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薪酬激勵體系設計實戰培訓

課程背景：
隨著人力資源管理在企業中的重要性愈發凸顯，企業對HR的專業要求也不斷攀升。薪酬激勵體系的優化與設計，無疑是企業人力資源管理的重要一項能力。在訊息萬變的商業環境下，企業的薪酬管理戰略目標是否出現了滯后？核心人才流失是否嚴重？員工薪酬的內部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵機制如何能體現企業文化與業務導向？……
我們遇到到薪酬難題：
經濟新常態下，應該如何做薪酬管理啊？我們只剩下減薪一條路嘛？
為什么辛辛苦苦設計的薪酬方案被老板*斃？無論我怎么做，他們都用懷疑的眼光看著我？
同樣是主管，為什么工資就是不一樣？如何科學評判？
同樣是司機，為什么隔壁廠的老王的工資比我們高呢？如何跟市場薪酬水平進行比較啊？ 
為什么從事人力資源工作數年，對薪酬設計尚一知半解？ 
設計薪酬時年度薪酬到底增長多少，薪酬總量如何控制心中無譜？
為什么參加各機構薪酬培訓回來后對本公司的薪酬設計仍一籌莫展？
為什么新進員工的薪資往往比老員工的還高？合不合理？
為什么現在不過生日會員工不高興，過生日會員工還是不開心？福利應該如何設計？
為什么有時候有時候發個禮物比發現金還管用呢？
高管的股權激勵我們能插手嘛？
太多(duo)的(de)(de)(de)HR說，我們(men)聽過(guo)很多(duo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)課程，可是(shi)學習(xi)結束之(zhi)后到底如何(he)才能在(zai)企(qi)業(ye)(ye)內部落(luo)地實施(shi)(shi)？依然還(huan)有太多(duo)的(de)(de)(de)不(bu)清(qing)晰和不(bu)敢(gan)輕試。這是(shi)一場(chang)革新式(shi)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)體系學習(xi)課程！傳(chuan)統一至兩天(tian)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)課程注(zhu)重方(fang)法論教學，可公司(si)性(xing)質、行業(ye)(ye)差(cha)異(yi)、企(qi)業(ye)(ye)規模、人才特(te)點不(bu)同，其薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)模式(shi)千差(cha)萬別，通用(yong)方(fang)法難以(yi)直接(jie)落(luo)地實施(shi)(shi)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理本(ben)(ben)身(shen)都(dou)是(shi)敏感問(wen)(wen)題，中間諸(zhu)多(duo)不(bu)確(que)定性(xing)，導向或方(fang)法不(bu)清(qing)晰的(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)下(xia)不(bu)應冒然推(tui)進。萬伯(bo)智(zhi)業(ye)(ye)針(zhen)對(dui)傳(chuan)統薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理公開課的(de)(de)(de)諸(zhu)多(duo)問(wen)(wen)題，設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)以(yi)咨詢(xun)式(shi)培訓形式(shi)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)特(te)訓營，以(yi)企(qi)業(ye)(ye)為單位(wei)(wei)，兩天(tian)一夜，為企(qi)業(ye)(ye)定制一套(tao)可落(luo)地實施(shi)(shi)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)方(fang)案(an)。本(ben)(ben)門課程結合咨詢(xun)顧問(wen)(wen)在(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理咨詢(xun)中的(de)(de)(de)實際案(an)例，通過(guo)思路引(yin)導和現(xian)場(chang)練習(xi)操作(zuo)，將外(wai)部競(jing)爭性(xing)、內部公平性(xing)、結構分析、崗位(wei)(wei)與薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)表設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)、浮動(dong)收入設(she)(she)計(ji)(ji)(ji)、薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)成本(ben)(ben)測算、新舊體系對(dui)接(jie)等(deng)關鍵(jian)點一網打盡(jin)！

