企業勞動用工風險規避秋季實戰訓練營之——社會保險、工傷保險、勞務派遣、集體合同與經濟補償金的法律實務
講(jiang)師：畢春秋 瀏覽次(ci)數：2556
課程描述INTRODUCTION
社會保險法(fa)律風險培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
社會保險法律風險培訓
課程背景
你知道
——社會保險與住房公積金中的法律實務與風險應對(dui)策略有哪(na)些？
——什么是工傷保(bao)險待(dai)遇中的法律實務與風(feng)險應對策略(lve)？
——經濟(ji)性裁員的法定程(cheng)序是(shi)什么？
——何謂勞(lao)(lao)動(dong)關系、勞(lao)(lao)務關系、事實勞(lao)(lao)動(dong)關系、特殊勞(lao)(lao)動(dong)關系及雙(shuang)重(zhong)勞(lao)(lao)動(dong)關系？
——如(ru)何做到單方面的調(diao)薪能*程度(du)地降低企業的法(fa)律風險？
——用工單位(wei)如何處理違紀違規的被派遣勞(lao)動(dong)者及應對勞(lao)動(dong)爭議？
——什么是(shi)集體合同(tong)中的(de)法律實(shi)務(wu)與風險應(ying)對策(ce)略？
——經濟補償金及經濟賠償金中的(de)法律實務與(yu)風險應對(dui)策略是什么？
以上問題，將由(you)國內*勞(lao)(lao)(lao)動法/勞(lao)(lao)(lao)動關系管理(li)實(shi)戰(zhan)專家、*勞(lao)(lao)(lao)動爭(zheng)議預防與應對專家畢春秋(qiu)老師(shi)帶您(nin)各(ge)個擊破(po)，為(wei)企(qi)(qi)業(ye)提供切(qie)實(shi)可行的(de)實(shi)操解決方案，以防控企(qi)(qi)業(ye)面臨的(de)各(ge)種勞(lao)(lao)(lao)動法律法規風險。
課(ke)程收益
1.幫助學員短期(qi)內掌握勞動(dong)爭議中的法律法規要點，以期(qi)立竿見影地運用于實際工作之中
2.幫助學(xue)員培(pei)養預(yu)測勞(lao)(lao)動(dong)用工風(feng)險的思(si)維習慣，理順勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)管理各(ge)階段的法(fa)律法(fa)規要點
3.通過案例分析，提(ti)升學員(yuan)實操(cao)能力，檢驗學員(yuan)學習效果，使其掌握有效預防(fang)和化解勞動用工風險(xian)的實戰技能技巧
4.通過學習，拓展學員(yuan)視野，提高學員(yuan)的(de)勞動合(he)同綜合(he)管理水平(ping)
課(ke)程(cheng)對象：HR從(cong)業者/專(zhuan)員/主(zhu)管(guan)(guan)/經理；企業中(zhong)/高層(ceng)管(guan)(guan)理人(ren)員；企業法務人(ren)員；員工關(guan)系管(guan)(guan)理專(zhuan)員等
課(ke)程特色：課(ke)堂講授+案例分析(xi)+小組討論(lun)+互動演練，突出實戰性與實用(yong)性
課(ke)程大綱(gang)
第一章 社(she)會保險與住房公積金(jin)中的法律實務與風(feng)險應(ying)對策略
1.養老保(bao)險追繳(jiao)期限(xian)
2.完全未(wei)購(gou)買社保的風險
3.達到退休年齡但不能領取退休金(jin)的(de)處理辦法
4.未足額繳(jiao)納(na)社保但(dan)一(yi)直在繳(jiao)納(na)的(de)處理(li)辦法
5.總結(jie)
6.完(wan)全未購買公積金的風險(xian)
7.未足額(e)繳納公積金(jin)的風險
8.勞動者請求用(yong)人單(dan)位繳納(na)住房公積金是(shi)否屬于(yu)勞動爭(zheng)議(yi)受案范圍
9.員工離(li)職、退(tui)休后可否請求住房公積(ji)金(jin)(jin)管理中心向原單位追繳住房公積(ji)金(jin)(jin)
10.員工(gong)工(gong)作調動，如何辦理公積金賬戶轉移手(shou)續(xu)
（案例一(yi)、二(er)、三、四(si)）
第(di)二章 工傷保險待遇(yu)中的法律實(shi)務與風險應(ying)對(dui)策略
1.關于工(gong)傷的界定
2.不得認定(ding)工(gong)傷的情形(xing)
3.怎樣(yang)理解(jie)“上下班途中(zhong)”
4.發(fa)生工傷事故，用人單位需承(cheng)擔哪些費用
5.停工留薪期的(de)確(que)定
