企業勞動用工風險規避夏季實戰訓練營之——問題員工的法律界定與處理技巧
講師：畢春秋 瀏(liu)覽次(ci)數(shu)：2591
課(ke)程描述INTRODUCTION
問題員工的法(fa)律界(jie)定培(pei)訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
問題員工的法律界定培訓
課程背景
你知道
——如何解讀與應對“試用期間被(bei)證(zheng)明不符合錄用條件”？
——哪些人群不(bu)適用(yong)不(bu)勝任和裁(cai)員條款？
——如何解讀“營私(si)舞弊(bi)，給用(yong)人單位造(zao)成重(zhong)大損(sun)害(hai)”？
——如何界定(ding)“重大(da)損害(hai)”？法(fa)律有無具(ju)體規定(ding)？司法(fa)實踐中(zhong)有無統一標準可供(gong)參考？
——違法(fa)解除的比(bi)支付(fu)經濟賠償金更為(wei)嚴重的后果是什么？
——如何界(jie)定與(yu)處理雙重(zhong)勞動關(guan)系(xi)者(zhe)(zhe)、欺詐(zha)者(zhe)(zhe)及被追究(jiu)刑(xing)責者(zhe)(zhe)？
——如何界定與處(chu)理傷（非因公）病者及勞動(dong)合同無法履(lv)行者
——老(lao)弱病殘員工的(de)界定與(yu)處理技巧有(you)哪些？
——泡(pao)病假的(de)目的(de)、表現形(xing)式和應對(dui)措施是什么？
——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯(zhi)留人員的界定與處理技巧？
以上(shang)問題(ti)，將(jiang)由國內(nei)*勞動法/勞動關(guan)系管(guan)理實戰專家、*勞動爭議(yi)預防(fang)與應對專家畢春秋老師帶(dai)您各個(ge)擊破，為企(qi)業(ye)提供切實可行的實操解(jie)決方(fang)案，以防(fang)控企(qi)業(ye)面臨的各種(zhong)勞動法律法規風險。
課(ke)程收益(yi)
1.對不(bu)(bu)合格、不(bu)(bu)勝任、營私舞(wu)弊、嚴重失職、違紀違規(gui)、“泡(pao)病假”、雙重勞動關系及老弱病殘員(yuan)工，以及“兩不(bu)(bu)找(zhao)人員(yuan)”進行明(ming)確(que)梳理及定義(yi)，完整解讀其明(ming)示(shi)及默示(shi)內涵
2.通過經典案(an)例對所(suo)有疑/難/熱點問題給(gei)出逐(zhu)一(yi)應對措施
3.幫助學員(yuan)在短期(qi)內掌握勞(lao)動爭議中的法律(lv)法規要(yao)點，以(yi)期(qi)立竿見影地運用于實際(ji)工(gong)作中
4.通過(guo)學(xue)習(xi)，拓展學(xue)員(yuan)視野，提高學(xue)員(yuan)的勞動(dong)合同綜合管理(li)水平(ping)
課程對象：HR從(cong)業(ye)者(zhe)/專員/主管/經理；企業(ye)中/高層管理人員；企業(ye)法務人員；員工關系管理專員等(deng)
課程特色：課堂講授+案(an)例(li)分析+小組討(tao)論+互動演練(lian)，突(tu)出實戰(zhan)性(xing)與實用(yong)性(xing)
課程大綱
開篇 涉及問題員(yuan)工界(jie)定(ding)的相關法律條款
1.核心條款
1.1第三十九條(tiao) 勞(lao)動(dong)(dong)者有(you)下列情形之一的，用人單位(wei)可以解(jie)除勞(lao)動(dong)(dong)合同
（一）在試用期間(jian)被證明不符合(he)錄用條(tiao)件(jian)的（不合(he)格）
（二(er)）嚴重違反用人單位的(de)規章制度的(de)（違紀違規）
（三）嚴重失職，營私舞(wu)弊(bi)，給用人(ren)單(dan)位(wei)造成重大損害的(de)（營私舞(wu)弊(bi)、嚴重失職）
（四）勞(lao)動(dong)者(zhe)同時與其他用人(ren)單位(wei)建立勞(lao)動(dong)關系，對完成本(ben)單位(wei)的工作任務造成嚴重影響，或者(zhe)經用人(ren)單位(wei)提出，拒不改正的（雙重勞(lao)動(dong)關系）
（五(wu)）因本法第(di)二十六條第(di)一(yi)項（以欺詐、脅(xie)迫的(de)(de)手段或者乘人(ren)之危(wei)，使(shi)對方在違背真實意思的(de)(de)情況下訂(ding)立(li)或者變更勞動合(he)同的(de)(de)）規定的(de)(de)情形(xing)致使(shi)勞動合(he)同無效(xiao)的(de)(de)（欺詐、脅(xie)迫/乘人(ren)之危(wei)）
（六）被依法追究刑(xing)事責任的（刑(xing)事責任）
1.2第四十條 有下列情形之一的(de)，用人單位提前三十日(ri)以書面形式(shi)通知勞動者(zhe)本人或者(zhe)額外(wai)支付勞動者(zhe)一個月(yue)工資(zi)后，可以解除勞動合同
（一）勞動者(zhe)(zhe)患病(bing)或者(zhe)(zhe)非因(yin)工(gong)負傷，在規定的(de)醫療期滿(man)后不(bu)(bu)(bu)能(neng)從事原工(gong)作(zuo)，也不(bu)(bu)(bu)能(neng)從事由用(yong)人單位另行安排(pai)的(de)工(gong)作(zuo)的(de)（不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)）
