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如何規避用工風險
【學習亮點】：
這是一堂解決實際問題、為企業穩健發展提供保障的實戰課程：
經驗來自于超1000個的案例；
全國數萬名學員共同見證過的培訓課程；
匯集了全國各地不同的法律法規規章；
每年為數十余家各行各業的企業提供年度顧問。
曾在法庭上推翻xx省人社廳認定的案件
著名勞資問題解決專家梁偉權老師與作為企業代表的您面對面剖析以下問題，為您的企業發展提出預防措施，為您現在面對的問題提供解決方案！
不簽無固定期限對企業有利嗎？當然不是
是不是給錢就能讓員工走人？當然不是
為什么說在員工離職當日結清工資是減少風險的做法？
三大必輸漏洞（社保、公積金、年休假）您堵住了嗎？
建立工會會增加成本還是會帶來便利？
沒有了經濟處罰權，如何制訂管理規定才能有效進行管理？
如何做才能在勞資糾紛中擁有對爭議的有利和有力證據呢？
“末位淘汰”不等于“不勝任”
“勞動合同法修正案”實施后，勞務派遣還能用嗎？
經濟補償金與賠償金有什么區別？
在員工收入不改變的情況下，如何讓公司在未來員工離開時的補償、賠償中的成本更經濟？
【課程收益】
本課程將根據修改《勞動合同法》的決定、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》及相關法律新規定，詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環節企業與員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險，以及應訴技巧使企業將勞動法律法規、政策滲透到員工日常管理中，讓企業人力資源管理工作在法制的規范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。
【課程特色】
結合梁老師的擔任數十個企業法律顧問實戰經驗,通過大量經典案例的分析和講解、每一條法律條文都有一個以上的典型案例，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中，案例生動有趣，講解深入淺出，讓學員迅速學以致用。現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，全面提升企業管理者有效預防與應對人力資源管理風險的能力。
【課程大綱】curriculum introduction
第一部分：如何設計與撰寫好人力資源制度
一、當前企業用工的背景
二、企業員工手冊撰寫技巧
1.法律對于員工手冊制訂的要求
2.《員工手冊》生效條件
3.規章制度不能由企業單方制定,法律賦予員工參與手冊制訂的權利
4.如何理解這些規定？
5.《員工手冊》制訂程序證據的保留
【典型案例】《員工手冊》成為法院最終判決有效證據
三、企業規章制度撰寫技巧
1.《勞動合同法》之下勞動用工管理的轉型
2.企業規章制度的必備內容
3.程序要件：平等協商程序
4.工會與的地位與組建
5.如何組建職工代表大會
6.職工代表的結構、權利和義務
7.企業制度建設常見問題
8.規章制度的現狀
【典型案例】：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？
9.制度與勞動合同效力
【典型案例】規章制度與合同不一致怎辦
10.勞動合同法對規章制度的影響
【典型案例】企業規章制度在解決勞動爭議時的重要作用
11.規章制度能為企業帶來什么？
12.法律對企業規章制度的要求
13.影響規章制度執行的因素
14.企業規章制度的風險防范
【典型案例】規章制度沒經民主程序討論通過并為員工所明知
企業規章制度如何公示最合適，并具有法律效力。
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
【專家意見】善意不應是違法的理由
【鏈接】形形色色的企業“家規”
15.法律對企業規章制度的要求
【典型案例】規章制度對員工家屬是否具有約束力？
16. 規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
違紀扣工資的禁忌
【典型案例】在上班時間接聽手機而被處罰200元
*為何廢止《企業職工獎懲條例》?
