戰略薪酬規劃
講(jiang)師：郭旭華 瀏覽次數：2543
課程描述INTRODUCTION
戰略薪酬規劃課(ke)程(cheng)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
戰略薪酬規劃課程
【課程背(bei)景】
薪酬(chou)戰(zhan)略(lve)：薪酬(chou)支(zhi)持戰(zhan)略(lve)導向不明顯，尤其是在留住(zhu)、挖(wa)掘對(dui)公司長期發展重要(yao)的(de)核心(xin)員工的(de)潛(qian)能上(shang)有提升空(kong)間。主要(yao)表現在：
1、缺乏明(ming)確(que)的薪(xin)酬理念(nian)，比(bi)如薪(xin)酬應該(gai)體現出公司鼓勵什么樣的能力(li)、行為和態度。
2、對核心(xin)員(yuan)工（對公司戰略有貢獻的(de)(de)）的(de)(de)長(chang)期激勵沒有明確的(de)(de)制度(du),無法強化公司的(de)(de)核心(xin)競爭力。 薪酬與
績(ji)效(xiao)：薪(xin)酬與績(ji)效(xiao)的(de)關聯性不(bu)足，薪(xin)酬沒(mei)有及時傳遞公司壓力(li),無法激(ji)發員工工作激(ji)情。主(zhu)要(yao)表(biao)現在：
1、由于(yu)考核(he)缺乏量化，考核(he)結(jie)果的無法運用到(dao)薪酬分配中(zhong)。
2、薪酬(chou)的調整(zheng)(zheng)大(da)部分(fen)基(ji)于職位變動，績效好的員(yuan)工在年(nian)度工資(zi)調整(zheng)(zheng)上基(ji)本(ben)上沒有(you)通(tong)道，一些老員(yuan)工多年(nian)薪酬(chou)沒有(you)調整(zheng)(zheng)。
薪(xin)酬(chou)體系：沒(mei)有相對(dui)完整(zheng)的(de)、系統的(de)薪(xin)酬(chou)體系。主要(yao)表現在：
1、整(zheng)個公司(si)的(de)(de)薪酬(chou)策(ce)略、制度零(ling)散，不統一(yi)，所內涵的(de)(de)管理(li)理(li)念沒有(you)向基(ji)層(ceng)進(jin)行有(you)效傳遞。
2、沒有明確的調薪政策。
3、薪酬管(guan)理(li)(li)一般放在(zai)財務部，無法與績效(xiao)管(guan)理(li)(li)、招(zhao)聘管(guan)理(li)(li)、晉升管(guan)理(li)(li)、培訓管(guan)理(li)(li)引(yin)結合。
4、激勵措施有限單一，在(zai)非(fei)物質(zhi)激勵嚴(yan)重不足
l薪酬的競(jing)爭性不足，關(guan)鍵職位的薪酬缺乏競(jing)爭力，導(dao)致人才(cai)流(liu)失(shi)嚴重(zhong)。
薪酬的公平性不足，主要表(biao)現在：
1、職位設有(you)進行價(jia)值評(ping)估，無(wu)法建立公平分(fen)配的基礎。
2、薪酬確定沒有基于績效與能力(li)。
3、很(hen)多新招的人員(yuan)實行的是談判工資(zi)，并且往往比老員(yuan)工的工資(zi)更(geng)高，這對(dui)老員(yuan)工的沖擊很(hen)大，降低(di)了薪酬的公(gong)平
【課程(cheng)特色】
講師課前深入公司調(diao)查真實(shi)培(pei)訓(xun)需求，并(bing)對課程(cheng)進行(xing)針對性開發(fa)整場課程(cheng)學員參與度超過(guo)50%不是講知識，而是強調(diao)現場實(shi)踐演(yan)練，通過(guo)課程(cheng)現場掌握相應的技能指導編制課后行(xing)動計劃，講師負(fu)責課后跟蹤。
【培訓目的】
1、 了解(jie)什(shen)么是薪酬(chou)體系，薪酬(chou)體系設計(ji)原則(ze)與思想。
2、 系統(tong)掌握如何制定薪(xin)酬(chou)戰略(lve)（課程(cheng)重(zhong)點）。
3、 系(xi)統掌握如何進行(xing)職位價值評估（課(ke)程重點）。
4、 系統掌握如何進行市場薪酬調查(cha)（課程重點）。
5、 系(xi)統掌(zhang)握如(ru)何(he)進行薪點表設(she)計（課程重點）。
6、 系統掌握薪酬(chou)方案設計(ji)與測算技巧(qiao)（課程重點(dian)）。
7、 了解福(fu)利體系設計(ji)。
8、 了解什么是長期激勵(li)體系與股票期權。
9、 系統掌(zhang)握管(guan)理、外派、銷售、生產、研發等五類人員(yuan)的薪(xin)酬體系設計（課程重點）。
10、了解(jie)如何進(jin)行薪酬(chou)體系維護。
11、了(le)解什么是全面報酬策略(lve)。
【課(ke)程時間】 3天
【課程提綱(gang)】
單元(yuan)一、 薪(xin)酬體系概述熱(re)身練習：
您(nin)遇到的薪酬(chou)的困惑(huo)與挑戰是(shi)什么(me)？
如何實(shi)施正(zheng)確的(de)獎勵？
企業在獎勵(li)員工方面的十大錯(cuo)誤？
薪酬(chou)體(ti)系設計三個要點？
薪酬管(guan)理的目的？
薪(xin)酬管理的戰略意義？
薪酬設計(ji)理念、薪酬結構、薪酬決(jue)定要素(su)？
常見的(de)幾(ji)種薪酬類(lei)型？
決定(ding)固定(ding)收入與浮動收入構(gou)成(cheng)比例的(de)二大因(yin)素現(xian)場討論(lun)：理(li)發師的(de)薪(xin)(xin)資結構(gou)薪(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)的(de)演變和各(ge)自特點薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的(de)新趨(qu)勢
單元二、 薪酬策略戰略性(xing)
