課程描述INTRODUCTION
非HR的人力資源管理課程培訓
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
非HR的人力資源管理課程培訓
課程目標:
本課(ke)程從人(ren)(ren)才管(guan)理的角(jiao)度,結合企(qi)(qi)業變革發(fa)展(zhan)與運營管(guan)理,闡(chan)述了企(qi)(qi)業人(ren)(ren)力資源管(guan)理的責任和(he)使命(ming),并(bing)提(ti)供提(ti)升人(ren)(ren)才管(guan)理效能(neng)的實踐(jian)方法與工具(ju)。通過學(xue)習本課(ke)程可(ke)以了解人(ren)(ren)力資源管(guan)理對提(ti)高團隊效率的現實意義(yi);獲得人(ren)(ren)力資源管(guan)理的核心(xin)技能(neng);清晰非(fei)人(ren)(ren)力資源部門經理的人(ren)(ren)力資源管(guan)理任務(wu);懂得運用(yong)人(ren)(ren)力資源管(guan)理技術提(ti)升管(guan)理水平。
課程特色:
課(ke)前深入調查學(xue)員單位(wei)管(guan)理的(de)(de)(de)難點、疑(yi)點,結合學(xue)員單位(wei)的(de)(de)(de)情(qing)況全程進行實(shi)操演練。結合主(zhu)講(jiang)老師(shi)十五年的(de)(de)(de)寶貴咨詢實(shi)戰經驗,課(ke)程案(an)例均是由主(zhu)講(jiang)老師(shi)親(qin)身操作(zuo),真實(shi)可鑒(jian);針對性(xing)設計以學(xue)員企業為背(bei)景的(de)(de)(de)實(shi)戰演練,消化課(ke)程知識,讓學(xue)員把錯誤犯在課(ke)堂(tang)里,把正確方(fang)法帶回去;分組研討.案(an)例演練,讓學(xue)習變成一個充滿趣味的(de)(de)(de)比(bi)賽。
課程大綱:
第一部分:中層管理者在人力資源管理當中的自我定位與認知
一、全面認識一個優秀的中層管理者
1、思維的浮出——你能回望多遠的過去,就能展望多久的未來、乞丐的管理之道——你干得了乞丐的工作嗎?我們工作的*特點:重復
2、中層管理者的現狀——從基層上來缺乏經驗、技術到管理的困惑
3、管理者的角色認知——何為管理干部?管理者的使命和任務、管理者在組織中的位置、管理者的各種角色、管理者的三大內傷
4、管理者應具備的能力——專業知識、管理技術、組織協調能力
5、管理者的主要作用:計劃.組織.執行.控制.協調
二、 企業發展與人力資源管理
1、企業招人壓力為何這么大——人力資源市場的兩頭難、如何留住優秀人才
2、人員的流失率為什么偏高——90后員工的變化
探討:如何看待(dai)部(bu)門人(ren)員需求(qiu)與人(ren)力資源人(ren)才招(zhao)聘的匹配度(du)?
第二部分:如何將合適的人放在合適的崗位上
分享:“人才是利潤最高的商品,能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家”
課堂探討:用人時通常遇到的實戰問題
思考:因為用錯人,你的企業損失了多少錢?
一、明確部門崗位人才標準 互動:找優秀的人還是合適的人?
1、你要找什么樣的人?建立統一的人才標準
2、根據人才標準做好面試測評準備
案例:某崗位人才畫像與面試提問準備
演練:選擇本企業崗位進行人才畫像
二、面試過程的“望、聞、問、切”
1、望:學會觀察,細致入微——案例:識別面試過程中的非語言信息
2、聞:善于聆聽,由表及里——互動:你聽到了什么?
3、問:善用提問,適當追問——案例:行為式提問的STAR法則
演練:對于不善言談的人,如何進行提問?
4、切:深入追問,準確判斷——實戰模擬:如何進行追問?如何辨別虛假信息?
三、把合適的人放在合適的崗位上
1、人崗匹配的三步曲、人崗匹配的本質:知人善任
2、充分發揮員工優勢:長板理論
3、如何把合適的人放到合適的崗位?——演練:團隊角色分工測評工具
4.如何讓新員工快速融入團隊
小結:最有成效的招聘是(shi)什么?
第三部分:怎樣做到知人善用,人盡其才
導入:中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環節、大多數的中層管理干部技能非常優秀,但是管理技能缺失
一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來,而不是讓一個人成長起來。
一、啟發員工積極態度與激勵技巧
案例研討:小張為何沒有積極性
工具:需求層次表
為什么員工的工作態度愈來愈重要?影響態度的主要因素
頭腦風暴:除了金錢,我們還可以有什么樣的激勵方法?
