以能力為基礎的(de)(de)HR實踐(jian)(jian)包含了一個概念(nian)框架和(he)若干程序(xu)，這些(xie)概 念(nian)框架和(he)稈序(xu)需要我(wo)們(men)通過培(pei)訓和(he)不斷的(de)(de)調整維(wei)護，使這些(xie)HR實踐(jian)(jian)的(de)(de) 質童(tong)保持(chi)一定(ding)的(de)(de)水(shui)準，以取得我(wo)們(men)期(qi)望的(de)(de)成(cheng)果(guo)一選任、安排和(he)培(pei)養能夠 共同(tong)努力完成(cheng)組織使命的(de)(de)績效出(chu)眾者(zhe)。
傳統(tong)(tong)(tong)的HR行政管理系(xi)統(tong)(tong)(tong)一般無法(fa)支持基于(yu)(yu)能(neng)力(li)的HR實踐的順利 進行。這些系(xi)統(tong)(tong)(tong)常常各自為(wei)政,相互獨立:海克特集團①的一份報告表 明，一般情況下，組織在每100名員(yuan)(yuan)工間就使用(yong)將近(jin)10種HR系(xi)統(tong)(tong)(tong)，而且 這些系(xi)統(tong)(tong)(tong)既相互獨立，又日漸老化。因(yin)為(wei)這些系(xi)統(tong)(tong)(tong)的老化且缺乏功用(yong)，許 多(duo)公(gong)司不(bu)得(de)不(bu)對他(ta)們的HR系(xi)統(tong)(tong)(tong)進行升級換代(dai)。除此之外,HR專業人員(yuan)(yuan) 也正(zheng)在花(hua)更多(duo)的時問去解決行政管理方面的問題(ti)。結果，他(ta)們只能(neng)將32%的時問用(yong)于(yu)(yu)招聘(pin)最優秀(xiu)的人才(cai)、培訓(xun)和培養聘(pin)用(yong)的人員(yuan)(yuan)、提高生產能(neng) 力(li)、激勵(li)員(yuan)(yuan)工去適應一個(ge)不(bu)斷變化著的環(huan)境(jing)即基干(gan)能(neng)力(li)的企(qi)業文化 的創造。
以(yi)下例子列舉(ju)了實施基(ji)于能力的選任程序(xu)所(suo)要采取的行政步驟,從 中我們可以(yi)看出(chu)完成HR任務需要耗費多(duo)少時(shi)間：
•確立(li)或(huo)設置能力模型。
•制定或設(she)置一系列(lie)我們期望(wang)要求應聘者具備的技能和素質。
•確定(ding)或(huo)發現用(yong)來評估應聘者的其他重要的工作特點。
•確定面試官u
•編制并打印出(chu)附有崗位規(gui)范的文件或表格。
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