企業好(hao)不容易(yi)招來的員工(gong)，卻(que)總是留(liu)不住，現在(zai)已經成了(le)很多企業的心(xin)病。要解決(jue)這個問題，首先(xian)要分析導致員工(gong)流失的主要原因，然后對(dui)癥下藥，就能比較有效的改善(shan)企業的留(liu)人問題。

總的(de)來說，我認為(wei)導致企業員工流失的(de)主要(yao)原因有三(san)個方(fang)面：企業、員工自身(shen)及外部環境(jing)方(fang)面的(de)影響。

一(yi)、企業方面的(de)原因

馬云曾經(jing)說，員工之所以離職，不外乎(hu)兩個原(yuan)因：

也就是(shi)說(shuo)，馬云認為企業(ye)之所以留(liu)不(bu)住人，主要原(yuan)因在于企業(ye)薪酬待遇(yu)沒有吸引(yin)力，或者(zhe)是(shi)企業(ye)讓員工感到(dao)了委屈。

先來(lai)說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)薪酬的(de)問題(ti)，今天人(ren)才競爭(zheng)日益激(ji)烈，生活成本也不斷提(ti)高，員工特別是(shi)(shi)人(ren)才也越(yue)來(lai)越(yue)看重(zhong)企(qi)業的(de)薪酬水(shui)平。可以說(shuo)(shuo)，薪酬水(shui)平是(shi)(shi)影響員工是(shi)(shi)否能留住的(de)最直接、最重(zhong)要(yao)的(de)因素(su)，作為(wei)企(qi)業老板(ban)必須要(yao)正視這(zhe)一點而(er)不能自欺(qi)欺(qi)人(ren)。

華(hua)為這些年之(zhi)所以高(gao)歌猛進，是與能夠用強大(da)(da)的(de)(de)薪酬優勢吸引和留住大(da)(da)量優秀人才緊密相關的(de)(de)。任正(zheng)非(fei)更是旗(qi)幟(zhi)鮮明(ming)地提出：“高(gao)薪是企業發展的(de)(de)第(di)一推動力(li)！”，不(bu)但提供有(you)足夠競(jing)爭力(li)的(de)(de)薪酬，華(hua)為還有(you)系統化的(de)(de)非(fei)物資激勵的(de)(de)手段來(lai)留住人才。

再來說“心(xin)有委屈(qu)”，包(bao)含(han)了(le)很多方面(mian)的(de)因素：

• 企業缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均(jun)”，導致員工心理不平衡；

• 企業缺乏公平競爭(zheng)的用人機制，人才感到懷(huai)才不遇；

• 企業提供的(de)事業平(ping)臺太(tai)小(xiao)，不足以(yi)施展自己的(de)才(cai)華，英雄無(wu)用武之地(di)或(huo)者認為大材小(xiao)用；

• 企業管理混亂(luan)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)氛圍差，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)得不(bu)到領導認同；

• 員工不(bu)認同公(gong)司的管理方式和企業文化；

• 人際關系復雜，工作總感(gan)到很累；

• 跟直接上司合不來……

可(ke)見，企業(ye)導致(zhi)員工離職的原(yuan)因很(hen)多(duo)，我們要通過各(ge)種方式，深入(ru)分析本(ben)企業(ye)的具體原(yuan)因是什么，然后再針(zhen)對性(xing)地(di)加以改善。

其(qi)中特(te)別(bie)要強(qiang)調(diao)的(de)(de)一點是(shi)(shi)：根據蓋(gai)洛普公司長期調(diao)查的(de)(de)結(jie)果，直(zhi)接上(shang)(shang)司對員工(gong)的(de)(de)忠誠(cheng)度(du)影響*，很多員工(gong)都是(shi)(shi)被糟(zao)糕的(de)(de)上(shang)(shang)司“趕(gan)走”的(de)(de)，然(ran)而這些上(shang)(shang)司往(wang)往(wang)還渾然(ran)不覺，總覺得是(shi)(shi)企業(ye)的(de)(de)薪酬太低所導致的(de)(de)。

因此，必須加強對(dui)經理人(ren)的(de)教育，讓他(ta)們(men)充分地意識到自身對(dui)留人(ren)的(de)影響，如果(guo)這一關口不(bu)把好，企業(ye)其他(ta)方面做得再好，往(wang)(wang)往(wang)(wang)也可能事倍功半。

分析了企(qi)業影響員工離(li)職(zhi)的因(yin)素，我們來(lai)看(kan)看(kan)企(qi)業留人(ren)主要的應對策略。概而(er)言之，就是我們通常所講的“四個留人(ren)”：“待遇留人(ren)、事業留人(ren)、感情留人(ren)和文化留人(ren)”（據說(shuo)這是首富王(wang)建林總結(jie)出來(lai)的，的確精(jing)道！）。在企(qi)業界(jie)，百年(nian)惠普公司可以說(shuo)在留人(ren)方(fang)面的做法很值得我們借(jie)鑒。