薪酬決策的過(guo)程(cheng)酬戰略框架薪酬戰略與企業發展階段(duan)的關系
制(zhi)定薪酬(chou)(chou)戰(zhan)略應考慮的因素薪酬(chou)(chou)戰(zhan)略的二(er)大內容案例：優秀企業薪酬(chou)(chou)激(ji)勵實(shi)踐
分享案例：典型(xing)企業薪酬(chou)戰(zhan)略現場練(lian)習：薪酬(chou)戰(zhan)略
單(dan)元(yuan)三、職(zhi)位(wei)價值評(ping)估(gu)(gu)職(zhi)位(wei)價值評(ping)估(gu)(gu)流(liu)程職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)(gu)方法——排(pai)序法職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)(gu)方法——分類法職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)(gu)方法——要素比較法職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)(gu)方法——計點法職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)(gu)流(liu)程職(zhi)位(wei)價值矩陣
現場練(lian)習(xi)：職位評估確定報酬要素(su)的(de)關鍵(jian)控制點
單元四、薪(xin)(xin)酬調查與市場(chang)薪(xin)(xin)酬定位
薪(xin)酬(chou)調(diao)查(cha)薪(xin)酬(chou)調(diao)查(cha)流程(cheng)市場(chang)薪(xin)酬(chou)數據的處理
薪酬調查結果薪酬體系比較分析
了解薪(xin)酬的競爭力(li)
現(xian)場練習：薪酬的競(jing)爭(zheng)性分析現(xian)場討論：
A企業的薪酬體系可能存在的問題常見四種薪酬定位(wei)(wei)策(ce)略不同類(lei)別的人員采取不同的薪酬定位(wei)(wei)策(ce)略市場(chang)薪酬定位(wei)(wei)的兩種方(fang)式案例：
某公司薪酬(chou)定位策略現場練習(xi)；
分析(xi)四家企業薪酬管理特點，闡述其優(you)勢和不足(zu)
單元五、薪點表(biao)、薪酬方案
設(she)計(ji)：談談你的(de)解決辦法薪(xin)點(dian)(dian)表(biao)設(she)計(ji)的(de)術(shu)語及經驗值薪(xin)點(dian)(dian)表(biao)設(she)計(ji)總體方法薪(xin)點(dian)(dian)表(biao)中(zhong)的(de)級差與等(deng)差薪(xin)點(dian)(dian)表(biao)現場(chang)練(lian)習；
薪(xin)點(dian)表(biao)設計薪(xin)點(dian)表(biao)分析薪(xin)點(dian)表(biao)調節現場(chang)練習：薪(xin)點(dian)表(biao)分析現場(chang)練習：
三種薪酬設計(ji)的優(you)劣分析
1、固定(ding)薪酬設計
2、浮動薪(xin)酬(chou)設計(ji)浮動薪(xin)酬(chou)通常分為兩類(lei)，分別(bie)是獎金(jin)制(zhi)（Bonus）和傭金(jin)制(zhi)（Commision）獎勵多少二種年度獎金(jin)提取方式獎金(jin)總(zong)額（獎金(jin)池）的(de)確定(ding)
3、單(dan)項獎
4、福利(li)體系設計(ji)影響福利(li)方案(an)設計(ji)的因(yin)素現場討(tao)論：有(you)何啟示福利(li)構成自助福利(li)
5、長(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)體系(xi)設計長(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)主(zhu)要(yao)有(you)三種類型(xing)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)工具及特(te)點什(shen)么(me)是股(gu)票期(qi)(qi)權
單元六、薪酬(chou)(chou)方案測算(suan)與分析(xi)薪酬(chou)(chou)方案測算(suan)與分析(xi)的(de)(de)主(zhu)要內容(rong)舉例：總體(ti)薪酬(chou)(chou)水平(ping)的(de)(de)變(bian)化分析(xi)
單(dan)元(yuan)七、薪(xin)酬(chou)套(tao)入與薪(xin)酬(chou)方(fang)案方(fang)案實(shi)施(shi)(shi)在選(xuan)擇薪(xin)酬(chou)套(tao)入因素(su)時，應(ying)綜(zong)合(he)考慮企業自(zi)身特(te)點現行(xing)工資(zi)(zi)水平與新體系的比較(jiao)薪(xin)酬(chou)體系實(shi)施(shi)(shi)政策新舊工資(zi)(zi)體系的切(qie)換工資(zi)(zi)套(tao)改薪(xin)酬(chou)實(shi)施(shi)(shi)計劃薪(xin)酬(chou)管(guan)理組織分工