6.如何應對(dui)工(gong)傷員工(gong)借故(gu)拒(ju)絕復工(gong)并不斷休假
7.員工(gong)能否(fou)要求單(dan)位支(zhi)付工(gong)傷(shang)待遇同(tong)時又要求第三方支(zhi)付人身傷(shang)害賠(pei)償
8.用(yong)人單位能(neng)否以(yi)商(shang)業保險替代(dai)工(gong)傷賠償
9.未足(zu)額繳納社保(bao)所產(chan)生的工傷保(bao)險待遇差額的處理
10.如何簽訂(ding)工傷事故(gu)的私(si)下和解協議
（案(an)例五、六、七、八(ba)）
第三章(zhang) 事實(shi)勞動(dong)(dong)關系、特殊勞動(dong)(dong)關系與多元用工(gong)中的法律實(shi)務與風險應對策(ce)略
1.何(he)謂勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系、勞(lao)務關系、事實勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系、特(te)殊勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系及雙重勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系
2.暑假/寒假工、實習生(sheng)與非全(quan)日制(zhi)用工的區別(bie)及其(qi)風險規避
3.在(zai)校學(xue)生與用人單位(wei)建立的(de)是勞(lao)動關系嗎
4.學徒工、實習(xi)生是否可以低于*工資標(biao)準支付工資
5.如何招用達到法定退休年齡的員工
6.如何招用企(qi)業(ye)停薪留職人員(yuan)(yuan)、未達到法定退(tui)休年齡的內退(tui)人員(yuan)(yuan)、下崗(gang)(gang)待崗(gang)(gang)人員(yuan)(yuan)以及企(qi)業(ye)經營性(xing)停產的放長假人員(yuan)(yuan)
（案例九、十、十一、十二）
第(di)四章 經濟性(xing)裁員中的法(fa)律實務與風險(xian)應對(dui)策略(lve)
1.第四十(shi)一條(tiao)(tiao)裁員(yuan)的法定程序及第四十(shi)二條(tiao)(tiao)之(zhi)不能裁除(chu)的五(wu)類(lei)人員(yuan)
2.假裁員/架構重組/經營困難/轉產等(deng)行協商(shang)解除(chu)勞動合同的(de)實操
3.裁員(yuan)的四種情形(xing)，是(shi)否需要支(zhi)付經濟補償金
4.協商中解除(chu)職業病、工(gong)傷、非(fei)工(gong)傷醫療期及孕/產(chan)/哺乳期四種情形(xing)時，如何(he)表達協議金額中全部(bu)(bu)法定或其參照(zhao)部(bu)(bu)分的金額
5.低于法定標(biao)準(zhun)支付經濟補償金的法律風險(xian)及其規避手段
6.末位淘汰(tai)與競爭上(shang)崗的法律風(feng)險
（案例十(shi)三、 十(shi)四、十(shi)五、十(shi)六）
第五(wu)章 調崗調薪中的法律實務(wu)與風險應對策略
1.雙方協(xie)商(shang)調崗(gang)調薪(xin)的相關法律規定
2.用人(ren)單(dan)位可以單(dan)方調崗的法(fa)律依據
3.其他用人單位可以單方調(diao)(diao)崗調(diao)(diao)薪的(de)情形(xing)
4.如何(he)在勞動合同中明確約定(ding)調(diao)崗調(diao)薪的條件
5.如何做到單方面的調崗調薪(xin)能(neng)*程度地降低企業(ye)的法律風險
6.用人(ren)單位調(diao)整勞動者薪(xin)資的綜合要點
（案例十七、十八、十九、二十）
第六(liu)章 勞務派(pai)遣新規中的法律實務與風險應對策略
1.勞務(wu)派遣(qian)與業(ye)務(wu)外包的本質區別有(you)哪(na)些(xie)
2.同工同酬及臨時(shi)性(xing)、輔助性(xing)、替代性(xing)崗位的進一步明確(que)
3.用(yong)工(gong)單(dan)位(wei)能否與(yu)被派遣勞動者約定試用(yong)期(qi)
4.被派遣勞(lao)動者能否(fou)依(yi)據勞(lao)動合同法第三十七條自由辭(ci)職(zhi)
5.被派遣(qian)勞動者“第三簽”時(shi)，能否要求簽訂無固定期限勞動合同(tong)
6.被派遣勞動(dong)者(zhe)能否異(yi)地參(can)保