（二）勞動者不能(neng)勝(sheng)任(ren)(ren)工作，經過培訓(xun)或(huo)者調整工作崗位，仍不能(neng)勝(sheng)任(ren)(ren)工作的（不勝(sheng)任(ren)(ren)）
（三）勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)訂立(li)時所依據的客觀情況發生重大(da)變化，致使勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)無法履行，經(jing)用人(ren)單位與(yu)勞(lao)動(dong)者協商，未能就(jiu)變更勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)內(nei)容達成協議的（情勢(shi)變化）
2.關聯條款
2.1 第三條訂立勞(lao)動合同(tong)，應(ying)當(dang)遵循合法、公平(ping)、平(ping)等自愿、協(xie)商一(yi)致、誠(cheng)實信(xin)用的原則（誠(cheng)實信(xin)用）
2.2 第八條用人(ren)單位(wei)有權了解勞動者與(yu)勞動合(he)同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（誠實信用）
2.3 第二十一條 …用(yong)人單位在(zai)試用(yong)期(qi)解(jie)除(chu)勞動合(he)同的，應當(dang)向勞動者說(shuo)明(ming)理由（不(bu)合(he)格）
2.4 第二十六條 下列勞(lao)動合同(tong)無效(xiao)或者部分無效(xiao)
（一）以欺詐、脅迫(po)的手段或者乘人之(zhi)危，使(shi)對方在違背真實意思的情(qing)況下訂立(li)或者變更(geng)勞(lao)動合同的（欺詐、脅迫(po)/乘人之(zhi)危/誠實信(xin)用(yong)）
2.5 第二十(shi)九(jiu)條 用人單位(wei)與(yu)勞動者應(ying)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務（營(ying)私(si)舞弊/嚴重失職(zhi)/違(wei)(wei)紀違(wei)(wei)規）
2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認(ren)無(wu)效，給對方(fang)造成損害的(de)，有過(guo)錯的(de)一(yi)方(fang)應當(dang)承(cheng)擔賠(pei)償責任(ren)（欺詐、脅迫(po)/乘人之危/誠(cheng)實信用）
2.7 第九十條 勞(lao)動(dong)者違(wei)反(fan)本法規定(ding)解除勞(lao)動(dong)合同(tong)，或(huo)(huo)者違(wei)反(fan)勞(lao)動(dong)合同(tong)中約(yue)定(ding)的保密義務或(huo)(huo)者競業限制，給用(yong)人(ren)單位造成損失的，應當(dang)承擔賠償責任(ren)（誠實信用(yong)/違(wei)紀違(wei)規）
第(di)一章 “不合格”的界定與處理技巧
1.如何解讀“試用期(qi)間被證明(ming)不符(fu)合錄用條(tiao)件”
2.何謂明示的(de)錄用條件和默示的(de)條件約定
3.如何設計(ji)及(ji)考核試用(yong)期勞(lao)動者的崗位(wei)職(zhi)責/績(ji)效目標/工作任務/工作量
4.態度、一(yi)般態度、工作滿意度與(yu)錄用條件(jian)/考核指標設定的基(ji)本(ben)準則
5.勞動者應聘期(qi)間(jian)/入(ru)職之后提供虛假資料/履歷的風險及其應對
6.勞(lao)動(dong)者在試用期因不(bu)合格(ge)被解除勞(lao)動(dong)合同，是否需賠償單位支付的培訓(xun)費
7.懷孕(yun)女(nv)員工試用期不合格能解(jie)除勞(lao)動關系嗎
8.勞動(dong)者(zhe)惡(e)意拖延或拒簽(qian)勞動(dong)合同的風險及其應對
9.如(ru)何撰寫(xie)《試用期(qi)不(bu)合(he)格通知書(shu)》
（案例一(yi)、二、三）
第二章 “不勝任”的界定與處理(li)技巧
1.不(bu)能(neng)勝任工作的定義(yi)
2.法律(lv)上如何界定勞動(dong)者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作(zuo)”的處理實(shi)操(cao)
4.《勞動合同(tong)法(fa)》第四(si)十條第一(yi)、第二款的處(chu)理(li)異同(tong)
5.如何(he)應(ying)對(dui)勞動者拒簽崗位職(zhi)責/績效(xiao)目標(biao)/工(gong)作任務(wu)/工(gong)作量之考(kao)核結果
6.如何避免根據(ju)績效考核結果扣減(jian)員工(gong)(gong)績效獎金時(shi)被認定為(wei)非法克扣工(gong)(gong)資
7.哪些人(ren)群不適用不勝任和裁員條(tiao)款
8.末位淘汰(tai)/競爭上崗的法律風險
9.試用期以“不勝(sheng)任(ren)工作”為由(you)解除(chu)勞(lao)動合同的風險