二、員工(gong)方面的原因

員工離職率(lv)高，除(chu)了(le)企業方面的(de)因素，員工自身也有(you)一些重(zhong)要的(de)原因。

• 對組織的歸屬感普遍(bian)降(jiang)低。隨著社會的(de)發展(zhan)，現在很多員工生(sheng)存、發展(zhan)的(de)機(ji)會非(fei)常多元(yuan)，對企(qi)業的(de)依(yi)存感(gan)與(yu)歸(gui)屬(shu)感(gan)普(pu)遍降(jiang)低，導(dao)致(zhi)員工對離職、跳槽有(you)一種(zhong)習以為(wei)常無所謂的(de)心態，甚(shen)至(zhi)在北上廣深這樣(yang)的(de)大(da)城市，一個人在同(tong)一家企(qi)業工作太久，還(huan)會讓人覺得是(shi)不是(shi)“沒本事跳槽”！

• 心(xin)氣很(hen)高又(you)受不得委屈。職場(chang)不(bu)是(shi)家(jia)庭，在(zai)家(jia)里父母可以容忍(ren)你(ni)(ni)各種耍酷，然而在(zai)工作中，別(bie)人就(jiu)不(bu)會(hui)那么(me)遷就(jiu)你(ni)(ni)，有(you)些領導會(hui)直接(jie)批評你(ni)(ni)的工作不(bu)到位，不(bu)少人受不(bu)了氣就(jiu)以離職來(lai)應對。

• 心浮氣躁(zao)且急功近利。如今整個(ge)(ge)社會(hui)(hui)都似(si)乎成了(le)一(yi)(yi)個(ge)(ge)名利場(chang)，人(ren)心(xin)浮動，很多年輕的(de)員(yuan)工急(ji)于(yu)(yu)(yu)成功(gong)(gong)，耐不住(zhu)寂寞，不愿(yuan)意(yi)(yi)一(yi)(yi)點一(yi)(yi)點地努力，往(wang)往(wang)在(zai)一(yi)(yi)個(ge)(ge)公司做(zuo)一(yi)(yi)段時間不如意(yi)(yi)或者(zhe)沒達到心(xin)理(li)的(de)預期(qi)就(jiu)跳槽(cao)，總希(xi)望找到所謂(wei)“理(li)想的(de)平(ping)臺”可以立(li)馬(ma)獲得成功(gong)(gong)。原來我(wo)們說“二(er)八原則(ze)”：一(yi)(yi)個(ge)(ge)社會(hui)(hui)中(zhong)成功(gong)(gong)的(de)人(ren)只有(you)20%左右(you)，80%左右(you)是平(ping)凡之人(ren)；在(zai)我(wo)看來，鑒(jian)于(yu)(yu)(yu)很多新生代(dai)(dai)員(yuan)工因(yin)為優裕的(de)生活基(ji)礎、生逢盛(sheng)世的(de)幸運(yun)，不愿(yuan)吃苦又不能(neng)吃苦，將來很可能(neng)會(hui)(hui)出現“一(yi)(yi)九原則(ze)”：即(ji)10%奮(fen)發進取、埋(mai)頭苦學苦干的(de)新生代(dai)(dai)會(hui)(hui)獲得巨大的(de)成功(gong)(gong)，而90%心(xin)浮氣躁、不愿(yuan)意(yi)(yi)下(xia)真(zhen)功(gong)(gong)夫(fu)的(de)新生代(dai)(dai)，在(zai)韶華逝(shi)去后會(hui)(hui)成為這個(ge)(ge)社會(hui)(hui)的(de)平(ping)庸之輩，比之于(yu)(yu)(yu)上(shang)幾代(dai)(dai)，他們相(xiang)對于(yu)(yu)(yu)同輩成功(gong)(gong)者(zhe)的(de)生活質量落差會(hui)(hui)更加巨大。