7.被(bei)派遣(qian)勞動者(zhe)是否適用競業限制和服務期的(de)約(yue)定
8.被派遣(qian)勞動者違紀違規(gui)，給用工單位(wei)造成(cheng)損失，派遣(qian)單位(wei)是否承擔(dan)連帶責(ze)任
9.用工單位如(ru)何處理違紀違規(gui)的被派遣(qian)勞動者及應對勞動爭(zheng)議
（案例二十一、二十二、二十三、二十四）
第七章 集體合同中(zhong)的法律實務與風險應(ying)對策略(lve)
1.集體合同的立法脈(mo)絡(luo)與初衷
2.集體(ti)合同(tong)(tong)與(yu)勞動(dong)合同(tong)(tong)的(de)聯系與(yu)區別
3.集體勞動合(he)同、工資集體協商的潛在影響
（案例(li)二(er)(er)十五(wu)、二(er)(er)十六、二(er)(er)十七、二(er)(er)十八）
第八(ba)章 經(jing)濟(ji)補(bu)償金及經(jing)濟(ji)賠(pei)償金中的(de)法律實務與(yu)風(feng)險應對策略
1.用(yong)人單位(wei)需(xu)支(zhi)付經(jing)濟補償的情形(xing)
2.用(yong)人(ren)單位(wei)需支付經濟賠償的情形(xing)
3.勞動者可否(fou)同時主張經(jing)濟補償和(he)經(jing)濟賠(pei)償
4.“50%額外經濟補償金”是否繼(ji)續(xu)適用
5.用人單位(wei)或勞動者(zhe)主動提出協商一(yi)致解除勞動合同的補償及其操(cao)作技巧
6.經濟補(bu)償金(jin)的基數及(ji)年限(xian)計算標準，以及(ji)與《勞(lao)動合同法(fa)實施條例》第(di)二十條的比較
7.2008年(nian)前(qian)后關于(yu)經濟補償之相關法律規(gui)定(ding)
8.2008年前后關于經濟賠償之相(xiang)關法律(lv)規定(ding)
9.關于跨(kua)2008年經(jing)濟(ji)補償金的四個(ge)經(jing)典案例
（案(an)例二(er)十九、三(san)(san)十、三(san)(san)十一、三(san)(san)十二(er)）
附件(jian)：2017-2018年(nian)廣東省勞動(dong)爭議(yi)案件(jian)裁判(pan)大數(shu)據(ju)解析
一、廣(guang)東省(sheng)
1.廣東省勞動爭(zheng)議案件企(qi)業(ye)行業(ye)分布基本狀
2017年廣東(dong)省各行業(ye)企業(ye)勞動爭議數量以制造業(ye)最高(gao)、批發和(he)零售業(ye)次之、租(zu)賃和(he)商務服務業(ye)三
2.廣東省勞動(dong)爭議(yi)案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同(tong)糾紛占(zhan)*比(bi)例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占(zhan)比(bi)6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占(zhan)比(bi)4.54%。
勞動(dong)合(he)同(tong)糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)包括確認勞動(dong)關系(xi)糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、勞務派(pai)遣合(he)同(tong)糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、非全日制(zhi)用工(gong)糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、追索勞動(dong)報酬糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、經濟補(bu)償糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、競業限制(zhi)糾(jiu)紛(fen)(fen)(fen)等內容(rong)。
企業(ye)(ye)目前(qian)均有繳(jiao)納社(she)(she)會保險，雖然存在企業(ye)(ye)并未按(an)照法定的(de)繳(jiao)費標準繳(jiao)納，但是(shi)社(she)(she)會保險糾紛至今尚(shang)未凸顯，主要原因在于社(she)(she)會保險只在工(gong)傷、生育、醫(yi)療以及失(shi)業(ye)(ye)這類突(tu)發(fa)或個別事(shi)件(jian)中發(fa)揮作用，畢竟(jing)數量有限，因此該類別案件(jian)不多，而絕大多數員工(gong)尚(shang)未達到(dao)退休年齡(ling)，因此追索養老(lao)保險待(dai)遇(yu)的(de)勞動力(li)大軍(jun)還在路上，這個隱形炸彈何時(shi)引爆，是(shi)值(zhi)得(de)關注(zhu)并思考的(de)問題。