（案例(li)四、五、六）
第三章 “營私(si)舞弊”的界定與處理技(ji)巧
1.如何解讀(du)“營私舞弊(bi)，給用人單位造成(cheng)重(zhong)大損害”
2.如(ru)何(he)認定“重大損害(hai)”？法律(lv)有無具體規定？司法實踐中(zhong)有無統(tong)一(yi)標準可供參考
3.制定“重(zhong)大損害”的(de)原則
4.“營(ying)私舞弊，給用(yong)人單位造成重大損害”的處理程序
5.如何預防核心員工營私(si)舞弊，損害用(yong)人單位利益
（案(an)例(li)七、八、九）
第四章 “嚴重失職”的界(jie)定(ding)與處理(li)技巧
1.如何(he)解讀“嚴重失職，給(gei)用(yong)人單位造成重大損害”
2.如何界定“重(zhong)大損(sun)害”？法律有無(wu)具(ju)體(ti)規定？司法實踐中有無(wu)統(tong)一(yi)標準可供參考
3.制定“重(zhong)大(da)損害”的(de)原則(ze)
4.“嚴重(zhong)失(shi)職，給用(yong)人單(dan)位造(zao)成重(zhong)大損害”的處理程序
5.對“嚴重失職”者(zhe)的處理實操
（案例十(shi)、十(shi)一、十(shi)二）
第五章(zhang) “違(wei)紀違(wei)規”的(de)界定(ding)與處(chu)理技巧
1.如何(he)解讀(du)與實操“嚴重違反用人單位的規章制度”
2.違法解除的比支(zhi)付經濟賠償金更(geng)為(wei)嚴(yan)重的后果是什么(me)
3.確保勞動者違(wei)紀違(wei)規的事實與規章制度的規定相吻合
4.如何(he)應(ying)對(dui)勞(lao)動(dong)者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞(lao)動(dong)合同通知(zhi)書》
5.民(min)事(shi)訴(su)訟八大證(zheng)據(ju)材料的證(zheng)明力(li)排序
6.處理違紀違規員(yuan)工的*時段是什么
7.處理違紀違規(gui)員工中，充(chong)分利用工會在程序合(he)法(fa)中的法(fa)定作用的重要意義(yi)
8.出具/不出具“解除/終止勞動合同(tong)證明”的風險及其應對
9. 違紀違規員(yuan)工的(de)薪(xin)酬調整處理策略(lve)
（案例十(shi)三、十(shi)四、十(shi)五）
第六章 雙(shuang)重(zhong)勞動關系(xi)者(zhe)、欺詐者(zhe)及(ji)被追究刑責(ze)者(zhe)的(de)界(jie)定與處理技(ji)巧
1.法律依據
2.如何界定雙重(zhong)勞動關系
3.關于(yu)勞動者 “欺詐”的解讀(du)與(yu)實操
4.被(bei)依法(fa)追(zhui)究刑(xing)事責任的認定
5.員工涉嫌犯罪被(bei)刑(xing)拘、后因(yin)情(qing)節輕(qing)微不被(bei)起訴，企業能否與(yu)其勞動(dong)合(he)同
6.員工因、嫖(piao)娼、賭博(bo)等違法行為被行政拘留，能否與其解除(chu)勞動合同
7.企業解除與被追究刑責者的勞動(dong)合同，是否需要將理由(you)通(tong)知(zhi)工(gong)會(hui)
（案例(li)十(shi)六、十(shi)七、十(shi)八）
第(di)七章 傷(shang)（非因公）病者及(ji)勞動合同無法(fa)履行者的界(jie)定(ding)與處理技巧
1.法律依據
2.第(di)四(si)十條(tiao)第(di)三款“客觀(guan)情況”與第(di)三十四(si)條(tiao)中的(de)“合并”的(de)異同解(jie)析
3.傷（非因(yin)公）病(bing)者醫療期的確定(ding)
4.如何證明傷（非因公）病者不能勝(sheng)任工作(zuo)
5.另(ling)行(xing)安排傷（非因公）病者工作時是否需與其(qi)協商一(yi)致
6.該兩種(zhong)情形下解除勞動合同，是否(fou)需要支付經濟補(bu)償金
7.“額外支付勞動(dong)者一個月工資(zi)”的正(zheng)確解讀
（案例十(shi)九(jiu)、二(er)十(shi)、二(er)十(shi)一）
第八章 老弱(ruo)病殘員(yuan)工的界定與(yu)處理技(ji)巧
1.法律依據
2.如何以“第(di)三十六(liu)條(tiao)之(zhi)矛(mao)，攻第(di)四十二條(tiao)之(zhi)盾”
3.實操步驟
4.鑒于情形特殊，處理該特殊時(shi)須(xu)小(xiao)心謹慎，否則風險極(ji)大
5.第(di)四十二(er)條第(di)二(er)款規定的終止在(zai)執行上的特別提示
（案例二(er)(er)十二(er)(er)、二(er)(er)十三、二(er)(er)十四）
第(di)九(jiu)章 “泡病假(jia)”的界定(ding)與處(chu)理(li)技巧
1.入職體檢的必要性及其風險預防
2.泡病假的(de)目(mu)的(de)
3.泡病假與雙重勞(lao)動關系及競業禁止的競合(he)處(chu)理
4.泡病(bing)假的表現形式(shi)
5.泡病假的應對措施
（案(an)例二十(shi)五、二十(shi)六、二十(shi)七）
第十章 長期“兩不找人員(yuan)”與檔案滯(zhi)留人員(yuan)的界定(ding)與處理(li)技巧