1、員工態度不佳的原因分析——案例:誰動了我的奶酪 思考:為什么員工工作態度不佳?
員工的行為圖解、需求不滿的行為、90后員工的心里波動分析
2、激勵員工的方法——主管所期望部屬之良好工作態度、協助部屬培養積極工作態度的方法、激勵團隊的五大方法
課堂案例:讓下屬明確前進的方向
二、如何通過輔導提升業績
1.績效輔導無時不在
2.績效目標輔導的技巧:GROW——案例:運用 GROW技術進行提問——角色扮演:輔導下屬接受目標并提出可行方案
3.績效反饋輔導的技巧:漢堡包法——角色扮演:如何輔導績效不佳的員工
4.不同員工績效輔導的策略
三、人才任用理念
德字當“頭”,貢獻導向、優勢理論,用人之長,不求全責備
干部要能(neng)(neng)上能(neng)(neng)下(xia)、標準與時俱進、把人(ren)用好(hao)——“士為(wei)(wei)知(zhi)己(ji)者(zhe)(zhe)死,女(nv)為(wei)(wei)悅己(ji)者(zhe)(zhe)容(rong)”——心要用心換
第四部分:中層管理者如何做好員工的部屬培育與工作教導
一、如何制定部屬培育計劃
1、部屬培育的思想障礙
沒有時間? 自己做比較快? 死活都教不會? 教了徒弟餓師父? 有空就培訓,沒空就不培訓?
2、制定培育計劃的要素——結合職業規劃來做長期引導、設置階段培育目標、設計部屬培育的教案
3、增強培育計劃的效果——設置部屬主動發展的動力誘因、設置部屬必須學習的壓力線、充分利用其他資源增強培訓效果
二、怎樣成為合格的內部訓練師
1、成為合格的內部訓練師的必要性——部屬的輔導教育越來越難、我做不到/該怎么辦/我都會了,沒啥學的/牢騷滿腹/一再犯錯/沒有熱情和動力
2、好的內部訓練師技能可以事半功倍
三、成為合格的內部培訓師必備的能力
1、掌握教導技術、了解下屬特點,充分溝通
2、具備堅定的決心和耐心、責任承擔的意識
四、根據下屬成長階段的領導方法
1、陌生期——特點:態度好、能力差,適用命令式
2、成長期——特點:態度差、能力差,適用教練式
3、熟練期——特點:態度不穩定、能力較好,適用支持式
4、成熟期——特點:態度好、能力好,適用授權式
五、培養定方向——員工培養
導語:“好員工”是培養出來的
1、承認差異,進行分類培養——培養員工的重要性、承認差異,進行員工分類——應用工具:“績效—潛力矩陣網格工作表” 演練:矩陣表的使用
2、績優員工培養(提供適當挑戰、為優秀員工提供導師、重點管理措施)
應(ying)用技巧:幫助(zhu)員工找到導師、激(ji)勵骨干員工
第五部分:留——中層管理者如何“營造氛圍留人心”
導入:核心員工保留從源頭開始、企業人才方面面臨問題與挑戰
員工沒有工作熱情、沒有積極與創造性? 部門團隊精神、凝聚力不強?
企業上下不同心,人心渙散?給了員工不錯的薪酬福利待遇,但還是人才流失嚴重?
一、了解員工需求,調整管理風格
1、核心員工的標準
2、核心員工的需求分析——互動:你希望從工作中獲得什么?
3、誰是員工眼里的好領導
1)權力≠領導力 2)新生代員工的特征與需求 3)領導新生代員工應具有的能力
4、剛性準則與柔性管理
5、點燃新生代員工的工作激情——演練:根據員工的不同性格調整溝通風格
6、團隊氛圍對員工工作效率的影響——小結:團隊文化是凝聚人心提高執行力的關鍵
二、留住人才核心觀念
留才第一招:留才從入職開始
留才第二招:容人之短,用人之長
留才第三招:感情投資
留才第四招:平衡工作與生活
留才第五招:延續性的工作、學習項目
留才第六招:工作內容豐富化/趣味化
留才第七招:離職后,請還來找我
課程總結:成為讓員工愿(yuan)意追隨的(de)管理者、穩定人才(cai)是人力資(zi)源(yuan)管理遇到的(de)挑(tiao)戰。
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