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如何激活組織的績效激勵設計培訓

核心價值：
掌握通過經營解碼，將組織績效目標對準備客戶價值、商業價值、實現高目標、高壓力、高激勵
掌握組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢
掌握個人績效方案設計，有效識別公司奮斗者，并通過獎金分配給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設計方法，實現公司財務指標、人均效率、人均薪酬的均衡增長
掌握設計適合企業自身的工資、獎金、長期激勵方案
績效管理
1、缺失經營解碼，考核過程性指標，而不是結果性指標，部門績效都完成，但公司業績沒完成。
2、職能部門長期考核本職工作，沒有“硝煙味”，經營壓力沒有有效傳導。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、績效方案大一統，沒有結合業務發展不同階段，導致新產品、新區域無法突破。。
5、由于績效考核方案失效，不能識別組織內真正的有效奮斗者。
6、部門與公司博弈業績目標，公司業績目標無法下達，只有業績目標，沒有實現路徑。
激勵管理
1、公司業績增長緩慢，人均效率低下，人均薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優秀人才。
2、缺失薪酬包機制，員工工資、獎金沒有與公司經營業績產出強關聯，薪酬預算往往失控。
3、部門沒有獎金生成機制，獎金是事后授予，而不是獲取分享，獎金機制是分錢機制而不是掙錢機制。
4、薪酬結構不合理，工資占比偏高、獎金占比偏低，薪酬保健大于激勵
5、獎金分配強調公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實施長(chang)期激勵方案(an)后(hou)，老員(yuan)工不奮斗，新老員(yuan)工分配矛盾加劇。

課程大綱：
一、價值鏈循環：企業經營機制本質上是利益驅動機制
1、基本假設：人性、利益、效率
2、價值鏈管理：價值創造、價值評價、價值分配
3、什么是華為認可的績效
4、價值評價的標尺：為客戶創造價值
5、績效管理的導向
6、績效(xiao)管理的(de)對象：流程績效(xiao)、組(zu)織績效(xiao)、個人績效(xiao)

二、價值評價：力出一孔
1、從公司戰略到組織績效
. 戰略解碼的源頭：客戶價值主張
. 關鍵戰略舉措解碼公司級KPI
. 典型主體的獨特價值定位
. 公司級KPI分解到部門級KPI
. 不同業務發展階段的研發和營銷KPI設計
. 研發和營銷部門指標相互依存：擰麻花形成合力
. 組織KPI原則：責任結果導向
. 組織績效考核方法與模板
. 組織績效的誤區：“俄羅斯套娃”與“躺銀階層”
2、從組織績效到個人績效
. 個人績效考評的方法與模板：PBC 
. 個人績效考評：考為主，評為輔
. 不同層級員工的考評方式
. 個人績效管理步驟
. 個人績效管理(li)誤區

三、價值分配：利出一孔
1、激勵要為戰略服務
. 對激勵體系建設的宏觀思考
. 戰略對激勵的訴求
. 要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
2、以奮斗者為本，導向奮斗和沖鋒
. 華為工資/獎金/長期激勵的基本假設
. 華為工資/獎金/長期激勵的導向
. 華為以奮斗者為本的激勵
. 華為激勵架構設計：組織、個人、物質激勵、非物質激勵
3、利出一孔，牽引價值創造
. 華為薪酬包結構與導向：工資包、獎金包、戰略預算
. 華為薪酬包預算流程：人員效率與業績增長
. 華為工資包設計：E/R,E/M
. 華為工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
. 華為獎金包設計：獲取分享制與授予制
. 華為股權激勵設計：虛擬受限股、TUP
. 華為不同群體的激勵需求分析
. 華為整體激勵有效性(xing)設(she)計：營造怕失去的機制

如何激活組織的績效激勵設計培訓