1.何謂勞(lao)動(dong)關系(xi)、勞(lao)務關系(xi)、事實勞(lao)動(dong)關系(xi)、特殊勞(lao)動(dong)關系(xi)及(ji)雙重勞(lao)動(dong)關系(xi)
2.“兩(liang)不找”究竟屬于(yu)何種勞動關(guan)系
3.“兩(liang)不找”的歷史(shi)淵源與(yu)成因
4.“兩不(bu)找”的風險之一——社保(bao)補(bu)繳
5.“兩(liang)不找(zhao)“的風險之二——不規范(fan)勞動(dong)關系帶來的勞動(dong)糾紛隱患(huan)
6.檔案滯留人員的風險(xian)
7.“兩不(bu)找(zhao)人(ren)員”與(yu)檔案滯(zhi)留人(ren)員的(de)應對措施
（案(an)例(li)二十八、二十九(jiu)、三(san)十）
附件(jian)：2017-2018年廣(guang)東(dong)省勞動爭議案件(jian)裁判大數據解析
一、廣東省
1.廣東省勞(lao)動爭議案件企業行業分布基(ji)本狀
2017年廣(guang)東(dong)省各(ge)行(xing)業(ye)企業(ye)勞動爭議數(shu)量(liang)以(yi)制(zhi)造業(ye)最高、批(pi)發和零售(shou)業(ye)次之、租賃(lin)和商務服(fu)務業(ye)三
2.廣東省勞動爭議案件類別分(fen)布狀況(kuang)
2017年廣(guang)東省勞動(dong)爭議案件類別(bie)中，勞動(dong)合(he)同糾(jiu)紛(fen)占*比(bi)例即(ji)88.50%，其次是社(she)會保險糾(jiu)紛(fen)即(ji)占比(bi)6.96%，福(fu)利待(dai)遇糾(jiu)紛(fen)排在(zai)第三(san)位占比(bi)4.54%。
勞(lao)動(dong)合(he)同糾(jiu)(jiu)紛包(bao)括確認勞(lao)動(dong)關系糾(jiu)(jiu)紛、勞(lao)務派遣合(he)同糾(jiu)(jiu)紛、非全(quan)日制(zhi)用(yong)工(gong)糾(jiu)(jiu)紛、追索勞(lao)動(dong)報酬糾(jiu)(jiu)紛、經濟(ji)補償(chang)糾(jiu)(jiu)紛、競業限制(zhi)糾(jiu)(jiu)紛等內容。
企業(ye)目前均有繳(jiao)納社(she)會保險(xian)(xian)，雖然存在(zai)企業(ye)并未(wei)按照法定(ding)的(de)(de)繳(jiao)費標準繳(jiao)納，但是(shi)社(she)會保險(xian)(xian)糾紛至今尚(shang)未(wei)凸顯，主(zhu)要原因在(zai)于社(she)會保險(xian)(xian)只(zhi)在(zai)工(gong)傷、生育、醫療以(yi)及失業(ye)這(zhe)類突發(fa)或個別事(shi)件中發(fa)揮作用，畢(bi)竟數量(liang)有限(xian)，因此(ci)該類別案件不多，而絕大(da)多數員工(gong)尚(shang)未(wei)達(da)到退休年(nian)齡(ling)，因此(ci)追索養老保險(xian)(xian)待遇的(de)(de)勞(lao)動力大(da)軍還在(zai)路上，這(zhe)個隱形炸彈何時(shi)引爆，是(shi)值得關注并思考的(de)(de)問題。
3.廣東省勞(lao)動爭(zheng)議(yi)案件爭(zheng)議(yi)原因基本狀況
廣東省(sheng)勞(lao)動爭(zheng)議(yi)案件(jian)(jian)(jian)(jian)爭(zheng)議(yi)原因主要集中在追索勞(lao)動報酬（8,580件(jian)(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟補償(chang)(chang)金(jin)（5,922件(jian)(jian)(jian)(jian)）、經(jing)濟賠償(chang)(chang)金(jin)（2,762件(jian)(jian)(jian)(jian)）、勞(lao)動合(he)同簽訂（2,530件(jian)(jian)(jian)(jian)）、確認勞(lao)動關系（2,306件(jian)(jian)(jian)(jian)）；社會保險待遇(yu)（1,415件(jian)(jian)(jian)(jian)）中，工傷保險待遇(yu)糾紛數(shu)量最多(duo)（1,265件(jian)(jian)(jian)(jian)）；福(fu)利待遇(yu)（2,172件(jian)(jian)(jian)(jian)）。
另，其他(ta)勞動合同糾(jiu)紛(fen)(fen)主要是(shi)包括(kuo)入(ru)職(zhi)歧視、入(ru)職(zhi)告知義務(wu)、股權激勵糾(jiu)紛(fen)(fen)、培(pei)訓服務(wu)期糾(jiu)紛(fen)(fen)、職(zhi)業(ye)危(wei)害糾(jiu)紛(fen)(fen)、入(ru)職(zhi)時(shi)間認(ren)定(ding)糾(jiu)紛(fen)(fen)、離職(zhi)時(shi)間認(ren)定(ding)糾(jiu)紛(fen)(fen)等(deng)各類爭議原因（下同），所占(zhan)比例(li)較少，在此不再細列各項爭議原因數量。