3.廣(guang)東省勞動爭(zheng)議(yi)案件(jian)爭(zheng)議(yi)原因(yin)基(ji)本狀況(kuang)
廣東省勞動(dong)爭議案件(jian)(jian)(jian)爭議原(yuan)因主要集中在追(zhui)索(suo)勞動(dong)報(bao)酬（8,580件(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟補償金(jin)（5,922件(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟賠償金(jin)（2,762件(jian)(jian)(jian)）、勞動(dong)合同簽(qian)訂(ding)（2,530件(jian)(jian)(jian)）、確認勞動(dong)關系（2,306件(jian)(jian)(jian)）；社會保險待(dai)(dai)遇（1,415件(jian)(jian)(jian)）中，工傷保險待(dai)(dai)遇糾紛(fen)數量最多(duo)（1,265件(jian)(jian)(jian)）；福利待(dai)(dai)遇（2,172件(jian)(jian)(jian)）。
另，其他(ta)勞(lao)動合同糾(jiu)(jiu)紛主要(yao)是包括(kuo)入(ru)(ru)職歧(qi)視、入(ru)(ru)職告知義務、股權激勵糾(jiu)(jiu)紛、培訓服務期糾(jiu)(jiu)紛、職業危害糾(jiu)(jiu)紛、入(ru)(ru)職時間認定(ding)糾(jiu)(jiu)紛、離職時間認定(ding)糾(jiu)(jiu)紛等各(ge)類(lei)爭議原因(yin)（下同），所占比例較少，在此不再(zai)細列各(ge)項爭議原因(yin)數量。
由此可見，勞(lao)動報酬、經濟(ji)補(bu)償以(yi)及確認勞(lao)動關(guan)(guan)系仍然是員工最為關(guan)(guan)注的權益，其中，勞(lao)動報酬爭議原(yuan)因依然是遠遠高于其他爭議原(yuan)因，主(zhu)要因為勞(lao)動報酬包括加班(ban)(ban)費、獎(jiang)(jiang)金，與員工日常工作(zuo)息(xi)息(xi)相關(guan)(guan)，直接(jie)關(guan)(guan)系員工經濟(ji)利益；另外，據觀(guan)察具體的案件，員工在離(li)職時，一般不僅僅主(zhu)張(zhang)經濟(ji)補(bu)償或賠償金，往(wang)往(wang)也一并主(zhu)張(zhang)加班(ban)(ban)費和獎(jiang)(jiang)金，使得在勞(lao)動合同解除糾紛中，追索(suo)加班(ban)(ban)費和獎(jiang)(jiang)金成為了常態。
經濟補(bu)償作為(wei)第二(er)大爭議(yi)原(yuan)因，可見離職(zhi)時期一(yi)直是(shi)企業與員工(gong)之間爭議(yi)爆發(fa)的時期，尤其是(shi)因離職(zhi)原(yuan)因產(chan)生的矛盾。
4.廣東(dong)省勞動爭議案件勞動關系雙(shuang)方(fang)勝訴率分布(bu)狀況(kuang)
員(yuan)工勝(sheng)訴(su)率(lv)遠高(gao)于企(qi)業(ye)，員(yuan)工勝(sheng)訴(su)率(lv)高(gao)達69.76%，企(qi)業(ye)只有30.24%。
原因在于——法律規(gui)定企業承(cheng)擔(dan)舉(ju)證責任，舉(ju)證不能則承(cheng)擔(dan)敗(bai)訴風險。
這也反映了員工的維權意識(shi)(shi)和法(fa)律(lv)常(chang)識(shi)(shi)在信息化(hua)時代得到(dao)提升，員工不再(zai)是被(bei)動地接(jie)受管理和不懂(dong)維權，而是在爭議無法(fa)協(xie)調時會訴(su)諸法(fa)律(lv)，申請仲裁。
另一方面，企(qi)業的(de)自(zi)身(shen)功課仍有進步空間，比如用人(ren)管理的(de)規(gui)范與優化、爭(zheng)議解(jie)決機制(zhi)的(de)構建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件(jian)行業分(fen)布(bu)基本狀況
