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老板如何授權培訓課

課程背景
中小企業:老板如何授權
焦點話題：老板，為什么你整天忙得焦頭爛額，為何不授權？
一個中國經濟界知名人士，曾組織過一次中西方企業家精力分配調查，其結果是中國企業家精力分配為：現狀95%，未來5%。
而西方企業家精力分配正好相反：現狀5%，未來95%。暫且不論其準確率，其意義說明了中國企業家普遍沉溺于應付現狀，對企業的未來關注不夠。
溫州某媒體分別對69位老板和69位職業經理人對授權的調查，數據顯示：有85%的老板不愿意授權；有99%的職業經理人表示老板對他們不愿意或不完全授權。
授權，是每個處在成長轉型期的民營企業領導人既喜歡又害怕的字眼。在大多數成長型民營企業中，大部分企業采取的基本上是人治化的管理，缺乏專業化的管理機制，正式的內部權責結構沒有形成，授權意味著要承擔一定的風險。
隨著(zhu)企(qi)業(ye)規模的不斷擴大，大多數企(qi)業(ye)家(jia)必須面(mian)(mian)對(dui)授權(quan)(quan)問(wen)題(ti)，可授權(quan)(quan)又(you)擔(dan)心授權(quan)(quan)不當(dang)引起的管理混亂，存在(zai)困惑在(zai)所難免。這(zhe)個難題(ti)顯然就(jiu)擺在(zai)了每個想有所作為的企(qi)業(ye)家(jia)面(mian)(mian)前：授與不授？授給誰？如何授？

課程大綱
一、何為授權
授權就是通過別人來完成工作目標，挑選合適的員工給予完成目標的相應權力，同時雙方對如何評估任務結果的方法及獎懲制度達成一致意見。授權不只是授出權限與權利，同還要交出相關的資源和責任，并且還要不時扮演協助者的角色。
一種做法：認真研究上級交給的工作，制定工作方案，分析完成任務的可行性條件及資源，并把每一項具體的工作落實到你下面的每一成員。你自己準備所有的工作，安排每個員工的工作，并由你自己去解決工作出現的每個問題，并一直關注工作的進展，直到它們被完成。
另一種做法：當上級分派任務后，你把安排具體工作的權力分解到你的下級，由他們做出決定，而不是由你告訴他們每一個人應當做什么。一旦工作中出現了什么問題，員工不必每次都得征得你的同意，他們自己有權做出決定。你的工作是匯總信息以保證整個工作方案順利的進行。
民營企業管理專家曾水良認為(wei)，授權的(de)時(shi)候不(bu)要告訴他們(men)怎樣去做，因為(wei)那不(bu)是(shi)(shi)授權了。授權是(shi)(shi)要使每個人都成為(wei)一名有效的(de)決策者(zhe)，而不(bu)僅僅是(shi)(shi)經(jing)理。

二、授權的好處
授權是企業組織化推動的必然，一個企業要想強大，權力必須要授，而且必須通過組織管理來實現授權。
對自己的好處：
1.使你有更多的時間去進行更重要的工作；
2.緩解工作中的壓力，人在中等壓力下工作績效更佳；
3.有時間發展新的技能，有利于自我發展；
對下屬的好處：
1.提供學習與成長的機會；
2.鍛煉部屬的才干，有助于發現那些具有提升潛能的人；
3.能夠獲得新的想法和建議。
4.細分工作，以便實現專業化。
5.增強部屬的參與意識、使命感和成就感。
民營(ying)企業(ye)管理專家(jia)曾水良認(ren)為(wei)，大企業(ye)家(jia)與小企業(ye)家(jia)的*差別原因(yin)就是(shi)2個字：放手！

