
怎樣正確理解人力資源三支柱
為什么需要人力資源三支柱 
如何定位并理解人力資源業務合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領域專家中心（HRCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
如何正確實施人力資源三支柱(七大關鍵點)
第二章  成為優秀HRBP的資格與要求
第一節  正確認知在企業中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門的角色、定位與使命
不同類型企業設置HRBP層級與意義
優秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節  優秀HRBP應具備的素質與要求
優秀HRBP的能力素質要求及工作職責
如何設定HRBP工作KPI并進行考核
優秀HRBP如何與業務部門進行有效溝通
案例：HRBP如(ru)何與業務(wu)共舞

第三章  優秀HRBP的自我技能訓練及勝任能力
第一節  互聯網思維下HRBP與業務的合作模式
第二節  優秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉換常規角色
提升自我價值
第二節  優秀HRBP與業務溝通四步曲
把與業務部門實現共贏作為目標
找到關鍵人，打好信任的基礎
了解業務，尋求共贏
循序漸進，體現價值
第三節  優秀HRBP的七項勝任力
如何聚焦客戶
如何理解業務
如何澄清問題
如何建立關系
如何以結果導向
如何有效創新
如何提升專業能力
小結：全面(mian)打造自己成為業務(wu)部門的“左膀(bang)右臂”

第二天  上午09:00—12:00時
第三部分  如何全方位做好勞動用工管理及風險控制
第一章  構建基于尊重員工的勞動用工管理機制
第一節  如何運用心理學進行勞動用工管理
第二節  如何有效開展勞動關系管理工作
怎樣運用各類溝通渠道進行勞動關系溝通
如何與不同類型的員工進行溝通
運用創意式激勵方式，保障激勵效果
如何推進落地企業文化建設工作
如何把各類員工關懷項目做到位
怎樣做好員工心理輔助計劃（EAP）
培育與提升員工職業化素養
如何為員工進行職業生涯規劃
妥當處理勞動關系糾紛與爭議事件
如何應(ying)對各類勞(lao)動(dong)關(guan)系(xi)糾紛事件

第二章  怎樣規避勞動用工風險
第一節  招聘面試錄用時應注意哪些風險
案例：未開展員工背景調查，給企業造成了重大損失
第二節  新人入職手續辦理時存在哪些風險
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節  簽訂勞動合同時應注意的風險
第四節  制定規章制度時存在的風險
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第七節  解除勞動關系時存在的風險
第八節  勞動合同到期辦理存在的風險
案例：勞動(dong)合同到期(qi)未及時處理引發出的勞動(dong)官司

第三章  如何解決勞動用工中的難點問題
第一節  針對性地建立管理體制
第二節  強化用人管理力度
第三節  完善用工難點
應對勞動關系糾紛
應對薪酬福利糾紛
應對勞動保護糾紛
應對勞動紀律糾紛
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛
勞動關系糾紛案例實戰分享：
員工投訴項目組的違規操作行為
員工不滿部門的辭退行為而引發的官司
員工違規交易股票
辭退派遣員工引發的風波
員工失蹤了怎么辦
離職員工的投訴
員工違反公司信息安全規定的處理
以績效考核分數低而遭公司辭退
自動離職索要補償引發的官司
上下級溝通不暢產生的沖突
辦公室里抽煙的投訴
員工非因工負傷事件的處理
員工不同意辭退而引發的糾紛
對惡意挖人等不正當競爭行為的處理
離職員工在客戶系統上安裝惡意代碼所引發的官司
員工保險福利漏繳事件
員工違規遠(yuan)程操(cao)控網(wang)絡遭開除

第四章：如何進行勞資糾紛談判
第一節  充分做好前期準備
第二節  協商處理薪酬與績效糾紛
第三節  勞動仲裁薪酬與績效糾紛
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第四節  法院起訴薪酬與績效糾紛
第五節  合理處理薪酬與績效糾紛
第六節  防范員工泄密風險
第七節  防范員工集體跳槽風險
案例：未及時安撫團隊員工情緒而造成的集體離職
第八節  防范法律風險
第九節  防范客戶流失風險
第十節  防范崗位空缺風險

第五章  如何辦理員工離職手續
案例：如何應對和處理“人間蒸發”的員工
第一節  規范離職申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發的法律風險
第二節  及時離職審批
案例：員工離職不及時審批而引發的法律風險
第三節  全面離職交接
案例：如何有效規避商業機密泄露的法律風險
第四節  準確離職收尾
案(an)例：離(li)職人(ren)員(yuan)未(wei)休(xiu)假的結算標準

第二天下午13:30—17:00時
第四部分  基于OKR模式的績效管理
第一章  這樣看待績效管理才正確
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
第一節  何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節  如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
第三節  在人力資源(yuan)管理中(zhong)如何定位(wei)績效(xiao)管理

第二章  精準設定并分解績效目標
第一節：如何基于戰略對績效目標進行分類
第二節：成功設定績效目標必備七個步驟
正確理解公司整體目標，并向下進行傳
制定符合SMART原則的目標
檢驗目標是否與上司的目標一致
列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
列出實現目標所需要的技能和授權
列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
確定目標完成的日期
從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效(xiao)目標的(de)進行分解

第三章  關鍵績效指標的考核評定
第一節  如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
第二節  上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
第三節  績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
第四節  績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享(xiang)：如何平衡績效考(kao)評(ping)者的(de)打分結果

第四章  績效考評結果的正確運用
第一節  績效考評結果何時進行反饋為*
第二節  如何從六個方面正確運用績效考評結果
績效考核工資
個人薪酬調整
提供培訓機會
進行優勝劣汰
給予晉升發展
指出改進空間
實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
互動分享：怎樣制定(ding)績效溝通與目標設定(ding)指引手(shou)冊

第五章  OKR績效管理思想及理念
第一節  為什么傳統的績效考核在某些環境下不靠譜？
第二節  OKR績效管理的7大核心理念
第三節  關于OKR的常見誤區
第四節  OKR績效管理系統內容：一個中心兩種機制等
第五節  為什么需要OKR績效管理
案例：為什么做同樣的事情管理方式不同結果完全不同？
第六節  OKR的3大特點及4大好處
困境討論：企業的低效率和內容從哪里來的？
第七節：OKR如何幫助我們提高個人及團隊的創新能力
案例(li)：OKR績效管(guan)理(li)如何幫助團隊更(geng)好完(wan)成目標

第六章  OKR績效管理操作方法、流程及技巧
第一節  目標及對應KRS的制定
案例分析：目標制定的指導思想及演練
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
第二節  OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復發生？
第三節：績效考核的問題及處理
第四(si)節：績效(xiao)反饋及(ji)績效(xiao)面談

第七章  傳統績效管理向OKR轉變的注意事項
案例(li)分(fen)析：這個OKR變(bian)革(ge)為(wei)什么沒有成(cheng)功？

課程總結
一、各組展示與分享
二、結(jie)業儀式：頒發證書、合影(ying)

人力資源效能培訓