據悉，目前重慶企(qi)業內訓(xun)(xun)已經成為不少企(qi)業用以(yi)提高人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源運(yun)用水平的(de)(de)(de)(de)最重要(yao)途徑(jing)。一(yi)份對(dui)部分企(qi)業的(de)(de)(de)(de)專題調查數據也顯示(shi)，有72%的(de)(de)(de)(de)高層人(ren)(ren)(ren)士非(fei)常重視中層管理隊伍的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)。其中認為：重慶企(qi)業內訓(xun)(xun)是(shi)企(qi)業發展需要(yao)的(de)(de)(de)(de)占64%；人(ren)(ren)(ren)才是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)出來的(de)(de)(de)(de)占44%；培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)穩定人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)手段的(de)(de)(de)(de)占36%.長虹、海爾(er)等(deng)(deng)*的(de)(de)(de)(de)中國(guo)本土品牌，麥當(dang)勞、摩托羅拉、GE、惠普等(deng)(deng)知名外(wai)企(qi)，甚(shen)至是(shi)*、英(ying)國(guo)、法國(guo)、新加坡等(deng)(deng)發達國(guo)家的(de)(de)(de)(de)政府，都(dou)在(zai)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)費用上一(yi)擲千金。
民營(ying)企業(ye)(ye)家胡(hu)先生(sheng)非(fei)常重視(shi)企業(ye)(ye)的(de)(de)員工(gong)重慶企業(ye)(ye)內訓，但是(shi)(shi)卻始終(zhong)對培(pei)訓產生(sheng)的(de)(de)效(xiao)益有(you)所懷疑。“每年(nian)，我們都(dou)要花幾十萬的(de)(de)資金用于員工(gong)的(de)(de)重慶企業(ye)(ye)內訓，但是(shi)(shi)效(xiao)果似乎不是(shi)(shi)那(nei)么理想。”胡(hu)先生(sheng)透露，目前他每年(nian)投資于內訓的(de)(de)費用，只有(you)10%20%才能夠真正(zheng)轉化(hua)為實(shi)實(shi)在在的(de)(de)效(xiao)益，“也就是(shi)(shi)說80%90%的(de)(de)培(pei)訓費用是(shi)(shi)白白打(da)了(le)水漂！”胡(hu)先生(sheng)面臨的(de)(de)困境，正(zheng)是(shi)(shi)不少中(zhong)小型企業(ye)(ye)的(de)(de)共同難題。
對(dui)此，企(qi)業培(pei)訓(xun)專家鄧涵(han)兮指出，目前90%以上的(de)(de)(de)(de)(de)民營企(qi)業尚(shang)未健(jian)全完(wan)(wan)善的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)體系(xi)(xi)，而(er)大(da)型(xing)國有企(qi)業中，由于人員(yuan)眾多(duo)，年(nian)人均教育經費額(e)度也相對(dui)較(jiao)少，并(bing)不(bu)能完(wan)(wan)全達到*的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)效果。“現在很多(duo)企(qi)業之(zhi)所以會出現培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)效果不(bu)佳，除了經費和(he)體系(xi)(xi)上的(de)(de)(de)(de)(de)問題，還在于沒有做好(hao)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)需求分析，更沒有與適(shi)當的(de)(de)(de)(de)(de)激勵和(he)反饋機制相結(jie)合(he)。”鄧涵(han)兮認為，目前不(bu)少企(qi)業甚至因為培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)效果不(bu)理想，而(er)更加(jia)深化(hua)了錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)觀念，使得企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)內部培(pei)訓(xun)陷入一種惡(e)性循環。
顧慮培訓(xun)投(tou)入得不(bu)償失(shi)
與胡先(xian)生不(bu)(bu)同，某大型國有企業(ye)的(de)(de)人事主(zhu)管魯女士(shi)則是(shi)對(dui)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)重(zhong)慶(qing)(qing)企業(ye)內訓始終放不(bu)(bu)開手腳。“內部(bu)培(pei)訓常(chang)(chang)常(chang)(chang)會涉(she)及到(dao)企業(ye)核心(xin)競爭(zheng)力的(de)(de)內容。以往幾次(ci)培(pei)訓后，重(zhong)慶(qing)(qing)企業(ye)內訓有些員(yuan)(yuan)工掌握了關鍵部(bu)分后，就有資(zi)本跳槽到(dao)我們的(de)(de)競爭(zheng)對(dui)手那里，甚至自立門(men)戶。這對(dui)企業(ye)來說，都(dou)會是(shi)一種變(bian)相的(de)(de)威脅(xie)。”如何(he)留住核心(xin)人才(cai)，不(bu)(bu)讓培(pei)訓的(de)(de)成(cheng)果流失，的(de)(de)確(que)是(shi)個(ge)大問題。
