沒有(you)(you)一個放之四海而皆(jie)準的培訓效果(guo)評估模式，只有(you)(you)適(shi)合的才是上選。
企業的(de)一(yi)切活動(dong)都離不開經(jing)濟目標(biao)。培訓(xun)作為(wei)企業的(de)一(yi)項經(jing)濟活動(dong)，它(ta)的(de)經(jing)濟特征比學(xue)校教育(yu)濃厚得多，因此企業評估培訓(xun)效(xiao)果、核算經(jing)濟效(xiao)益的(de)要求非常正常。評估培訓(xun)效(xiao)果，對于重視培訓(xun)工作、投(tou)入(ru)較多的(de)企業而(er)言，顯得尤(you)為(wei)重要。
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)(de)(de)評(ping)估(gu)是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)最后(hou)一(yi)個環(huan)節，但(dan)由于員工(gong)的(de)(de)(de)復雜性，以及培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)(de)(de)滯(zhi)后(hou)性，想要客觀、科學地衡量培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)非常困難，所(suo)以，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)估(gu)也是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)系統中(zhong)最難實(shi)現(xian)的(de)(de)(de)一(yi)個環(huan)節。我國的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)因為無法評(ping)估(gu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)，大多不愿意組(zu)織員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，相(xiang)關投入也明顯不足。這種現(xian)狀使得培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)作用無法在企(qi)業(ye)中(zhong)得到體現(xian)。
目前(qian)，國內外運用(yong)得最為(wei)(wei)廣泛的培(pei)訓(xun)(xun)評(ping)估(gu)(gu)方(fang)法(fa)，是(shi)由柯克(ke)(ke)(ke)帕特里克(ke)(ke)(ke)在1959年提出的培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)評(ping)估(gu)(gu)模型。至今，它仍是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)經理人(ren)經常使用(yong)的經典(dian)培(pei)訓(xun)(xun)評(ping)估(gu)(gu)模型。柯克(ke)(ke)(ke)帕特里克(ke)(ke)(ke)將培(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)分為(wei)(wei)4個遞進的層次--反應、知識、行(xing)為(wei)(wei)、效果(guo)。
除(chu)柯克帕特里克的培訓(xun)效(xiao)果(guo)評估模型外，業(ye)界還有多種(zhong)評估方(fang)法。這些方(fang)法分(fen)為定性分(fen)析和定量計算兩大類(lei)。參考國內外培訓(xun)評估理(li)論(lun)，以及具體企(qi)業(ye)的實踐經驗，本文將(jiang)討論(lun)5種(zhong)綜合性的培訓(xun)評估方(fang)法。
目(mu)(mu)(mu)標(biao)評(ping)價通常情(qing)況下，企(qi)業系統(tong)化(hua)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是(shi)由(you)確定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求與(yu)(yu)目(mu)(mu)(mu)標(biao)、編制培(pei)訓(xun)(xun)(xun)預算及(ji)計(ji)(ji)劃、監控以(yi)及(ji)效(xiao)果評(ping)估等部分(fen)組成。它們之(zhi)間并不(bu)是(shi)割裂的(de)(de)，而(er)是(shi)相(xiang)互(hu)聯系、相(xiang)互(hu)影響--好的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)計(ji)(ji)劃與(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果評(ping)估密(mi)不(bu)可(ke)(ke)分(fen)。目(mu)(mu)(mu)標(biao)評(ping)價法要求企(qi)業在(zai)制訂(ding)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃中，將(jiang)受(shou)訓(xun)(xun)(xun)人員完成培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃后應(ying)學到(dao)的(de)(de)知識、技能，應(ying)改進的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)態度及(ji)行為，應(ying)達到(dao)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)績(ji)效(xiao)標(biao)準(zhun)等目(mu)(mu)(mu)標(biao)列(lie)入其中。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程結束后，企(qi)業應(ying)將(jiang)受(shou)訓(xun)(xun)(xun)者的(de)(de)測試成績(ji)和(he)實際工(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)與(yu)(yu)既定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)相(xiang)比較(jiao)，得出培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果。作(zuo)(zuo)為衡量(liang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果的(de)(de)根本(ben)依(yi)據，企(qi)業應(ying)制訂(ding)出具有確切(qie)性、可(ke)(ke)檢驗性和(he)可(ke)(ke)衡量(liang)性的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)。目(mu)(mu)(mu)標(biao)評(ping)價法操作(zuo)(zuo)成功的(de)(de)關(guan)鍵在(zai)于(yu)確定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)。
