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扁平化組織管理培訓

針對痛點：
.員工、管理者不具備扁平化組織要求的素養
.按照以往舊的思維、習慣去運作扁平化組織
培訓后感受與關鍵收獲
.感受：沒有信任就沒有實質上的扁平化
.知道：扁平化的實質是分權，而不是簡單向中層奪權
.掌握：扁平化組織必備的各種前提要素、基礎
.掌握：建設與管理扁平化組織的方法
培訓對象：
.企業中高層管理者
.必須有3年以上的基層管理經驗
培訓時間：2天×６小時/天=12小時
課程形式：講(jiang)授(shou)法(fa)；討論法(fa)；問答法(fa)；演(yan)練法(fa)；案例分(fen)析法(fa)

課程大綱
.您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么？
.我們憑什么認定客戶
.您為什么要努力/不努力工作
.上司與您是什么關系
.您評判正確與否、是否該干、是否能干的標準是什么
.您認為領導做了錯誤的決定，您會怎么處理
.請描述您的主責流程
.為什么會有(you)檢查、監督、檢驗、審(shen)核、審(shen)批、校驗、考(kao)核

1 組織
.什么是組織
.組織與社會
.組織與人
.組織與流程
.組織與職能
.組織的“管理幅度”與“管理層次”
.傳統(tong)的組織形態(tai)與常見問題

2 扁平化組織概論
.什么是扁平化組織
.哪里改變實現了“扁平化”
.扁平化組織的優點
.扁平化組織的隱憂
.扁平化組織案例
.通用汽車
.海爾
.小米
.平安銀行縮減部門
.紹興(xing)銀行集中授(shou)權

3 扁平化組織的建設與管理
.扁平化的三個要素
.組織結構扁平化
.流程扁平化
.信息扁平化
.扁平化管理案例
.洛杉磯圣莫尼卡高速公路大橋修復
.華為的渠道扁平化
.樂視的項目型組織架構對版權采購的決策
.波司登：取消全部副總
.李云龍圍攻平安縣城
.公文處理扁(bian)平(ping)化(hua)

.組織如何才能“扁平化”
.平等自信的企業公民意識
.信任信賴的企業文化
.學習型組織的構建
.知識固化與傳播機制
.系統論的思維方式
.管理者強大的領導力影響力
.管理者較高的教練與傾聽的素養
.理解“指揮”為“信息傳遞”
.自主自覺的員工
.對客戶負責的意識
.高素養的職業技能
.全員負責的運轉機制
.高效的信息溝通與交流機制與技術
.基于“合作順暢”設計與運轉的流程
.團隊之間的共同愿景與高效合作
.員工(gong)職(zhi)業(ye)規劃與公司愿景(jing)的融合

.核心文化的建設
.企業生存的目的
.企業生存的方式
.企業的責任
.企業價值觀
.為什么要對客戶負責
.內部客戶與外部客戶
.為什么要對客戶負責
.怎樣對客戶負責
.信任與信賴機制建設
.不信任的代價
.可被信賴的益處
.讓失信付出代價(jia)

.人力資本的投資與回報
.當下組織與人才之間的本質關系
.人力資本的構成
.人力資本的投資
.人力資本的回報
.扁平化組織對人力資本的依賴
.學習型組織建設
.學習對于職業發展、人生實現的意義
.如何引導自主自覺自愿的學習
.知識固化機制
.組織、個人的經驗為什么會成為組織知識
.知識如何被固化
.如何運用固化的知識
.系統化思維
.如何鍛煉員工的系統化思維
.組(zu)織(zhi)如何實踐系統化思(si)維

.批判性思維
.什么是批判性思維
.如何做到批判性
.批判性思維在扁平化管理中的運用
.流程高效化的優化
.高效流程的特征
.流程優化的切入點
.流程優化的方法論
.分權
.有活力、高效組織的特點：分權
.權力的結構
.集權的破壞性后果
.分權的方式
.信息傳遞與解碼
.信息傳遞機制設計
.信息解碼方式設計
.管理幅度
.管理幅度與管理層級
.怎樣的管理幅度算是“科學的”
.管理(li)幅(fu)度對(dui)管理(li)者素養(yang)的依賴

.員工素養的提升
.公司平臺化
.員工的任職能力清單
.如何提高員工素養
.如何測評員工素養
.關注、尊重、自信
.被需要與職業安全感
.扁平化的職場氛圍基礎：尊重與自信
.如何營造關注、尊重、自信
.員工職業規劃
.員工職業規劃的核心
.人生規劃與職業規劃
.職業規劃的資源
.職業規劃的方法
.領導力與影響力塑造
.領導方式
.領導風格
.影響力的來源
.影響力的強化方法
.扁平化+海豚化
.高層如何激勵員工昂揚的斗志
.基層如何用好自己的權力
.如何安撫中層的失落感
.如何(he)“在制(zhi)度的籠子里(li)”自(zi)由(you)、靈活

扁平化組織管理培訓