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基于勝任特征的人才招募培訓

課程背景：
隨著時間的推進和市場環境不斷變化，招聘工作一直都是企業的首要問題。
● 人越來越難招了
● 預約爽約率越來越高了
● 面試時感覺良好，入職后業績平平
● 人才流動速度越來越快了
這些都是擺在HR面前最現實的問題……
● 對企業來講，是選人重要還是培養人重要？
● 在員工的價值創造過程中，到底哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？
● 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？
● 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？
● 企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？
● 如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？
這些都是企業經常面臨的困惑……
衡量(liang)一個成功招(zhao)(zhao)聘(pin)體系的(de)(de)*標準是其(qi)對企業的(de)(de)實用性(xing)(xing)！如何(he)才能做出(chu)系統性(xing)(xing)、完(wan)備性(xing)(xing)、科學性(xing)(xing)、適(shi)應(ying)性(xing)(xing)、靈活性(xing)(xing)、時代性(xing)(xing)、操作性(xing)(xing)的(de)(de)戰略招(zhao)(zhao)聘(pin)體系？本課程將會(hui)以(yi)專業的(de)(de)視(shi)角，從招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)全流程鏈條(tiao)出(chu)發，系統講(jiang)授招(zhao)(zhao)募(mu)與甄選的(de)(de)各個關鍵要素與環節，學員(yuan)不光(guang)知其(qi)然(ran)，還會(hui)知其(qi)所(suo)以(yi)然(ran)。

課程對象： 現代企業HR/非人力資源專業的人力資源工作從業者/招聘業務經理/人力資源部負責人/辦公室人力資源聯絡員/企業招聘工作小組成員
課程收獲： 
● 系統掌握招聘的流程
● 懂得招聘的系統建設
● 學會如何選擇招聘渠道
● 能夠高效篩選簡歷
● 掌握多種人才測評方法
● 熟練(lian)運(yun)用面試技巧

課程時間：2天，6小時/天
課程方式： 
● 腦轉動體驗：講授理念、搭建模型、案例分析、案例研討
● 心感動體驗：游戲體驗、影音觀摩、測評解讀、感受分享
 ● 手(shou)行動(dong)體(ti)驗：工具傳授、現場演練、課后計(ji)劃、行動(dong)承(cheng)諾(nuo)

課程大綱
第一講：招聘管理概述
一、招聘的新變化
1. 超有個性的簡歷
2. 與時俱進的招聘廣告
1）招聘四問
2）AIDA模式
案例：某汽車零部件生產企業的招聘
案例：火雞與猴子
二、人才招聘標準
1. 精準的工作崗位描述
1）招什么樣的人——招聘面試的兩大難點：“俄羅斯套娃”現象
2）崗位說明書的內容
模板：崗位說明書
2. 冰山模型
1）國際優秀企業管理者素質模型示例
2）不同職類人員的特征繪制素質曲線圖
3）勝任特征模型構建思路
案例：銷售人員的招聘
4）素質模型究竟是什么
案例分析：華為的招(zhao)聘標準

三、十大職業能力評價的關鍵點
四、人才需求審核
1. 需求審核
1）為崗位重新定位的方法
2）四類新工種的困惑
2. 招聘計劃制定
1）招聘計劃制作流程
2）招聘流程（附圖）

第二講：人才招募與甄選
一、渠道
1. 選擇
1）招聘廣告
2）內外部渠道
2. 金字塔模型
3. 招募渠道比較
4. 傳統與新型
1）與時俱進的招聘廣告
2）招聘廣告的陷阱
二、甄選
1. 人才甄選流程
2. 如何提高甄選效度
1）“透視”簡歷的12法
2）四(si)招學會(hui)高效篩選簡歷

三、測試
1. 筆跡
練習：如何在兩位女生中選擇
2. 知識測評
工具：測評表
3. 能力測評
工具：測評表
4. 意志品質
工具：測評表
5. 心理測評
6. 五大工具
1）卡特爾16PF
2）*
3）艾森克個性問卷
4）九型人格
5）投射測試

四、面試
1. 準備工作
1）面試評估的兩大現狀
2）面試前的準備工作
3）流程安排
4）面試禮儀
5）考察項目
6）面試問題類型
2. 實用話術
1）考察候選人技能的方法
2）考察候選人基本情況話術
3）考察候選人求職動機話術
4）業績導向能力的話術
5）團隊領導能力的話術
6）協調影響能力的話術
7）戰略思考能力的話術
8）協作能力
9）執行力&目標導向
10）判斷能力
11）客戶關注
12）領導力
13）文化適應
3. 特別提醒
1）招聘中的經典七問題
2）“四問”與“四不問”
3）面試(shi)過程中需注意的問題

五、其他方法
1. 結構化面試與行為面試
1）STAR原則
2）行為事件五要素
3）行為面試步驟
4）行為面試中面試者的角色定位
5）制定行為描述式招聘面談提綱的原則
2. 壓力面試
3. 綜合測評
1）無領導小組討論
練習：情境模擬
2）公文筐測試
4. 反饋
1）如何拒絕不合適的人員
2）面試評價
練習：面試(shi)情境模擬

第三講：人才錄用
一、如何做出錄用決策？
1. 錄用面試
2. 入職審查
3. 入職聲明
模板：入職聲明書
二、試用期錄用條件的約定
1. 人員配置的五大原理
案例分析：張三被辭退了
案例：愛立信、IBM、摩托羅拉、HUAWEI招聘大比拼
附：
工具表：
1. 年度人力資源規劃表
2. 崗位任職資格描述表
3. 部門季度需求匯總表
4. 應聘人員面試結果跟蹤表
5. 求職登記表
6. 應聘人員考核表
7. 應屆畢業生應聘登記表
8. 應屆畢業生應聘考核表
9. 推薦擔保書

模板：
1. 崗位說明書
2. 錄用人員入職提供資料清單
3. 面試自我能力測試
4. 人才甄選工作流程
5. 人才需求申報及確定工作流程
6. 新員工歡迎信
7. 應聘人員初試評估表
8. 應聘人員復試評估表
9. 員工手冊
附圖：
1. 人力資源工作各模塊流程圖
2. RIT測試
3. TAT測試
4. *測試

基于勝任特征的人才招募培訓