企(qi)業通常有兩種方法(fa)確(que)(que)定培訓(xun)目標：一是任務(wu)(wu)分(fen)析法(fa)。企(qi)業的(de)培訓(xun)部門可以設(she)計出(chu)任務(wu)(wu)分(fen)析表，詳細列明有關(guan)工作(zuo)任務(wu)(wu)和(he)(he)工作(zuo)技能信(xin)息，包(bao)括主要子(zi)任務(wu)(wu)、各任務(wu)(wu)的(de)頻率和(he)(he)績效標準、完(wan)成任務(wu)(wu)所必(bi)需的(de)知識和(he)(he)技能等(deng)等(deng)。第二種方法(fa)是績效分(fen)析法(fa)。這種方法(fa)必(bi)須與績效考核(he)相結合(he)，確(que)(que)定標準績效。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價法是由績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析法衍生而(er)來的(de)。它主(zhu)要被用(yong)于(yu)評(ping)(ping)估(gu)受訓(xun)者(zhe)行為(wei)的(de)改善和績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)提高(gao)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價法要求企業(ye)建(jian)立(li)系(xi)(xi)統而(er)完整的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系(xi)(xi)。在(zai)這個體系(xi)(xi)中，要有受訓(xun)者(zhe)培訓(xun)前(qian)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)記錄(lu)(lu)。在(zai)培訓(xun)結束3個月或半年后(hou)，對受訓(xun)者(zhe)再進行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核時，只有對照以(yi)前(qian)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)記錄(lu)(lu)，企業(ye)才能明確(que)地看出培訓(xun)效(xiao)(xiao)(xiao)果。
績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)一般包括目(mu)標(biao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)和(he)過(guo)程考(kao)(kao)核(he)(he)(he)。目(mu)標(biao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)核(he)(he)(he)心。目(mu)標(biao)可(ke)以(yi)分為定量目(mu)標(biao)和(he)定性目(mu)標(biao)。培訓經理(li)在(zai)選(xuan)取目(mu)標(biao)時(shi)，應注(zhu)意選(xuan)取能體現崗位(wei)職責(ze)的(de)指標(biao)--目(mu)標(biao)達(da)到了(le)，基本上就履行(xing)了(le)崗位(wei)職責(ze)。
過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)考(kao)核(he)是績效考(kao)核(he)的(de)另一個(ge)重要內容。過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)是績效的(de)保證，沒有(you)好的(de)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)就不可(ke)能(neng)有(you)好的(de)結(jie)果。過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)考(kao)核(he)能(neng)反映員工(gong)的(de)工(gong)作現狀，它通常(chang)包括考(kao)勤、服務態度、工(gong)作飽滿程(cheng)(cheng)度等(deng)指(zhi)標。將目標考(kao)核(he)與過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)考(kao)核(he)結(jie)合起來，就能(neng)夠反應(ying)一個(ge)崗(gang)位的(de)績效。
關鍵人(ren)物評價
所謂(wei)的(de)關鍵(jian)人(ren)物（KeyPeople）是(shi)指與受訓(xun)(xun)者(zhe)(zhe)(zhe)在(zai)工作上(shang)接觸較(jiao)為密切的(de)人(ren)，可以是(shi)他的(de)上(shang)級(ji)、同(tong)事(shi)，也可以是(shi)他的(de)下級(ji)或者(zhe)(zhe)(zhe)顧客等。有研究發(fa)現，在(zai)這些關鍵(jian)人(ren)物中(zhong)，同(tong)級(ji)最熟悉受訓(xun)(xun)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)工作狀況，因(yin)此(ci)，可采用(yong)同(tong)級(ji)評價(jia)法，向受訓(xun)(xun)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)同(tong)級(ji)了解其培訓(xun)(xun)后(hou)的(de)改變。這樣的(de)調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用(yong)信息。