由(you)此可見(jian)，勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)、經(jing)(jing)濟(ji)補(bu)償以及確認勞(lao)動(dong)關系仍(reng)然是員(yuan)工(gong)(gong)最為(wei)關注(zhu)的權益(yi)，其(qi)中(zhong)，勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)爭議原因依然是遠(yuan)遠(yuan)高于其(qi)他爭議原因，主(zhu)要因為(wei)勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)包括加班費(fei)(fei)、獎金，與員(yuan)工(gong)(gong)日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作息息相關，直接關系員(yuan)工(gong)(gong)經(jing)(jing)濟(ji)利益(yi)；另外，據觀察具體的案件(jian)，員(yuan)工(gong)(gong)在離職(zhi)時，一般不僅僅主(zhu)張經(jing)(jing)濟(ji)補(bu)償或賠償金，往往也(ye)一并(bing)主(zhu)張加班費(fei)(fei)和獎金，使得在勞(lao)動(dong)合同解除糾紛中(zhong)，追索加班費(fei)(fei)和獎金成為(wei)了常(chang)態。
經濟(ji)補償作(zuo)為第二大爭議原(yuan)因(yin)，可見離職(zhi)時(shi)期(qi)一(yi)直是企業(ye)與員(yuan)工(gong)之(zhi)間爭議爆發的(de)時(shi)期(qi)，尤其是因(yin)離職(zhi)原(yuan)因(yin)產生的(de)矛盾。
4.廣東省(sheng)勞(lao)動爭議案件勞(lao)動關系雙方勝訴率分布狀況
員(yuan)工勝(sheng)訴(su)率遠高于(yu)企業，員(yuan)工勝(sheng)訴(su)率高達69.76%，企業只有30.24%。
原因在于——法律規定企(qi)業承擔舉證責任，舉證不能則承擔敗訴風(feng)險。
這也反(fan)映了員工(gong)(gong)的維(wei)權意(yi)識(shi)和(he)法(fa)律常(chang)識(shi)在信息化(hua)時(shi)代得(de)到提升，員工(gong)(gong)不再是被動地接受管理(li)和(he)不懂維(wei)權，而是在爭議無法(fa)協(xie)調時(shi)會(hui)訴諸(zhu)法(fa)律，申請仲裁。
另一方面，企業的自身功課仍(reng)有(you)進(jin)步空間，比如用人管理的規范與優化(hua)、爭議解決機制的構建等等。
二、廣州市
1.廣州(zhou)市勞動爭議案(an)件行(xing)業分布基本狀況
2017年廣州市勞動爭議案件(jian)企(qi)業行(xing)(xing)業分布與廣東省行(xing)(xing)業分布基本相(xiang)當，制造(zao)業遙遙領先
2.廣(guang)州(zhou)市勞(lao)動爭議(yi)案(an)件類別分(fen)布狀況
據(ju)(ju)上(shang)圖數據(ju)(ju)所示，2017年廣(guang)州(zhou)市(shi)勞(lao)動爭議類別(bie)中(zhong)，勞(lao)動合(he)同糾紛占比92.68%，福(fu)利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通(tong)過這個數據(ju)(ju)可(ke)見，廣(guang)州(zhou)市(shi)糾紛主要集中(zhong)在勞(lao)動合(he)同糾紛，與全省情形一致。
3.廣(guang)州市(shi)勞動爭(zheng)議(yi)(yi)案件爭(zheng)議(yi)(yi)原因(yin)基本狀況
據上圖(tu)數據所示，2017年廣州市爭(zheng)議原因(yin)主要集中(zhong)在勞(lao)(lao)動(dong)報酬糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)共計1,989件，離職的經濟補償糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)1592件，第三(san)位是確認勞(lao)(lao)動(dong)關(guan)系糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)1024件，其次(ci)依序為賠償金糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、勞(lao)(lao)動(dong)合同簽訂(ding)糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)福利待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、工傷保險待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)、競業限(xian)制糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)以及失業、醫療保險待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)排(pai)在之后，數量不大。
值得一提(ti)的是，廣州市比較特(te)別的情況，確認勞動關系糾紛案件數量(liang)占(zhan)比較大。這與城市中小微、個體戶服務業發(fa)展息息相關。