課程特色：
現場教練輔導——直觀的設計步驟，顧問現場輔導設計方法，搭建公司薪酬體系框架；  
敏捷咨詢——通過兩天一夜培訓輔導，快速發現薪酬管理問題，并擬定解決方案；
業務驅動——結合公司業務特點及戰略擬定公司薪酬策略，HR由外而內，跳出專業陷阱；
問題導向——以問題為切入點，培訓現場診斷企業薪酬存在的問題；
實踐案(an)例——結(jie)合咨詢顧問豐(feng)富的薪酬項目經(jing)驗(yan)，分(fen)享典型公(gong)司薪酬優化案(an)例。

課程收益：
企業花錢來學習，省了咨詢費；自己花錢來學習，工資會翻倍！
1、用培訓的費用達到咨詢的效果，萬伯智業傾力打造、傾情奉獻！
1) 有助于企業建立支持企業發展戰略、具有激勵效應、能解決內外部公平問題，系統、規范的薪酬福利體系；
2) 有助于合理制定薪酬策略，加強薪酬預算、強化薪酬監控，及時進行薪酬調整，切實提高薪酬日常管理工作！
2、掌握薪酬設計有關理念、工具、方法和技巧，薪酬設計不再難！
1) 選擇根據能力付酬機制還是根據崗位付酬機制，如何實現員工和組織共同發展？
2) 如何設計科學合理的薪酬體系，實現薪酬的激勵作用和公平目標？
3) 員工收入如何與組織績效、個人績效緊密聯系起來，充分調動員工的積極性，使員工與組織休戚與共？
4) 如何加強薪酬成本管理工作，使人力資本創造更大價值？
5) 如何制定薪酬策略及薪酬調整機制，使骨干員工隊伍保持穩定并獲得足夠的薪酬晉級空間？
6) 如何權衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關系，使所有利益相關者實現多贏局面。
3、獲得眾多薪酬設計資料，拿過來就可用！
1) 工作分析有關資料
2) 崗位說明書模版
3) 薪酬設計模版表格
4) 對比法崗位評價資料
5) 薪酬調(diao)查有關資料(liao)

課程時長：2-3天
課程對象：企(qi)業中高層管理者(zhe)、人力資(zi)源管理者(zhe)(包(bao)括公司總經(jing)理、副(fu)總經(jing)理、各部門領導/主(zhu)管、人力資(zi)源總監、薪(xin)資(zi)福利主(zhu)管、薪(xin)酬績效(xiao)專員(yuan)等)

課程大綱：
第一篇 理念與認知篇
一、新酬的概念
1、讓薪酬回歸本質：
1）薪酬到底是什么？
2）什么是薪酬？
3）其本質是什么？
2、薪酬在企業中起到什么作用？有什么樣的地位？薪酬管理在人力資源中的地位如何？
3、薪酬管理的歷史沿革
二、對現代付薪理念的認識
1、現代付薪理念——五角星模型：企業依據什么付薪？
2、全面薪酬
1）什么是全面薪酬？
2）為什么要提出全面薪酬的概念？
3）對企業有什么樣的積極作用？
4）薪酬體系需要解決那些關系？
3、公司戰略決定薪酬管理
1）企業戰略：薪酬管理如何承接企業戰略？
2）不同的經營戰略對薪酬體系有什么影響？
3）不同的發展階段對薪酬設計有什么要求？
4）不同的薪酬模式有什么不同？分別有什么特點
5）薪酬管理努力的方向
學習實現的效果：設計的薪酬體系一定是企業現階段所必選的；設計的薪酬管理一定是老板想要的；設計的薪酬體系是受員工歡迎的，可行的
三、薪酬管理的“四維空間”
1、薪酬管理的“門窗”——繞不開的專業知識
1.1、認識薪酬曲線
1.2、了解幾個薪酬設計中的專業術語
A、什么是薪酬曲線（市場分位）？
B、什么是級差？
C、什么是帶寬？
D、什么是重疊度？
2、公平性分析——企業薪酬管理的基石
2.1、薪酬公平性的定義及組成
2.2、什么是內部公平性？
2.3、什么是外部公平性？
2.4、什么是個人公平性？
2.5、什么是過程的公平性？如何保證過程的公平性？
3、薪酬設計因素與策略分析——企業薪酬管理的墻體
3.1、薪酬管理要考慮哪些因素：行業？地域？企業？
3.2、企業薪酬策略的選擇：領先策略、滯后策略、跟隨策略、混合策略
4、薪酬總額預算——企業薪酬管理的天花板
4.1 為什么要做薪酬預算？如何制定薪酬預算？
4.2薪酬預算制定的方法有哪些？
人力成本比率法
勞動分配率法
盈虧平衡基準點法
實踐中企業會采用這些方法嘛？企業一般采用哪些方法？如何控制總額？
5、從理論到技能的五句真言：戰略決(jue)定(ding)、市(shi)場決(jue)定(ding)、崗(gang)位決(jue)定(ding)、能力(li)決(jue)定(ding)、業績決(jue)定(ding)

