課程描(miao)述INTRODUCTION
績效考核培訓課
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效考核培訓課
培訓受眾:
HR人員、各部門經理、中高層管理者等
課程收益:
1、掌握關鍵績效指標(KPI)考核方法的操作技巧;
2、解決行政管理部門KPI指標不好量化的難題;
3、掌握基于“客戶理論”的KPI考核方法的運用技巧,有效解決績效考核“走形式”;
4、讓績效反饋面談真正“落地”的核心操作技巧;
5、使(shi)績(ji)效(xiao)考(kao)評結(jie)果(guo)應(ying)用真正對員工起(qi)到*激(ji)勵(li)作(zuo)用的關(guan)鍵操作(zuo)技(ji)巧。
課程大綱:
一、關鍵績效指標(KPI)的確定與應用技巧
1、如何確定員工的績效目標
1)了解設定員工績效目標的程序
2)有效設定員工績效目標的“七步法”
2、績效考核指標的設計方法
1)要素圖示法
2)問卷調查法
3)個案研究法
4)面談法
5)經驗總結法
6)頭腦風暴法
3、關鍵績效指標(KPI)與一般績效指標的區別
1)什么是KPI?
2)分享:“20:80”原理
3)西瓜與芝麻
4、KPI的四大設計原則
1)戰略導向原則
2)可操作性原則
3)SMART原則(案例:猴子摘桃)
4)重要性原則
5、建立KPI的要點在于:流程性、計劃性和系統性
1)需要明確企業的戰略目標及企業級KPI
2)各部門主管需要依據企業級KPI建立部門KPI,并進行相應分解
3)主管和部門內的人員再將KPI進一步細分成各職位的績效衡量指標
4)最(zui)后對(dui)各職位的KPI進行(xing)審核
6、確定KPI的工具――魚刺分析法
案例分享:如何有效運用魚刺分析法確定KPI
7、KPI的有效分解:格里?波特的四分法
8、審核關鍵績效指標(KPI)的要點
9、員工KPI考評標準設計的技巧
案例:一線生產員工的考評指標及權重
10、設定KPI的常見問題及解決方法
1)對設計原則的誤解所產生的問題
2)指標數量過多或過少
3)指標不可量化
4)指標信息來源不明(ming)確或來源成本過高
二、基于“客戶理論”的KPI考核
1、思考:為什么95%的企業績效考評都走成了一種“形式”?
2、由誰來考評更公平?
3、考評主體選擇的原則
思考1:如何理解“客戶理論”?
思考2:我們通常所說的客戶指哪些?
思考3:市場部或銷售部對顧客的服務態度如何?
思考4:如果我們對待企業的內部客戶都像銷售部對待顧客那樣,會如何?
思考5:確立本部門的內部客戶(現場互動)
演練:基于客戶(hu)理論的(de)KPI考(kao)核的(de)具體操作技巧
三、如何使績效反饋面談真正落地
1、績效反饋面談前的準備
2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧
3、與下屬商討工作績效改進計劃的“七大步驟”
案例:如何有效引導下屬改進績效
4、績效面談幾種特殊問題的(de)處理技(ji)巧
四、績效考評結果的關鍵應用技巧,讓績效獎金發揮*激勵作用
1、績效考評結果應用的主要方面
2、使績效獎金真正對員工起到*激勵作用的核心操作技巧
案例(li):給(gei)員工發年終(zhong)獎金的操作(zuo)技巧
績效考核培訓課
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已開課時間Have start time
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