同(tong)其他(ta)培(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)評估(gu)方法(fa)一樣，同(tong)級評價法(fa)也有(you)(you)缺陷(xian)，盡管同(tong)級間相互很了(le)(le)解，但由于(yu)存在競爭，有(you)(you)時會(hui)導致評估(gu)結果(guo)(guo)失真。而讓上(shang)級來評估(gu)培(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)同(tong)樣避免不了(le)(le)局限性，因為有(you)(you)的(de)上(shang)級不太了(le)(le)解全(quan)面情況，或者會(hui)主觀臆斷。因此，學(xue)者設計了(le)(le)一種(zhong)360度(du)的(de)評價法(fa)--由上(shang)級、下級、顧客、同(tong)事，甚(shen)至(zhi)培(pei)訓管理者等從不同(tong)角度(du)來評估(gu)受(shou)訓者的(de)變(bian)化。這(zhe)種(zhong)方法(fa)對了(le)(le)解工作態度(du)或受(shou)訓者培(pei)訓后行為的(de)改變(bian)比較有(you)(you)效(xiao)。
測(ce)試(shi)比較
無論(lun)是(shi)(shi)(shi)國內(nei)還是(shi)(shi)(shi)國外的(de)學(xue)者，都將員(yuan)工通過培訓學(xue)到的(de)知識、原理(li)(li)和(he)技能作(zuo)為(wei)企業培訓的(de)效(xiao)果。測試(shi)比較法(fa)(fa)是(shi)(shi)(shi)衡(heng)量員(yuan)工知識掌(zhang)握程(cheng)度的(de)有效(xiao)方法(fa)(fa)。實踐中，企業會經(jing)常采用測試(shi)法(fa)(fa)評估培訓效(xiao)果，但效(xiao)果并(bing)不理(li)(li)想，原因在于，沒有加入任(ren)何參照物，只是(shi)(shi)(shi)進行簡單(dan)的(de)測試(shi)。而有效(xiao)的(de)測試(shi)法(fa)(fa)應該是(shi)(shi)(shi)具有對比性的(de)測試(shi)比較評價法(fa)(fa)。
測(ce)試比較評價法有多種不(bu)同方案(an)。其中，事前、事后(hou)測(ce)試法，主(zhu)要是在參(can)(can)加培(pei)(pei)訓(xun)前后(hou)，對受訓(xun)者分別進(jin)行內(nei)容相同或相近(jin)的(de)測(ce)試。這樣(yang)可以(yi)(yi)體現出被測(ce)者受訓(xun)前后(hou)的(de)差別。但這也不(bu)乏缺陷(xian)--不(bu)能體現參(can)(can)加培(pei)(pei)訓(xun)與(yu)未參(can)(can)加培(pei)(pei)訓(xun)的(de)員(yuan)工(gong)間的(de)差別。為克服這一缺點，企業可以(yi)(yi)將參(can)(can)加培(pei)(pei)訓(xun)的(de)員(yuan)工(gong)組(zu)成(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)組(zu)，另外再挑選一組(zu)與(yu)培(pei)(pei)訓(xun)組(zu)素(su)質相近(jin)、未參(can)(can)見(jian)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)員(yuan)工(gong)組(zu)成(cheng)對照(zhao)組(zu)，分別對這兩組(zu)員(yuan)工(gong)進(jin)行測(ce)試。
有(you)研究(jiu)顯(xian)示(shi)，分(fen)組(zu)(zu)(zu)測試的(de)方(fang)案有(you)時也(ye)不(bu)(bu)能(neng)測出真(zhen)實的(de)培(pei)訓效果，因(yin)為(wei)會出現“霍桑效應”--受訓者可能(neng)因(yin)為(wei)有(you)機會參加(jia)培(pei)訓而積極性高漲，工作績效得到(dao)提升，但(dan)這(zhe)與培(pei)訓本身的(de)關系并不(bu)(bu)大。為(wei)克服(fu)這(zhe)一誤差，學者所(suo)(suo)(suo)羅門(men)（Solomon）設(she)計(ji)了(le)“所(suo)(suo)(suo)羅門(men)四(si)小組(zu)(zu)(zu)”方(fang)法(fa)，通過增加(jia)對照組(zu)(zu)(zu)的(de)數量，盡量減少測試誤差。所(suo)(suo)(suo)羅門(men)四(si)小組(zu)(zu)(zu)方(fang)法(fa)小組(zu)(zu)(zu)
培(pei)(pei)訓前 培(pei)(pei)訓 培(pei)(pei)訓后培(pei)(pei)訓組(zu)
測量是測量對照組1
測(ce)量否(fou)測(ce)量對(dui)照組2
不測量 是測量對(dui)照組3
不測量 否測量對照(zhao)組(zu)4
針對培(pei)訓具有(you)滯后效(xiao)果的(de)特性，測量(liang)比較法還提供了(le)時(shi)間序列方(fang)案，即在培(pei)訓后定期做幾次測量(liang)，以準確(que)分析培(pei)訓效(xiao)果的(de)轉移程度。
收益評(ping)價企業的(de)(de)經濟性特(te)征迫使企業必須關注培訓的(de)(de)成本(ben)和收益。培訓收益評(ping)價法(fa)就是從(cong)經濟角度綜合評(ping)價培訓項目的(de)(de)好壞，計算出培訓為(wei)企業帶來的(de)(de)經濟收益。
有的培(pei)訓項(xiang)目能(neng)直接計算(suan)其經濟收(shou)益，尤其是操作性和技能(neng)性強的培(pei)訓項(xiang)目。但是并(bing)不(bu)是所有的培(pei)訓項(xiang)目都可以(yi)直接計算(suan)出它的收(shou)益。
本(ben)文所討論(lun)的(de)5種綜合(he)性培訓(xun)評估方(fang)法，一般可以多(duo)種方(fang)法聯合(he)使(shi)用。企(qi)業在操作中(zhong)，可以采(cai)用一些常用的(de)工具(ju)，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取(qu)得相(xiang)關(guan)數(shu)(shu)據(ju)。取(qu)得數(shu)(shu)據(ju)后，再(zai)將兩組或多(duo)組不同(tong)的(de)數(shu)(shu)據(ju)進(jin)行分(fen)析比較(jiao)。
培訓(xun)效果的評估(gu)是(shi)很復雜的管理活動(dong)，因此，培訓(xun)評估(gu)并沒有一個放之四海而皆準的固(gu)定模式(shi)。企業(ye)需要視不(bu)同情(qing)況(kuang)，選擇合適的方法，才(cai)能得到真實、客觀(guan)的評估(gu)結果。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1864.html