4.廣州市勞動(dong)爭議案(an)件勞動(dong)關系(xi)雙方(fang)勝訴率(lv)分布狀況
2017年廣州市(shi)勞動爭議案件中企業勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳(zhen)市
1.深圳(zhen)市勞動爭議案件行業分布基本狀況
2017年深圳市勞(lao)動爭議案件(jian)企業(ye)行業(ye)分布與廣東省行業(ye)分布基本相當，制造業(ye)排在首位遙(yao)(yao)遙(yao)(yao)領先。
值得注意的是(shi)，信(xin)息傳播(bo)、軟(ruan)件(jian)(jian)和信(xin)息技(ji)術服(fu)務業(ye)有258件(jian)(jian)，排在第四位，這與深圳市的經濟規(gui)劃有著直接(jie)關系(xi)，基于創新行業(ye)的推動，高(gao)新技(ji)術行業(ye)在深圳市蓬勃(bo)發(fa)展(zhan)，勞動爭(zheng)議案件(jian)(jian)一般(ban)集中(zhong)在商業(ye)秘密、競業(ye)限制(zhi)以及股權激勵等領域。
2.深圳(zhen)市勞動爭議案件類別對比狀況
2017年(nian)深(shen)圳市(shi)勞(lao)動爭議(yi)類(lei)別(bie)中(zhong)，勞(lao)動合(he)同糾紛(fen)占(zhan)(zhan)比(bi)最高，占(zhan)(zhan)87.88%，福利待(dai)(dai)遇糾紛(fen)占(zhan)(zhan)比(bi)8.96%，社會保險待(dai)(dai)遇糾紛(fen)占(zhan)(zhan)比(bi)3.16%。深(shen)圳市(shi)與廣(guang)州(zhou)市(shi)的案件類(lei)別(bie)比(bi)例相當，其(qi)(qi)中(zhong)其(qi)(qi)他福利待(dai)(dai)遇糾紛(fen)比(bi)廣(guang)州(zhou)市(shi)占(zhan)(zhan)比(bi)高4.44%，社會保險待(dai)(dai)遇糾紛(fen)占(zhan)(zhan)比(bi)相同。
3.深圳市(shi)勞(lao)動爭(zheng)議案(an)件爭(zheng)議原因(yin)基本狀況
據(ju)上(shang)圖(tu)數據(ju)所示，2017年深圳(zhen)市勞動爭議(yi)(yi)案件爭議(yi)(yi)原因中勞動報酬(chou)爭議(yi)(yi)有(you)(you)2,550件，位居(ju)榜首，經濟補償(chang)金爭議(yi)(yi)有(you)(you)1,466件，位居(ju)第(di)二，賠償(chang)金糾紛有(you)(you)1,013件，位居(ju)第(di)三。
深圳市比較(jiao)特別的(de)情(qing)況是勞動報酬糾紛占(zhan)比較(jiao)大，通過判(pan)例，我們注意到(dao)深圳市企業的(de)員工加班收入及年終獎金(jin)高(gao)，而(er)生活(huo)成本高(gao)，易引起爭議(yi)。
4.深(shen)圳市勞動爭議(yi)案(an)件勞動關系雙方勝訴率分布狀(zhuang)況
據上圖數據所示，2017年(nian)深(shen)圳市勞(lao)動爭議(yi)案(an)件中，企業勝(sheng)訴(su)率(lv)只有(you)28.64%，員工勝(sheng)訴(su)率(lv)為71.36%，與廣東省平(ping)均水平(ping)基本一致，差異不大(da)。
四、廣東省(sheng)勞動爭議案件分析與企(qi)業合法用(yong)工的建議
當前(qian)勞動爭議案(an)件(jian)(jian)在(zai)悄(qiao)然發生變(bian)化，一(yi)方面(mian)案(an)件(jian)(jian)趨(qu)向于復雜高端化，另一(yi)方面(mian)企業(ye)是否(fou)違法的判定更有爭議或表現較隱蔽（如(ru)：就(jiu)業(ye)歧(qi)視、未提供勞動條件(jian)(jian)）等案(an)件(jian)(jian)在(zai)逐漸增多。
隨著(zhu)時(shi)代改(gai)變、新規頒布以及員工素(su)質和維權意識(shi)的提高，企業所面(mian)臨(lin)的挑戰在逐(zhu)漸升級，不僅是(shi)合規用工，更(geng)重要的是(shi)規范管理，同時(shi)還要適應(ying)新時(shi)代用工特(te)點，建立更(geng)加規范化、人性化的爭議(yi)解決機制，具體而言，包(bao)括：
第一(yi)、企業規范內部用工管理(li)
1.入職階段(duan)
在這個階(jie)段，企(qi)業(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)的首(shou)要任務不是(shi)評估員(yuan)工(gong)創造(zao)了多大的價(jia)值，而是(shi)打好規(gui)范(fan)管理的基礎，首(shou)先讓(rang)員(yuan)工(gong)熟悉企(qi)業(ye)（包括(kuo)企(qi)業(ye)文化(hua)和價(jia)值觀、規(gui)章制(zhi)度(du)、產(chan)品規(gui)劃和發(fa)展(zhan)等），培養員(yuan)工(gong)對(dui)企(qi)業(ye)的認(ren)同感和歸屬感，同時“立好規(gui)則”。