三、授權的障礙
1.來自高層的障礙
2.來自于中層經理自身的障礙
3.來自于下屬的障礙
4.來自于組織內的障礙
一個企業的核心力來自于核心部門，而核心部門則取決于核心崗位，核心崗位的承擔者就是核心人才。
企業家想授權，必須通過核心人才來實現，而核心人才的識別不是拍腦袋就能決定的事情，它取決于理性的思考和分析。企業家對核心人才的識別標準往往是“才干+忠心”，然而*的誤區不是“才干”，而是“忠心”。
封建帝王觀念在中國的企業界是根深蒂固的，每個企業家都要求人才對自己忠心。然而，這卻造成了忠心無才干，有才干不忠心的現實。民企治理專家曾水良認為，對企業和事業忠心的才是真正的核心人才，而只對企業老板個人忠心的往往是奴才。
作為老板：
1.選對人（冰山理論）
2.制度、流程是保障
3.信任、尊重、關心
5.給予一定的時間和必要的支持
作為經理人：
1.選對行業和選對老板。
2.能正確認識家族企業。
3.要正確認識自己的工作。
4.不能急于求成要耐得住寂寞和委屈。
5.要多坦誠溝通，不要玩弄權術。
長(chang)三(san)角民(min)營(ying)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)培訓咨(zi)詢機(ji)構家(jia)族(zu)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)專家(jia)曾水良(liang)認(ren)為(wei)，“應(ying)(ying)該授(shou)權(quan)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)”是(shi)授(shou)權(quan)要解決的(de)(de)(de)(de)重點。大(da)部分的(de)(de)(de)(de)不(bu)授(shou)權(quan)現象發生(sheng)在(zai)這里(li)，許(xu)多(duo)中(zhong)層經(jing)理(li)(li)出于對下(xia)屬能力(li)的(de)(de)(de)(de)擔(dan)心(xin)和(he)傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)習慣，將下(xia)屬過去做不(bu)好但現在(zai)已(yi)經(jing)能做好的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)仍然“攬住不(bu)放”，使授(shou)權(quan)無法進行。授(shou)予(yu)任(ren)職人多(duo)大(da)的(de)(de)(de)(de)職責，就必須(xu)授(shou)予(yu)相(xiang)應(ying)(ying)的(de)(de)(de)(de)、完成職責所(suo)必須(xu)的(de)(de)(de)(de)權(quan)力(li)；同(tong)樣，授(shou)予(yu)任(ren)職人多(duo)大(da)的(de)(de)(de)(de)權(quan)力(li)，就必須(xu)授(shou)予(yu)相(xiang)對等的(de)(de)(de)(de)責任(ren)

四、合理性授權
1、選對人
大公無私的奉獻者
不徇私情的忠誠者
善于團結的領頭羊
獨立處理的思考者
勇于創新的開拓者
2、把握度（四個原則）
原則一：視能授權
須把職業道德好、有責任心、有相應能力和工作意愿的人作為授權對象
原則二：權責對等
授予任職人多大的職責，就必須授予相應的、完成職責所必須的權力；同樣，授予任職人多大的權力，就必須授予相對等的責任。
原則三：循序漸進
階段一：低能力，高意愿
階段二：部分能力、低意愿
階段三：高能力，變動意愿
階段四：高能力，高意愿權利可以放大也可以縮小
原則四：“有效控制”既要授權，又不能失控；既要調動和發揮下屬的積極性，又要保持對整個工作的有效控制。
3、用對法（兩種形式）
正式授權和臨時替補。臨時替補是隨意性較強，往往是為了應急應付而采取的一種授權行為。而正式授權的技巧才是每個企業家必須掌握和學習運用的管理要素。
形式一、授權必須通過組織結構與組織管理來進行。
形式二、授權必須通過人才使用與人才激勵來實現。
授權必須著眼于(yu)改善現狀(zhuang)與構建未(wei)來。而大多企業老板的(de)大部分精(jing)力集中于(yu)現狀(zhuang)層(ceng)(ceng)面(mian)，整天(tian)忙于(yu)“救火”，沒(mei)有時間(jian)和精(jing)力思考未(wei)來。企業家授權意(yi)味著必須下授現狀(zhuang)層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)權力，集中精(jing)力把(ba)握(wo)好未(wei)來層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)工作(zuo)，是(shi)有效推動(dong)企業持(chi)續發展的(de)關鍵。

五、科學性授權
授權是一個必須加強考核與監控機制逐步完善的過程。一授就亂，一收就死，這在中國是帶有普遍性的管理現象。為什么會出現如此局面呢？原因就在于我們把授權當成一種結果，而非過程。在很大程度上，我們的所謂授權不是“授權”，而是“放權”。
過程一授位：職位意味著職責
過程二授權：賦予權力
過程三授手：授手并不意味著授棄
過程四授心：
結束語：民(min)營企業管理專家曾水良(liang)認為，授權就是要(yao)(yao)管頭和腳(jiao)，不要(yao)(yao)從頭管到腳(jiao)！做為老板(ban)，要(yao)(yao)養成授權文化(hua)：下屬能做的應該做的事，自己*不做！

老板如何授權培訓課