股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)這個(ge)詞，最近這幾年特別的火熱，很多企業(ye)總想著能夠(gou)通過股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)去激發員工的動力，但(dan)(dan)是(shi)當(dang)企業(ye)做完(wan)股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)之后，并沒有起到預想的效(xiao)果(guo)和作(zuo)用，反而讓(rang)企業(ye)內部的矛盾愈(yu)演(yan)愈(yu)烈。為什么會出現這樣的問(wen)(wen)題呢(ni)？很多企業(ye)就是(shi)成(cheng)也是(shi)股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)，敗(bai)也是(shi)股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)。對于企業(ye)，如(ru)果(guo)排斥股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)，那必將會影響到企業(ye)核心人才的工作(zuo)積極性，也不(bu)符合長期、長遠發展的需要(yao)。但(dan)(dan)是(shi)當(dang)推行股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)，若(ruo)是(shi)操作(zuo)不(bu)當(dang)，又容易抬高(gao)人力成(cheng)本(ben)，出現分配不(bu)公，股(gu)(gu)權(quan)糾紛(fen)的問(wen)(wen)題。所以股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)它是(shi)一(yi)(yi)把雙刃劍，如(ru)果(guo)用好了(le)，一(yi)(yi)定(ding)(ding)可以達到事半功倍的效(xiao)果(guo)。但(dan)(dan)是(shi)一(yi)(yi)旦用錯(cuo)了(le)，一(yi)(yi)定(ding)(ding)會追悔莫及。所以要(yao)想做股(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)，在這之前必須要(yao)遵循以下三個(ge)基(ji)本(ben)的原則。
第一個(ge)，做(zuo)規(gui)范(fan)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系。解決人(ren)才激(ji)勵難題(ti)，股(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵的(de)(de)引入不(bu)可或缺(que)(que)。尤其是對(dui)于高(gao)層次的(de)(de)人(ren)才，工(gong)資、獎金、提成等相對(dui)靜(jing)態(tai)的(de)(de)短(duan)期薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)因素，無疑是缺(que)(que)乏吸引力的(de)(de)。如(ru)果企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理制度還(huan)不(bu)健(jian)全(quan)(quan)，就直(zhi)接導入股(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，效果一定不(bu)會(hui)太理想。一個(ge)觀點，就是員工(gong)在(zai)企(qi)業(ye)當中追求的(de)(de)是發(fa)(fa)財(cai)升(sheng)官做(zuo)老(lao)板，這個(ge)順序不(bu)能搞反了，企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理系統不(bu)夠規(gui)范(fan)，如(ru)果員工(gong)最基本的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)問(wen)題(ti)，也(ye)就他的(de)(de)發(fa)(fa)財(cai)這個(ge)問(wen)題(ti)還(huan)沒(mei)有解決。是沒(mei)有辦法讓股(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵起到很好的(de)(de)作(zuo)用(yong)的(de)(de)。所以要想在(zai)企(qi)業(ye)當中，通過股(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵去(qu)激(ji)發(fa)(fa)和留住(zhu)優(you)秀(xiu)的(de)(de)人(ren)才，首先短(duan)期激(ji)勵，也(ye)就是薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理制度必須(xu)要健(jian)全(quan)(quan)。
第二個(ge)，優化(hua)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)治(zhi)(zhi)理結構。在進行股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激勵之前，必須優化(hua)公司的(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)治(zhi)(zhi)理結構。很多老板在做(zuo)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激勵之前，沒(mei)(mei)有(you)(you)科學的(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)治(zhi)(zhi)理結構，亂分(fen)一(yi)通，結果股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)分(fen)完了(le)，結果導致最(zui)后自己(ji)的(de)控制(zhi)(zhi)權(quan)(quan)(quan)丟了(le)。所以股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)不(bu)等同(tong)于(yu)薪酬(chou)，薪酬(chou)設計錯了(le)，是可(ke)以推倒重來(lai)的(de)，這個(ge)成本和風險(xian)不(bu)會(hui)太(tai)大。但是一(yi)旦(dan)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)分(fen)錯了(le)，是沒(mei)(mei)有(you)(you)辦法推倒重來(lai)。同(tong)時還要注意的(de)是，在股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)激勵的(de)過程當中，一(yi)定要在股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)(quan)的(de)授予行權(quan)(quan)(quan)解鎖、退(tui)出(chu)機(ji)制(zhi)(zhi)等各(ge)個(ge)環節(jie)，要嚴格(ge)把關，做(zuo)到科學規范，保護(hu)創始股(gu)(gu)(gu)東的(de)權(quan)(quan)(quan)利(li)和利(li)益。
第三個，要(yao)制造稀缺感。股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)不(bu)等于(yu)股(gu)權獎勵(li)(li)(li)，股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)要(yao)發(fa)揮應有的這(zhe)種激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的魔力，必須要(yao)想方(fang)設法(fa)將(jiang)其打造成一(yi)種稀缺品，打造股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的稀缺品必須設置嚴(yan)格(ge)的考核條件，進行人才(cai)價值的評估。否則(ze)做股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)，就失去(qu)了激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)性，員工不(bu)會(hui)珍惜，更不(bu)會(hui)激(ji)(ji)發(fa)優(you)秀員工的動(dong)力。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/116890.html