17.制度制定和執行的重點和難點
18.規章制度不符合法律規定的后果
19.法院對規章制度的效力的認定
【典型案例】規章制度沒有經過民主程序
四、員工手冊常見違法事項
1.錄用制度中容易出現違法的事項
2.勞動合同解除制度
【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同？
3.合同中的霸王條款無效
4.勞動合同變更制度
【典型案例】客觀情況發生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業能否以內部整合為由解除勞動合同？
5.違約金制度
【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”
6.薪酬制度
年終獎：休法定假應照發提前離職也該拿
【典型案例】為員工虛開收入證明要不得
【典型案例】單位好心 可能“引火燒身”
五、員工手冊的撰寫
1.要求及注意事項
2.二、“前言”的制訂
【典型案例】致新員工書
3.定框架
4.四、“人事制度” 的制訂
1)  員工招聘管理制度
2)  員工錄用及新員工試用期考核制度
(一)  本制度訂立的必要性
(二)  本制度必備內容
(三)  員工錄用及試用期考核制度容易出現的問題
(四)  員工錄用及試用期考核制度制訂技巧
(五)  員工錄用及試用期考核制度實施及執行技巧
3)  勞動合同管理制度制作要點
(一)  訂立本制度的必要性
(二)  本制度的必備內容
(三)  勞動合同管理制度需要注意的問題
【典型案例】公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？
(四)  勞動合同管理制度執行時應注意的問題
【典型案例】員工與公司打勞動爭議官司 筆跡鑒定還他清白
【典型案例】未能出示勞動合同原件件遭敗訴
4)  考勤制度制作要點
【典型案例】員工遲到 可否罰款
5)  工時與加班制度的制作要點
三類工時制度的規定。
【典型案例】經工會同意公司決定實行綜合計算工時制是否要支付加班工資?
特殊工時制度審批
【典型案例】索賠19萬加班費 員工拿出102頁考勤表
【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴
6)  休假制度制作要點（可與考勤制度合并）
【專家意見】懷孕欲休假體檢卻遭公司強行辭退
長期泡病號員工的處理
其他假期疑難問題處理
職工并不是隨時可以休年休假
7)  工資制度制作要點
【典型案例】年終獎是否視企業的經營狀況由企業決定發放？
8)  違約金制度
【典型案例】約定違約金須符合法定條件
9)  考核制度制作要點
10)  福利制度制作要點
【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業 十年未繳公積金
11)  員工離職管理管理制度
12)  勞動紀律與獎懲制度的制訂
有違紀事實，就可以依據制度對員工進行處理嗎
13)   其他規章制度
14)  員工手冊的后續審查和修訂
15)  規章制度的執行、運用
六、相關補充協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
一、違約金的界定條款和實操運用
二、培訓協議風險分析
【典型案例】入職培訓能否簽訂培訓協議呢?
【典型案例】試用期內能要求員工支付培訓費用嗎？
三、保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
四、侵犯商業秘密應承擔的法律責任
【典型案例】員工保守商業秘密，用人單位需要支付保密費嗎?
保密津貼≠競業限制經濟補償金
保密協議與競業限制
【典型案例】某“侵犯商業秘密”因舉證不足不予支持
商業秘密立體保護一覽表
簽訂保密協議應當注意的幾個問題
五、競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
(一)  、競業限制的界定
【典型案例】普通業務員不屬競業限制 所簽合同無效
(二)  、競業限制補償費標準
【典型案例】違反競業限制 公司向勞動者索賠工資的五十倍
(三)  、競業限制協議及其性質
【典型案例】競業限制未經職工確認無效力
(四)  、競業限制條款僅約定勞動者義務不具約束力
【典型案例】競業限制條款僅約定勞動者義務不具約束力
(五)  、違法解除勞動合同后，競業限制協議是否仍具法律效力
【典型案例】違法解除勞動合同后，競業限制協議是否仍具法律效力?
(六)  、勞動者能否單方解除競業限制協議
【典型案例】 勞動者能否單方解除競業限制協議
七、相關勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
1、勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
2、借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
3、離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
4、解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
5、解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
6、入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
7、員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
第二部分：企業HR如何做好用工風險防范
一、如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同
1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3. 勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6. 勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7. 什么時候為*時間，簽署勞動合同？
8. 簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9. 不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10. 合同中的霸王條款無效
11. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？     
12. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
13. 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
14. 合同的關鍵核心條款及操作技巧
    (1)  企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
    (2)  如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
    (3)  如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
    (4)  如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
    (5)  如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
二、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪？
1. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
2. “不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
3. 因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
5. 勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
6. 如何制定崗位責任書？
7. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
三、如何有效處理違紀員工
1. 處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2. 勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3. 對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業
4. 如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5. 對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7. 直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
四、離職員工管理風險防范
1. 以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
2. 企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
3. 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
4. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
5. 員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
6. 勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
7. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
8. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
9. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
五、對HR的啟示
如何(he)規避用(yong)工風(feng)險