亦即，在員(yuan)工入(ru)職(zhi)時做(zuo)好入(ru)職(zhi)登記(ji)表(biao)、勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)書等表(biao)單文(wen)件簽署，同(tong)時把企(qi)業現有(you)的(de)規(gui)章制度等文(wen)件等送達(da)給(gei)員(yuan)工并組織員(yuan)工培訓學習，有(you)條(tiao)件的(de)企(qi)業還(huan)可以(yi)組織考核并留存好書面記(ji)錄。
當(dang)然，員工入職之(zhi)前(qian)的審查必不(bu)可少，具體包括年齡(ling)、身體狀況(kuang)（是否曾從事職業(ye)病危害因素崗位）、與(yu)原企業(ye)勞動合同是否解(jie)除或終止(zhi)、是否承(cheng)擔(dan)競(jing)業(ye)限制義務或保密義務等，明(ming)確該等信(xin)(xin)息(xi)為(wei)勞動合同訂立和(he)續訂的必要關鍵信(xin)(xin)息(xi)。
2.在職階段
因此(ci)，在這個階段，企(qi)業要做(zuo)的事情有三項(xiang)
第(di)一，不斷升級(ji)用工管理規(gui)范，更新優化規(gui)章制度
第二(er)，在出(chu)現(xian)調整員(yuan)工的薪(xin)資、崗位等與員(yuan)工利(li)益有(you)密切聯系(xi)的事(shi)宜時，須審慎處理(li)，不僅要合法、規范作業，還要做好高效溝通(tong)工作
第三(san)，當與員工(gong)發(fa)生爭議(yi)時，尤其是(shi)一些個案爭議(yi)，企業須努(nu)力及(ji)時做好法律事實(shi)的(de)(de)固定，因為企業大部分敗訴案件(jian)的(de)(de)主要(yao)原因是(shi)證據不足，值得警示
另外，除了前述規范管(guan)(guan)理(li)之外，企業還有必要加強員(yuan)工(gong)法制教(jiao)育，尤其是加強企業管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)的法律培訓，一方(fang)(fang)面提(ti)升企業管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)法律素養，一方(fang)(fang)面引導員(yuan)工(gong)加強規則(ze)性思維(wei)，遵紀(ji)守(shou)法。
3.離職階段
（1）員工主動辭職(zhi)
這(zhe)種情(qing)形對企(qi)業(ye)(ye)(ye)的風險(xian)小，一(yi)般(ban)只(zhi)要(yao)注(zhu)意(yi)確(que)認離(li)職原因為個(ge)人原因并辦理離(li)職手續即可。但有一(yi)個(ge)常(chang)見的bug需要(yao)注(zhu)意(yi)，就是企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身基于人情(qing)的考慮而沖破法律規則，最后讓自己陷入麻煩(fan)：例(li)如，有些員(yuan)工(gong)(gong)以領取(qu)失(shi)業(ye)(ye)(ye)保險(xian)為由(you)請(qing)求企(qi)業(ye)(ye)(ye)開具“非(fei)本(ben)人意(yi)愿中斷就業(ye)(ye)(ye)”的離(li)職證明(ming)，而很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)(ye)也本(ben)著好聚好散的態度給員(yuan)工(gong)(gong)開具，結(jie)果員(yuan)工(gong)(gong)轉頭就憑著這(zhe)個(ge)離(li)職證明(ming)申(shen)請(qing)勞動仲(zhong)裁(cai)要(yao)求經(jing)濟(ji)補償或賠償金(jin)，此種情(qing)況(kuang)下(xia)，如果企(qi)業(ye)(ye)(ye)前(qian)期(qi)工(gong)(gong)作不到位(wei)，無法證明(ming)員(yuan)工(gong)(gong)的真實離(li)職原因，而可能(neng)陷入被判定承擔經(jing)濟(ji)補償或賠償金(jin)。
（2）員工主張被迫解(jie)除
企業先自(zi)查分(fen)析是否存在員工解除(chu)勞(lao)動(dong)(dong)合同(tong)通(tong)知中所述的違(wei)法(fa)情形（比如未(wei)提供(gong)勞(lao)動(dong)(dong)條件、拖欠勞(lao)動(dong)(dong)報(bao)酬(chou)等），若確(que)有，應積(ji)極主動(dong)(dong)糾正(zheng)，并協商(shang)溝(gou)通(tong)，解決矛盾。
對(dui)于該類糾紛中，企(qi)(qi)業與(yu)員工更(geng)多的矛(mao)盾(dun)在于對(dui)法律規定理解不(bu)一致，比(bi)如企(qi)(qi)業搬遷或者企(qi)(qi)業單方調崗，是(shi)否為未(wei)提供勞動條(tiao)件。
因此，企業在(zai)自查分析時，需關注對法(fa)律規定的正確理解，必要時可以(yi)向當地勞動監察部門或(huo)專業人(ren)員(yuan)（比如(ru)律師）了解該等(deng)情(qing)況(kuang)的正確處理方式。
（3）企業單方(fang)解除