2017年(nian)廣州(zhou)市勞動爭(zheng)議案件企業(ye)行業(ye)分布與廣東省行業(ye)分布基(ji)本相當(dang)，制造業(ye)遙遙領先
2.廣州(zhou)市(shi)勞動爭議案件類別分布(bu)狀(zhuang)況(kuang)
據(ju)上(shang)圖數據(ju)所示，2017年廣(guang)州市勞動(dong)(dong)爭議類別(bie)中，勞動(dong)(dong)合同糾紛(fen)占(zhan)比92.68%，福利待遇糾紛(fen)占(zhan)比4.52%，社會保險糾紛(fen)占(zhan)比2.80%。通過(guo)這個(ge)數據(ju)可見，廣(guang)州市糾紛(fen)主要集(ji)中在勞動(dong)(dong)合同糾紛(fen)，與全省情(qing)形一致。
3.廣州市(shi)勞動(dong)爭議(yi)案(an)件爭議(yi)原因基本(ben)狀(zhuang)況
據上圖(tu)數據所示，2017年(nian)廣州市爭議原因主要集中(zhong)在(zai)勞(lao)動(dong)報酬糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)共計1,989件(jian)，離職的經濟補(bu)償糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)1592件(jian)，第三位是確認勞(lao)動(dong)關系糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)1024件(jian)，其次依(yi)序為賠(pei)償金糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、勞(lao)動(dong)合(he)同簽訂糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)福利待(dai)遇糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、工傷保險待(dai)遇糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、競業限制糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)以(yi)及失業、醫療保險待(dai)遇糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)排(pai)在(zai)之(zhi)后，數量不大。
值得(de)一提的(de)是，廣州市比(bi)較特別的(de)情況，確(que)認勞動關(guan)系糾紛案件數量(liang)占(zhan)比(bi)較大。這與城市中小微(wei)、個(ge)體戶服務業發(fa)展息息相關(guan)。
4.廣(guang)州市勞動爭議案(an)件勞動關系雙方(fang)勝訴率(lv)分布狀況
2017年廣州市(shi)勞(lao)動爭議案件中企業勝訴率只(zhi)有(you)25.91%，員工勝訴率為74.09%
三(san)、深圳市
1.深(shen)圳市(shi)勞動爭議案件行業分布基(ji)本狀(zhuang)況
2017年(nian)深圳市勞動(dong)爭議案(an)件企業(ye)行(xing)(xing)業(ye)分布與廣東省(sheng)行(xing)(xing)業(ye)分布基本相當，制造業(ye)排在首位遙(yao)遙(yao)領先。
值(zhi)得注意(yi)的是，信息傳播(bo)、軟件(jian)和信息技(ji)術服務(wu)業(ye)(ye)(ye)有258件(jian)，排在第四位，這與(yu)深(shen)圳市(shi)的經濟規劃(hua)有著直(zhi)接關(guan)系，基(ji)于創新(xin)行業(ye)(ye)(ye)的推動，高新(xin)技(ji)術行業(ye)(ye)(ye)在深(shen)圳市(shi)蓬勃發展，勞(lao)動爭議(yi)案件(jian)一般集(ji)中在商業(ye)(ye)(ye)秘密、競業(ye)(ye)(ye)限制以及股權激(ji)勵等領域。
2.深圳市勞動爭議案件(jian)類別對比狀(zhuang)況