第二篇 技能與工具篇
一、薪酬設計的整體框架
1、薪酬體系設計模型:
2、薪酬體系設計的目標：建立動態寬帶薪酬體系
3、薪酬矩陣圖：五句真言的反映
二、薪酬設計的“七步成詩”法
1、崗位評估
A、前置條件：工作分析與職位序列
B、崗位評估的組織、工具的選擇、如何組織？如何修正？
演練：至少掌握一種評估方法
2、薪酬現狀分析
演練：如何分析公司薪酬現狀
3、薪酬結構設計
A、薪酬如何組合才有激勵性？
B、固浮比該如何設計
演練：從案例中學會如何設計薪酬結構
4、薪酬水平與策略設計
A、劃分崗位類別
B、不同的序列如何定薪酬水平？
C、不同的層級如何定薪酬水平？
演練：設計不同的薪酬水平
5、個人能力設計-薪酬寬帶與套檔設計
A、寬帶如何設計
帶寬多少合理？重疊度如何確定？應該切分為多少檔？
B、個人能力有幾種測量工具？
C、套檔設計該如何設置？
演練：實際操作帶寬設計
實際操作套檔模型設計
6、測算與切換
演練：案例展示
7、管理機制建立
A、建立管理流程
B、健全薪酬制度
C、樹立薪酬文化
三、薪酬體系的動態調整：為什么需要進行周期性的審查？
1、薪酬調整的三個維度
2、組織調整：組織變革、崗位變動等
案例分享
3、體系調整：環境變化、整體調整
案例分享
4、個人調整：績效、能力
案例分享
四、五種設計工具
1、“十字薪點法”
2、內部回歸法
3、市場數據法
4、矩陣寬帶法
5、簡便寬帶法
五、薪酬制度與其他管理制度的對接
1、績效管理的統一性：不與薪酬掛鉤的績效管理都是耍流氓
2、職業生涯管理：如何在薪酬上保證晉升通道的實現？
3、中長期激勵：
3.1認識：為什么要做中長期激勵呢？有哪些設計原則？需要考慮哪些因素？有哪些激勵模式？如何進行選擇？
3.2設計：步驟、流程
3.3重點問題：給那些人獎勵？額度是多少？如何選擇方式？如何跟績效表現掛鉤？如何生效？如何退出？
3.4 全員績效如何做？
4、部分疑難雜癥的處理技巧：
4.1義務加班、皇親國戚、兼職…
4.2針對性的解決

第三篇 實踐與提升篇
一、了解不同的激勵理論
1、東西方對管理的不同理解
2、激勵理論與人力資源的關系
3、馬斯洛需求理論與雙因理論的運用
二、彈性福利的設計
1、如何理解彈性福利？
2、如何設計方案？
三、非物質激勵的作用
1、能起什么重要作用？
2、有哪些具體手段(duan)

第四篇 未來與發展篇
一、薪酬體系發展的趨勢：能力決定薪酬
二、薪酬管理中出現的新常態
三、勞動關系的新趨勢：合伙(huo)人(ren)制

薪酬激勵體系設計實戰培訓