国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

【招聘的培訓課程收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫； 
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發能力
3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具； 
【授課方式】 
啟發式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業文化融入知識；
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
【課程背景】
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有*的人才，它就會有*的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。
怎樣招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)與(yu)企業發展要(yao)求一致的(de)(de)人(ren)永遠是(shi)人(ren)力資源管理的(de)(de)重要(yao)工作之一。但如何能(neng)招(zhao)(zhao)(zhao)到*的(de)(de)且又符合企業文化的(de)(de)人(ren)才，又涉及到是(shi)否有正確(que)的(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)方法(fa)及面試技(ji)巧。本(ben)課程的(de)(de)設計旨在幫(bang)助招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)工作者提(ti)高(gao)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)與(yu)面試的(de)(de)知識和技(ji)巧，提(ti)高(gao)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)成(cheng)功率，確(que)保招(zhao)(zhao)(zhao)到符合企業文化和職位要(yao)求的(de)(de)人(ren)才。 

【課程大綱】
第一單元  態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業如何招人?
人員招聘的十大核心理念
1最好的不一定是最合適的
2堅持用人所長
3[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
4強調企業文化的認同感
5企業與應聘者之間的“互動營銷”
6招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
7小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
8寧缺勿濫，“請神容易送神難”
9招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
10招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗
第二單元  企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型
如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧：“鉆石模型”
1崗位基本剛性要求
2應知應會專業知識
3工作必備綜合技能
4職業態度
5特別加分項
七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業知識；
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
“過猶不及”的辨證思考
招聘崗位需求分析實戰案例：
某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建
第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
1面試問題多樣化
2面試要素結構化
3評分標準結構化
4考官結構化
面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要及權重
第二步，編寫各要素的詳細定義說明
第三步，編制具體的評分表格
第四步，設計結構化面試題庫
第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
第六步，現場實施結構化面試，及時評分
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
衡量招聘工作的績效評估指標
結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業性問題，附經典面試提問分析；
7、行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察“培養人才”方面
行為面試的要點總結
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
人才測評技術』三大工具實現精準面試
一、心理測驗（附參考測驗量表）
二、評價中心技術
三、知識測試
現場升級版面試的四大實戰技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
專題實戰：無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才
第五單元  企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5：對于外地求職者，企業電話面試時要注意哪些細節？
困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數量較多，如何解決？ 
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查？
困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
困惑15：如何建設企業人才庫？
困惑16：新員工在試用期內的培訓風險？
困惑(huo)17：新員工(gong)入(ru)職后(hou)，如果讓其迅(xun)速融(rong)入(ru)團隊？