2017年(nian)深圳市(shi)勞動(dong)爭議(yi)類別中，勞動(dong)合同糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)占比最高，占87.88%，福(fu)(fu)利待(dai)(dai)遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)占比8.96%，社(she)會保險待(dai)(dai)遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)占比3.16%。深圳市(shi)與廣(guang)州市(shi)的案(an)件(jian)類別比例相當，其中其他福(fu)(fu)利待(dai)(dai)遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)比廣(guang)州市(shi)占比高4.44%，社(she)會保險待(dai)(dai)遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)占比相同。
3.深圳市勞動(dong)爭議(yi)案件爭議(yi)原(yuan)因基本狀況
據上圖數(shu)據所(suo)示，2017年(nian)深(shen)圳市(shi)勞動爭(zheng)議(yi)案件(jian)爭(zheng)議(yi)原(yuan)因中勞動報酬爭(zheng)議(yi)有(you)2,550件(jian)，位居榜首，經濟補償金爭(zheng)議(yi)有(you)1,466件(jian)，位居第二，賠償金糾紛有(you)1,013件(jian)，位居第三。
深圳市比(bi)較(jiao)(jiao)特別(bie)的情況是(shi)勞動報酬(chou)糾(jiu)紛(fen)占(zhan)比(bi)較(jiao)(jiao)大，通過判(pan)例，我們注(zhu)意(yi)到深圳市企業(ye)的員工加班收入及(ji)年終獎金高，而生(sheng)活成本高，易(yi)引起爭議。
4.深(shen)圳市勞動(dong)爭議案件勞動(dong)關系雙方(fang)勝訴率分(fen)布狀況
據上圖數(shu)據所示，2017年(nian)深圳(zhen)市勞(lao)動(dong)爭議案件中(zhong)，企業勝訴率只有28.64%，員(yuan)工勝訴率為(wei)71.36%，與廣東省(sheng)平均水平基本一(yi)致(zhi)，差異不(bu)大。
四、廣東(dong)省勞動爭議案件分析與企業合法用(yong)工的(de)建議
當前勞(lao)動爭議案件在悄然發生變(bian)化(hua)，一(yi)方面(mian)案件趨(qu)向于復雜高端化(hua)，另一(yi)方面(mian)企(qi)業是否違法(fa)的判定(ding)更有爭議或(huo)表現(xian)較(jiao)隱蔽（如：就業歧視、未提供勞(lao)動條件）等案件在逐漸增多。
隨(sui)著時代改變、新規(gui)(gui)頒布以及員工(gong)素質和(he)維權意識的提高(gao)，企(qi)業所(suo)面臨的挑戰在逐漸升級，不僅是合規(gui)(gui)用工(gong)，更(geng)重要的是規(gui)(gui)范(fan)管(guan)理，同時還要適應新時代用工(gong)特(te)點，建(jian)立(li)更(geng)加規(gui)(gui)范(fan)化、人性化的爭(zheng)議解決(jue)機制(zhi)，具體而(er)言，包括：
第一、企業規范內(nei)部用工(gong)管理
1.入職階段
在這個(ge)階(jie)段，企(qi)(qi)業對員工的(de)首(shou)要任(ren)務不是評估員工創造了多大的(de)價值，而是打好規范(fan)管理的(de)基礎，首(shou)先(xian)讓員工熟悉(xi)企(qi)(qi)業（包括企(qi)(qi)業文化和價值觀(guan)、規章制度、產品規劃和發展等(deng)），培養(yang)員工對企(qi)(qi)業的(de)認同(tong)感(gan)和歸屬感(gan)，同(tong)時“立好規則”。
亦(yi)即，在員(yuan)工入(ru)職時(shi)做好入(ru)職登記表、勞動(dong)合同書等(deng)表單文件(jian)簽署，同時(shi)把企業(ye)現有的(de)(de)規章制度等(deng)文件(jian)等(deng)送達給員(yuan)工并組織員(yuan)工培訓學習(xi)，有條件(jian)的(de)(de)企業(ye)還可(ke)以組織考核并留存好書面記錄。
當然，員工入職之(zhi)前的(de)審(shen)查(cha)必(bi)不可少，具體包括年齡、身體狀況(kuang)（是(shi)否(fou)曾從事職業病危(wei)害(hai)因素崗位）、與原企(qi)業勞動(dong)合同是(shi)否(fou)解(jie)除(chu)或終止(zhi)、是(shi)否(fou)承擔競業限制義務或保(bao)密(mi)義務等，明確該等信息為勞動(dong)合同訂(ding)立(li)和(he)續訂(ding)的(de)必(bi)要關(guan)鍵(jian)信息。
2.在職階段(duan)
因此，在這個階段，企業要做的事情有三項