此種情形最終只有兩種判定，合(he)法解除或違法解除，員工主張(zhang)企業違法解雇進而要(yao)求(qiu)(qiu)企業支付(fu)賠償金(jin)；或者要(yao)求(qiu)(qiu)恢復工作崗位，繼續履(lv)行(xing)勞動合(he)同。
因此，企業(ye)在單方(fang)做出(chu)解(jie)雇決定時，不管是(shi)(shi)以(yi)什么理由解(jie)除，都(dou)應先(xian)厘清事實(shi)證據，審查依(yi)據是(shi)(shi)否充(chong)分，最后解(jie)除程序(xu)是(shi)(shi)否合法(fa)齊(qi)全；當然，企業(ye)如果能夠事先(xian)咨(zi)詢(xun)法(fa)律(lv)顧問(wen)，獲得(de)專業(ye)意見后再(zai)做決定，甚(shen)至由法(fa)律(lv)顧問(wen)協(xie)調(diao)雙方(fang)的(de)分歧，給雙方(fang)曉以(yi)利弊，有助于減少企業(ye)與員工(gong)爭議的(de)惡化。
第二、企業建立內部(bu)爭議(yi)解決機制(zhi)
從高效(xiao)解決問題的角度來說，企(qi)業有必要建(jian)立內(nei)部(bu)(bu)爭(zheng)議(yi)解決機制，包括(kuo)內(nei)部(bu)(bu)申訴、心理輔導和工會(hui)調解等三大(da)措施。
1.內(nei)部(bu)申訴
實踐中，相當(dang)一(yi)部分勞動爭議的發生是因(yin)為(wei)員工出現疑問或(huo)不滿時(shi)，不知(zhi)道該向(xiang)誰(shui)反饋、或(huo)者(zhe)反饋之后遭遇了(le)“踢皮球(qiu)”、“冷暴(bao)力”或(huo)者(zhe)其他(ta)不公平(ping)的處理，因(yin)此怒而訴(su)諸(zhu)法院。
如(ru)果(guo)企(qi)(qi)業建立起完善(shan)的(de)(de)內部申(shen)訴機(ji)制，確保員工有(you)問題、有(you)不(bu)滿時申(shen)訴有(you)門(men)，且能得到有(you)效公平的(de)(de)解(jie)決(jue)，不(bu)僅(jin)有(you)助于企(qi)(qi)業內部管理的(de)(de)提(ti)高(gao)，員工的(de)(de)矛盾也可(ke)以在萌芽(ya)的(de)(de)階段得到解(jie)決(jue)，就(jiu)不(bu)會因為(wei)這些不(bu)滿和疑(yi)問日積月(yue)累，最終(zhong)爆發成無法協調的(de)(de)勞動爭議(yi)案件。
2.心理輔導
員工(gong)溝通是(shi)(shi)有(you)效解決矛盾的(de)措施之一，結(jie)合本報告第二(er)章的(de)分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議(yi)案(an)件中，女性員工(gong)占了(le)30.06%，男性員工(gong)占了(le)69.94%。而總體企業(ye)的(de)員工(gong)性別(bie)比例幾乎是(shi)(shi)對等的(de)，為(wei)什(shen)么會(hui)有(you)將近20%的(de)數據(ju)差(cha)別(bie)呢？
因為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)尤(you)其是女性員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)思維(wei)屬于“感(gan)性思維(wei)”，其關注某(mou)件事情(qing)或者某(mou)一對象(xiang)帶給她的(de)某(mou)種(zhong)感(gan)受。因此企(qi)業可以設置心理輔導機制，在日常工(gong)(gong)(gong)作中定(ding)期對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行普及性的(de)心理疏導；尤(you)其我們處(chu)于社會壓力和家庭壓力較大的(de)時代，在員(yuan)工(gong)(gong)(gong)遭遇(yu)勞動爭議時，有針對性地讓其情(qing)緒得(de)以宣泄。
多數員工在情緒(xu)得到宣泄或(huo)開解等有效控制(zhi)下，更愿(yuan)意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會調解
事實上，無論是從效益上還是成本上來說(shuo)，調(diao)解都是最有利(li)的選擇，但為什么現實中調(diao)解結果不(bu)盡人意，主要原因之一是用人單位(wei)和(he)勞動(dong)者(zhe)在解決矛(mao)盾時地(di)位(wei)屬于利(li)益相(xiang)對方，在彼此之間(jian)已(yi)經(jing)鬧僵的情況下(xia)，很(hen)難做出讓步。
因此，設立工會(hui)的(de)企(qi)業可(ke)以(yi)設立調解(jie)組(zu)織(zhi)，并積極發揮其作(zuo)用，在(zai)員(yuan)工發生爭(zheng)議時，透(tou)過前述申訴和心理輔導皆沒有解(jie)決的(de)，可(ke)以(yi)轉(zhuan)至工會(hui)的(de)調解(jie)組(zu)織(zhi)，從事實出發，以(yi)法律為準(zhun)繩，居中調解(jie)解(jie)決，更容易為各方接受
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