三、社會(hui)環境方(fang)面的原因

人(ren)(ren)是(shi)環(huan)境(jing)的(de)(de)產物，沒有一個(ge)人(ren)(ren)能擺脫(tuo)社會大(da)環(huan)境(jing)的(de)(de)影(ying)響。今天可能算得上(shang)建國后最好(hao)找(zhao)工作的(de)(de)時期之(zhi)一，各行各業對(dui)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)搶奪進(jin)入白熱化。除了應(ying)聘畢業生，今天但凡有些工作能力和經(jing)驗的(de)(de)人(ren)(ren)，只要不是(shi)特(te)別(bie)挑剔，都能比較(jiao)容易地找(zhao)到工作，這(zhe)(zhe)就(jiu)為(wei)員(yuan)工的(de)(de)頻繁跳槽提(ti)供(gong)了極(ji)大(da)的(de)(de)便利，員(yuan)工流動率大(da)大(da)提(ti)升的(de)(de)同時，也(ye)苦了很多的(de)(de)中小企(qi)(qi)業，他們基本上(shang)都成(cheng)了人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)“黃(huang)埔軍校”，剛(gang)剛(gang)培養(yang)好(hao)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)就(jiu)跳槽了。然而，受制于招人(ren)(ren)難的(de)(de)困境(jing)，原來還高喊“打(da)死也(ye)不招應(ying)聘畢業生”（因(yin)為(wei)他們總是(shi)把(ba)第(di)一個(ge)企(qi)(qi)業作為(wei)跳板）的(de)(de)民(min)營(ying)企(qi)(qi)業也(ye)不得不接受這(zhe)(zhe)個(ge)無情的(de)(de)現(xian)實。

那(nei)么，如何來應對這種局面(mian)呢(ni)？主要從以下幾個方面(mian)來著手(shou)：

一(yi)是把(ba)好入口關。企業(ye)在招(zhao)人(ren)的(de)時候，就(jiu)要充(chong)分考慮(lv)到員工的(de)穩定性(xing)問題。比如對于新(xin)生代員工，招(zhao)聘時特別需要關注應聘者：

• 最喜歡的工(gong)作(zuo)(zuo)環境與工(gong)作(zuo)(zuo)內容；

• 3-5年后(hou)的職(zhi)業發展(zhan)目標；

• 求職時最在意企業的哪些(xie)方面；

• 最不喜歡的(de)管理風(feng)格與上司特點。

  進(jin)而(er)我(wo)們(men)在招(zhao)聘決策時，就(jiu)要充分考慮到上述因素對(dui)員(yuan)工穩定(ding)性的影響(xiang)。

二是提高員工離職(zhi)成本。為了(le)不讓員工(gong)(gong)把企業(ye)(ye)當“菜市場”，想來(lai)就來(lai)想走就走，企業(ye)(ye)需要(yao)設置一定的離職門檻(jian)、加大(da)員工(gong)(gong)的離職成(cheng)本(ben)。

• 勞動(dong)合(he)同中(zhong)加入競業禁止的(de)條款（對(dui)重要崗位適用）。當然(ran)，企(qi)業要對(dui)等地(di)付出更多的(de)工資(zi)及補償成本；

• 建立培訓(xun)賠(pei)償機制。對于企(qi)業向(xiang)員(yuan)工(gong)所做的(de)(de)培訓(xun)投入，員(yuan)工(gong)在未(wei)達到指定任(ren)職(zhi)時間內離職(zhi)，必須賠(pei)償相應的(de)(de)費(fei)用(yong)；

• 對于非(fei)常短期就(jiu)離職的員(yuan)工，設置社保帳戶(hu)轉移辦理的費用及(ji)時間門檻。

三是用“金手(shou)拷”策略留人。就是(shi)(shi)用(yong)長(chang)期激(ji)勵的(de)手段如股(gu)份(fen)、期權等(deng)留住(zhu)人才(cai)。從(cong)幾年前小(xiao)米的(de)雷軍開始，再到華(hua)為等(deng)這樣的(de)大企業(ye)(ye)，在(zai)(zai)招聘中都(dou)大膽提(ti)出一個新的(de)觀念：“我(wo)們不(bu)是(shi)(shi)來(lai)招聘員工(gong)，而是(shi)(shi)招聘事(shi)業(ye)(ye)的(de)合(he)伙人”，而且真正在(zai)(zai)企業(ye)(ye)內部實施了股(gu)權或者期權激(ji)勵，非(fei)常有(you)效地發揮(hui)了留用(yong)人才(cai)的(de)效果。

過去(qu)只是(shi)一些大企業用這種(zhong)“金手拷”的策略，現(xian)在(zai)“大眾(zhong)創(chuang)業、萬(wan)眾(zhong)創(chuang)新”的時代，很多中小企業、創(chuang)業企業都(dou)大量采用類似的策略。

企業(ye)的(de)留(liu)人問題，是一(yi)個持續的(de)挑戰，需(xu)要我們不斷根據企業(ye)實際情況做出(chu)制(zhi)度建設與(yu)員工管(guan)理上的(de)優(you)化和(he)調整(zheng)，期望上述分析和(he)建議(yi)能給各位一(yi)些參考！