第一，不斷升級用(yong)工管理規(gui)范，更(geng)新優化規(gui)章制度
第二，在出現調(diao)整(zheng)員工(gong)的薪資、崗位(wei)等與員工(gong)利益有(you)密切聯(lian)系的事宜時，須審慎處理，不僅要(yao)合法(fa)、規范(fan)作業(ye)，還要(yao)做好高效溝通工(gong)作
第三，當與員工發生(sheng)爭(zheng)議時，尤其是(shi)一些(xie)個案爭(zheng)議，企業須努力及時做好法(fa)律(lv)事(shi)實的固(gu)定，因為企業大部分敗訴案件的主要原因是(shi)證據不足，值得警示
另(ling)外，除了前述規(gui)范管(guan)理之外，企(qi)業還有必要加強(qiang)(qiang)(qiang)員工法制教育，尤(you)其是(shi)加強(qiang)(qiang)(qiang)企(qi)業管(guan)理人員的法律培訓(xun)，一方(fang)面提升企(qi)業管(guan)理人員法律素養，一方(fang)面引導(dao)員工加強(qiang)(qiang)(qiang)規(gui)則性思維，遵紀守(shou)法。
3.離職階段
（1）員工主動辭職(zhi)
這種情形對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)風(feng)險小(xiao)，一般只要(yao)注意(yi)確認離(li)職(zhi)原(yuan)(yuan)因(yin)為個人原(yuan)(yuan)因(yin)并辦(ban)理離(li)職(zhi)手(shou)續即(ji)可。但有(you)一個常見(jian)的(de)bug需要(yao)注意(yi)，就(jiu)(jiu)是企(qi)(qi)業(ye)自身(shen)基于人情的(de)考慮而沖破法(fa)律規則，最后讓自己(ji)陷入麻(ma)煩：例(li)如，有(you)些員(yuan)(yuan)工(gong)以領取失業(ye)保險為由請求企(qi)(qi)業(ye)開具(ju)“非本(ben)人意(yi)愿中斷就(jiu)(jiu)業(ye)”的(de)離(li)職(zhi)證明，而很多企(qi)(qi)業(ye)也(ye)本(ben)著好聚好散的(de)態(tai)度給員(yuan)(yuan)工(gong)開具(ju)，結果員(yuan)(yuan)工(gong)轉頭就(jiu)(jiu)憑著這個離(li)職(zhi)證明申請勞動仲裁要(yao)求經(jing)濟補償或(huo)(huo)賠(pei)償金(jin)，此種情況下，如果企(qi)(qi)業(ye)前期工(gong)作不(bu)到位，無法(fa)證明員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)真實離(li)職(zhi)原(yuan)(yuan)因(yin)，而可能陷入被判定承擔經(jing)濟補償或(huo)(huo)賠(pei)償金(jin)。
（2）員工主(zhu)張被迫解除
企業先(xian)自查分析是否存在員工解(jie)除勞動合同(tong)通(tong)知(zhi)中所述(shu)的(de)違(wei)法情形（比(bi)如未(wei)提供勞動條件(jian)、拖欠勞動報酬等(deng)），若確有，應積極主動糾正(zheng)，并(bing)協商溝通(tong)，解(jie)決(jue)矛盾。
對于該類糾(jiu)紛(fen)中，企(qi)業與員工更多的矛盾(dun)在于對法律規(gui)定理解不一致，比如企(qi)業搬遷或者企(qi)業單方(fang)調(diao)崗，是(shi)否為未提供勞動(dong)條(tiao)件(jian)。
因此，企業在(zai)自(zi)查分析時(shi)，需關注對法律規定的正(zheng)確(que)理(li)(li)解，必要時(shi)可(ke)以向(xiang)當地(di)勞(lao)動監察部門或專業人員（比如律師(shi)）了解該等情況的正(zheng)確(que)處理(li)(li)方式(shi)。
（3）企業單方(fang)解(jie)除(chu)
此種情形最終只有兩種判定(ding)，合法解(jie)除(chu)或違法解(jie)除(chu)，員工主(zhu)張企(qi)業(ye)違法解(jie)雇進而要求企(qi)業(ye)支(zhi)付賠償金；或者要求恢(hui)復工作崗位，繼(ji)續履行勞(lao)動合同。
因此，企業在(zai)單方做出(chu)解(jie)雇決(jue)定(ding)時，不管是以(yi)(yi)什么理(li)由解(jie)除(chu)，都應先厘清(qing)事實證據，審查依據是否充分(fen)，最(zui)后(hou)(hou)解(jie)除(chu)程序是否合法齊全；當然，企業如果(guo)能(neng)夠事先咨(zi)詢法律(lv)顧問(wen)，獲得專業意見后(hou)(hou)再(zai)做決(jue)定(ding)，甚至由法律(lv)顧問(wen)協調雙方的分(fen)歧(qi)，給雙方曉以(yi)(yi)利弊(bi)，有(you)助(zhu)于減少企業與員工爭議(yi)的惡(e)化。