企(qi)(qi)業培訓(xun)專家鄧(deng)涵兮(xi)認為(wei)，公(gong)(gong)司對(dui)員(yuan)工的(de)(de)重慶企(qi)(qi)業內訓(xun)可(ke)以說是(shi)(shi)一種(zhong)福(fu)利(li)，也可(ke)以說是(shi)(shi)一種(zhong)投資。“在一些外企(qi)(qi)和(he)(he)大型企(qi)(qi)業，重慶企(qi)(qi)業內訓(xun)體系(xi)比較健全，往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)(shi)福(fu)利(li)性(xing)(xing)培訓(xun)和(he)(he)投資性(xing)(xing)培訓(xun)互相進行(xing)，在課程(cheng)設計、人員(yuan)安(an)排和(he)(he)期望值上進行(xing)區分。”他(ta)指出(chu)，如(ru)今被企(qi)(qi)業廣泛提(ti)倡的(de)(de)“職業生涯(ya)規劃”，就(jiu)是(shi)(shi)這樣一種(zhong)能兼(jian)顧員(yuan)工長(chang)遠利(li)益和(he)(he)短(duan)期目標(biao)的(de)(de)系(xi)統培訓(xun)體系(xi)。“如(ru)果(guo)公(gong)(gong)司對(dui)于員(yuan)工的(de)(de)各項(xiang)訓(xun)練都能夠落實(shi)到實(shi)處(chu)，真正提(ti)升了員(yuan)工的(de)(de)綜合能力和(he)(he)業務水平，自然(ran)能夠有足夠的(de)(de)吸引力讓(rang)員(yuan)工更緊密地團結在公(gong)(gong)司的(de)(de)決(jue)策層周(zhou)圍，真正讓(rang)培訓(xun)達到一種(zhong)雙贏的(de)(de)局(ju)面。”
同時，他也指出(chu)(chu)，目前很(hen)多企業之所以在培訓之后不僅沒(mei)能(neng)留住員工，還讓(rang)員工更踴躍地往外跳，主要就是(shi)在培訓理(li)念上出(chu)(chu)了問題。“不少(shao)公(gong)(gong)司都認(ren)(ren)為(wei)，花錢讓(rang)員工培訓之后，員工理(li)所應當更加努力回(hui)報(bao)公(gong)(gong)司，為(wei)公(gong)(gong)司創(chuang)造更大的(de)經濟效(xiao)益。”鄧涵兮認(ren)(ren)為(wei)，公(gong)(gong)司如果(guo)太注(zhu)重即(ji)時“產出(chu)(chu)”，就會讓(rang)這樣的(de)培訓太過于“急(ji)吼吼”，很(hen)可(ke)能(neng)嚇(xia)走員工。
人選內訓講師需要認證(zheng)
2008年，中信銀(yin)行(xing)總行(xing)***中心在全(quan)國浩(hao)浩(hao)蕩(dang)蕩(dang)地推行(xing)了一個“T計劃(hua)”，分(fen)別在幾個中心城市(shi)，經歷(li)“超女”式的(de)海選(xuan)，通過內部(bu)、外(wai)部(bu)評委(wei)，一起選(xuan)拔內部(bu)講師(shi)(shi)，重(zhong)慶企(qi)(qi)業內訓達到(dao)講師(shi)(shi)選(xuan)拔和培訓造勢的(de)目的(de)。可見，培訓講師(shi)(shi)的(de)人選(xuan)，也是企(qi)(qi)業進行(xing)重(zhong)慶企(qi)(qi)業內訓需要考慮的(de)關鍵(jian)問題之(zhi)一。
據悉，在(zai)騰(teng)訊各個事業部每年有(you)領(ling)導力大會、每季(ji)度的管(guan)理(li)干部沙龍，研發(fa)管(guan)理(li)部有(you)“技術大講(jiang)堂(tang)”，逐(zhu)一(yi)(yi)對內部培訓講(jiang)師(shi)進行層層考(kao)驗(yan)；而在(zai)惠普公司的講(jiang)師(shi)篩選(xuan)體系中，最重(zhong)要的也(ye)是講(jiang)師(shi)認證(zheng)。所有(you)講(jiang)師(shi)上(shang)臺開(kai)講(jiang)前，都要通過一(yi)(yi)次二三(san)小時的試講(jiang)，講(jiang)完之后現(xian)場(chang)聽(ting)課(ke)(ke)的同事、客戶進行打分和點評，如果(guo)評估分數達到要求(qiu)，就(jiu)可以(yi)上(shang)臺講(jiang)課(ke)(ke)，沒有(you)通過，就(jiu)要進行再次試講(jiang)，用(yong)這種(zhong)方(fang)式督促每一(yi)(yi)名重(zhong)慶企業內訓師(shi)努力做好(hao)這份工(gong)作。
人力資源專家(jia)鄧涵兮認為，重(zhong)慶企(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓在(zai)選(xuan)定內(nei)(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓專員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)人選(xuan)時(shi)，應(ying)該(gai)要(yao)盡量采(cai)取持續一(yi)段時(shi)間的(de)(de)(de)(de)考(kao)核和認證(zheng)。“在(zai)麥當(dang)勞，接受(shou)培(pei)訓后(hou)，老(lao)師的(de)(de)(de)(de)蓋章只證(zheng)明了(le)經過了(le)培(pei)訓，之后(hou)可能最長(chang)要(yao)14個月才(cai)能拿(na)到培(pei)訓證(zheng)書。這份通過長(chang)期認證(zheng)，頗(po)具(ju)含金(jin)量的(de)(de)(de)(de)證(zheng)書在(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)升職時(shi)，甚(shen)至(zhi)(zhi)是離(li)職找工(gong)作，都很有幫助(zhu)。”他建議，企(qi)業(ye)在(zai)選(xuan)擇(ze)講(jiang)師時(shi)，也可以加(jia)大(da)搜(sou)索的(de)(de)(de)(de)范圍，甚(shen)至(zhi)(zhi)可以選(xuan)擇(ze)企(qi)業(ye)外(wai)的(de)(de)(de)(de)優秀(xiu)培(pei)訓師人選(xuan)，“選(xuan)擇(ze)培(pei)訓講(jiang)師的(de)(de)(de)(de)過程，也是增加(jia)企(qi)業(ye)影響力的(de)(de)(de)(de)機會。”當(dang)然，在(zai)他看來，企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)內(nei)(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓自然也需要(yao)精神和物質的(de)(de)(de)(de)雙(shuang)重(zhong)激勵，這樣才(cai)能讓內(nei)(nei)部(bu)(bu)講(jiang)師的(de)(de)(de)(de)教(jiao)學熱(re)情(qing)延續不(bu)斷
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