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新勞動法系列培訓課

課程背景：
2008年至今，隨(sui)著《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)》《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)調(diao)解(jie)(jie)仲裁(cai)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)》《社會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)》《職業病防治法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)》《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)(tiao)例》《職工(gong)帶薪年休假條(tiao)(tiao)例》《工(gong)傷保險(xian)條(tiao)(tiao)例》《女職工(gong)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)保護特別規(gui)(gui)定》《企業民主(zhu)管(guan)(guan)理規(gui)(gui)定》《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)司法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)釋(shi)（三(san)）》《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)司法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)釋(shi)（四(si)）》《勞(lao)(lao)(lao)(lao)務派遣暫行規(gui)(gui)定》等法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)(gui)的(de)陸續出臺或(huo)修(xiu)正，全國(guo)各地(di)的(de)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)案(an)件(jian)此起披伏，持續穩(wen)中有漲；當中大(da)部分的(de)案(an)件(jian)均以(yi)用人(ren)單(dan)位敗訴(su)告終。可以(yi)說，用人(ren)單(dan)位的(de)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)用工(gong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律風險(xian)無處不(bu)在，“傳(chuan)統、粗放(fang)、隨(sui)便”的(de)人(ren)力資源管(guan)(guan)理模式正接受著法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律的(de)挑(tiao)戰和考驗！廣(guang)大(da)用人(ren)單(dan)位很有必要盡(jin)快了解(jie)(jie)相(xiang)關(guan)政(zheng)策法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)(gui)，掌(zhang)握防范用工(gong)風險(xian)和化解(jie)(jie)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)的(de)技能技巧(qiao)，以(yi)迅速杜絕或(huo)減少勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)(yi)的(de)發生及(ji)敗訴(su)的(de)概率！

課程收益:
1、了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規
3、強化管理者的法律風險意識、證據保留意識
4、掌握有效預(yu)防和應(ying)對風險(xian)的(de)實戰技能及(ji)方法(fa)工具(ju)

課程大綱
專題一：違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12.員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？
13.“錄音錄象”證據，仲裁與(yu)法院是(shi)否采(cai)信；用人單位內部OA系(xi)統上(shang)的資料能否作(zuo)為(wei)證據使用；電子郵件(jian)、手機(ji)短信能否作(zuo)為(wei)證據使用？

專題二：勞動關系解除終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
5.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？
10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12.勞(lao)動合(he)同到期后(hou)，經常(chang)出現該(gai)終止的忘(wang)記辦(ban)理終止手(shou)續(xu)(xu)，該(gai)續(xu)(xu)簽的忘(wang)記辦(ban)理續(xu)(xu)簽手(shou)續(xu)(xu)，其引發的風險非常(chang)大；那么(me)用人單位該(gai)如何(he)規避風險？

專題三：經濟補償
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5.解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
10.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
11.違法解除下是否存在代通(tong)知金？

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