第二、企業(ye)建立內部爭議解決機制
從高效解(jie)決問(wen)題(ti)的角度來說，企(qi)業(ye)有必(bi)要建立內部爭議解(jie)決機制，包括內部申訴、心理輔導和工會調解(jie)等(deng)三大(da)措施。
1.內(nei)部申訴
實踐中，相當(dang)一部分勞動(dong)爭(zheng)議的(de)發生是因為員工(gong)出(chu)現疑問或(huo)不滿(man)時，不知(zhi)道該向誰反饋、或(huo)者反饋之(zhi)后遭遇(yu)了“踢皮球”、“冷暴(bao)力”或(huo)者其他(ta)不公平的(de)處(chu)理，因此怒而(er)訴諸法院。
如果(guo)企業建立起(qi)完(wan)善的內部(bu)申(shen)訴機制，確保員工有(you)(you)(you)問題、有(you)(you)(you)不滿時申(shen)訴有(you)(you)(you)門，且能得到有(you)(you)(you)效公(gong)平的解(jie)決，不僅有(you)(you)(you)助(zhu)于企業內部(bu)管(guan)理的提高，員工的矛盾(dun)也可以在萌(meng)芽的階(jie)段得到解(jie)決，就(jiu)不會因為這些不滿和疑(yi)問日積月累(lei)，最終爆發成(cheng)無法協調的勞動(dong)爭議(yi)案件。
2.心理輔導
員(yuan)(yuan)工(gong)溝通是有效解決(jue)矛盾(dun)的(de)(de)措(cuo)施之(zhi)一，結合本報告第二(er)章(zhang)的(de)(de)分析(xi)，我(wo)們知(zhi)道，廣東省(sheng)七大城市勞動爭議案件中，女性(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)占了30.06%，男性(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)占了69.94%。而總體企業的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)性(xing)別比例(li)幾(ji)乎是對等的(de)(de)，為什么會有將近20%的(de)(de)數據差(cha)別呢？
因為員(yuan)(yuan)工(gong)尤其(qi)是女(nv)性員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)思維(wei)屬于“感性思維(wei)”，其(qi)關注某件(jian)事情或者某一對象帶(dai)給她的(de)某種(zhong)感受(shou)。因此企業可以設置心(xin)理輔導機制，在(zai)日(ri)常工(gong)作中(zhong)定期對員(yuan)(yuan)工(gong)進行普及性的(de)心(xin)理疏(shu)導；尤其(qi)我(wo)們(men)處(chu)于社會壓力和家庭壓力較大的(de)時代，在(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其(qi)情緒得以宣(xuan)泄(xie)。
多數員工在情(qing)緒(xu)得(de)到宣泄或開解等(deng)有效控制下，更愿(yuan)意接受和(he)解處(chu)理，一般(ban)不會(hui)輕易訴(su)諸法(fa)律途徑(jing)解決(jue)。
3.工會調(diao)解
事實上，無論是(shi)從效益(yi)上還是(shi)成本上來說(shuo)，調解都是(shi)最有利的(de)選擇，但為什(shen)么現實中調解結(jie)果不(bu)盡(jin)人意(yi)，主要(yao)原因之一是(shi)用人單位和勞動者(zhe)在解決矛盾時(shi)地位屬于利益(yi)相(xiang)對(dui)方，在彼(bi)此之間已經(jing)鬧僵的(de)情況下，很難做出讓步。
因此(ci)，設立工會的(de)企業可(ke)以設立調解組織(zhi)，并積極發(fa)揮(hui)其(qi)作用，在員工發(fa)生爭議(yi)時(shi)，透過(guo)前述申訴和心(xin)理輔導皆沒有(you)解決的(de)，可(ke)以轉至工會的(de)調解組織(zhi)，從(cong)事實出發(fa)，以法律為準繩(sheng)，居中調解解決，更容(rong)易為各方接(jie)受
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