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如何衡(heng)量公(gong)司人(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)有(you)效性，一直以來(lai)都困擾著hr和企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者。很多公(gong)司人(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)首要目標是控(kong)制薪酬預算，降低人(ren)力(li)(li)成(cheng)本，但沒有(you)投(tou)入，也就沒有(you)產出，單純的(de)降低人(ren)力(li)(li)成(cheng)本，業(ye)務部門會(hui)抱怨人(ren)手不(bu)(bu)足，業(ye)務開展不(bu)(bu)起(qi)來(lai)。所以單純用人(ren)力(li)(li)成(cheng)本降低來(lai)衡(heng)...
所謂崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)級可(ke)以簡(jian)單(dan)理解(jie)為，在一個組織內部(bu)衡量不同(tong)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)相對價值貢獻(xian)度的(de)大小(xiao)，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價值越(yue)高(gao)，職(zhi)(zhi)(zhi)級就越(yue)高(gao)，薪(xin)酬也就越(yue)高(gao)，那么如何評定(ding)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)級？論起崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)價值高(gao)低，誰(shui)又會(hui)服誰(shui)？這就需要有一套相對科學(xue)的(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價值評估(gu)，也稱職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評估(gu)的(de)方法與(yu)工具(ju)，以確保...