單元八、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)(de)運(yun)行(xing)與(yu)維護薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)(de)運(yun)行(xing)與(yu)維護常常通過薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理制度進(jin)行(xing)規(gui)范管(guan)理薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)分(fen)為薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據的(de)(de)競爭性調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)和(he)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構的(de)(de)優化性調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)提(ti)高薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理的(de)(de)靈活性整(zheng)(zheng)(zheng)體工資水平調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)除了組織薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)之外，員(yuan)工在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系運(yun)行(xing)中(zhong)的(de)(de)調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)管(guan)理也尤為重要(yao)(yao)基于任職資格的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總額預算與(yu)控制薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總額的(de)(de)確定(ding)原則COMPA薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系維護每年需要(yao)(yao)對薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)資源分(fen)配的(de)(de)合理性和(he)有效性進(jin)行(xing)分(fen)析
單(dan)元九、管理、外派、銷(xiao)售、生產、研發(fa)五類人員薪(xin)酬設計
一(yi)、銷售(shou)人員(yuan)的(de)薪酬決定銷售(shou)人員(yuan)薪酬結構的(de)三(san)(san)大因素銷售(shou)傭金的(de)四種(zhong)提(ti)取模(mo)式銷售(shou)人員(yuan)的(de)三(san)(san)種(zhong)基本(ben)方(fang)
二(er)、研發(fa)人員的薪酬(chou)方案(an)一：項目獎(jiang)(jiang)方案(an)二(er)、研發(fa)產品化提成獎(jiang)(jiang)金方案(an)三：年(nian)薪制——HW獎(jiang)(jiang)金評定(ding)辦法
三、管理(li)人員的(de)薪酬(chou)對(dui)(dui)(dui)董(dong)事(shi)長(chang)兼首席執行(xing)官的(de)薪酬(chou)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)(dui)總(zong)裁(cai)的(de)薪酬(chou)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)(dui)事(shi)業(ye)部分管副(fu)總(zong)裁(cai)的(de)薪酬(chou)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)(dui)財(cai)務(wu)總(zong)監(jian)的(de)薪酬(chou)激(ji)勵(li)案例：某(mou)上市(shi)公司高層(ceng)管理(li)人員的(de)薪酬(chou)收入金額和構成比例
四、生產人(ren)員的(de)薪(xin)(xin)酬小范圍(wei)工(gong)資總額承包制(zhi)五、外派人(ren)員薪(xin)(xin)酬
單元十、全面(mian)報酬策略案例分(fen)析(xi)：為(wei)什么高(gao)(gao)薪(xin)沒有(you)帶來高(gao)(gao)效率全面(mian)薪(xin)酬內(nei)涵現場(chang)討論：非經濟性激勵方法描繪公司發展(zhan)愿景(jing)和(he)個人發展(zhan)前(qian)景(jing)給予(yu)發展(zhan)機會(hui)，讓(rang)員(yuan)工(gong)承擔更大的責任(ren)充(chong)分(fen)認(ren)同其價值(zhi)，尊重員(yuan)工(gong)的工(gong)作給員(yuan)工(gong)更多的自由空(kong)間充(chong)分(fen)的信任(ren)、關注和(he)溝通(tong)案例分(fen)析(xi)：他(ta)為(wei)什么不會(hui)走表彰他(ta)們的成(cheng)績建立(li)職業(ye)發展(zhan)通(tong)道和(he)任(ren)職資格體(ti)系
戰略薪酬規劃課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/62158.html
已開(kai)課時間Have start time
- 郭旭華
[僅限會員]
薪酬體系內訓
- 有競爭力的薪酬結構設計 侯(hou)春梅
- 《薪酬項目設計與用工風險防 崔永(yong)瑋
- 薪酬體系設計課程大綱 侯春梅
- 《基于戰略實現的激勵性薪酬 崔慶(qing)法(fa)
- 關鍵業務團隊績效與薪酬激勵 陳永
- 薪酬設計與管理——“提高人 楊華（
- 薪酬設計與降本增效——激勵 蔡巍
- 《國企薪酬改革與長期激勵機 陳祿
- 《薪酬福利設計與管理》 呂翠(cui)
- 《代發薪客群數字化經營實務 王鑫偉(wei)
- 全面薪酬體系設計培訓 李巍華
- 薪酬體系設計-績效管理實務 高歌