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薪酬設計培訓班

【課程背景】
關于(yu)(yu)“人(ren)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)必(bi)須根(gen)(gen)植于(yu)(yu)特定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)，作為(wei)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)核心——薪(xin)酬機制更是如(ru)此。薪(xin)酬體系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)設(she)(she)計(ji)必(bi)須基于(yu)(yu)企(qi)業(ye)所(suo)處的(de)(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)環(huan)境及(ji)其(qi)經濟狀態。一個(ge)不爭的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事實是，現(xian)在(zai)我們(men)中國的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)薪(xin)酬制度(du)(du)大多(duo)都是在(zai)照(zhao)搬照(zhao)抄西方(fang)(fang)(fang)權威理(li)(li)(li)(li)論，他們(men)將來自(zi)(zi)西方(fang)(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)(li)(li)(li)論體系(xi)奉(feng)為(wei)經典，全然忽(hu)略了(le)它(ta)們(men)是源自(zi)(zi)西方(fang)(fang)(fang)國家的(de)(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)氛(fen)圍(wei)和經濟模式。由于(yu)(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬體系(xi)過于(yu)(yu)“西方(fang)(fang)(fang)化(hua)”，這就(jiu)不奇(qi)怪為(wei)什么制度(du)(du)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)執行(xing)舉步(bu)維(wei)艱(jian)……不過，很(hen)多(duo)決(jue)策者并(bing)非認為(wei)制度(du)(du)不好(hao)，更多(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)則是抱怨自(zi)(zi)己(ji)企(qi)業(ye)“跟不上(shang)潮流”，如(ru)果(guo)(guo)這么想的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，他們(men)就(jiu)墮入了(le)另一個(ge)認識的(de)(de)(de)(de)(de)(de)誤(wu)區。實際上(shang)，任何管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)政策都應(ying)該基于(yu)(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)實狀態，如(ru)果(guo)(guo)它(ta)們(men)與(yu)實際運(yun)作脫節，那就(jiu)失去了(le)存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)意義。很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)自(zi)(zi)認為(wei)獲(huo)得(de)了(le)先進(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)法，但其(qi)分配難題依然沒(mei)有(you)根(gen)(gen)本解決(jue)，其(qi)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)也未得(de)到本質(zhi)上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)改善。《中國式薪(xin)酬設(she)(she)計(ji)“四(si)步(bu)走”》這一課(ke)程立足于(yu)(yu)中國企(qi)業(ye)特定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)運(yun)營模式以(yi)及(ji)文(wen)化(hua)氛(fen)圍(wei)，系(xi)統性地(di)揭(jie)示了(le)中國企(qi)業(ye)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)運(yun)作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)規律，通過與(yu)國外權威理(li)(li)(li)(li)論、工具和方(fang)(fang)(fang)法的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對比分析，對中國企(qi)業(ye)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)運(yun)作進(jin)行(xing)全新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)解讀，幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)家、人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者走出管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)困惑。

【課程優勢】
理念獨特
很多老板對關于薪酬的一些基本概念認知不準確，對薪酬制度的認知比較片面，設計薪酬時缺乏科學指導，沒有進行系統思考，割裂了人力資源不同職能的聯系，這難免帶來實踐的困惑。《中國式薪酬“四步走”》從大量案例出發，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。
操作性極強
本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計；培育學員系統思考的能力并初步構思適合自身企業特點的薪酬模式。本培訓為顧問式培訓，通過系統設計的四個步驟，客戶可初步自行設計出具有可操作性的薪酬方案，對企業來說免去了支付高額咨詢費的負擔。實用性極強
“中國(guo)式薪酬(chou)設計‘四(si)步走’”這(zhe)一課(ke)程對(dui)企業來說非常(chang)實(shi)用。學(xue)(xue)員(yuan)可以帶自(zi)己公司的(de)(de)資料來獲得講師(shi)的(de)(de)指導(dao)，并與在(zai)座的(de)(de)學(xue)(xue)員(yuan)共(gong)同(tong)探討如何(he)(he)設計個性(xing)化的(de)(de)薪酬(chou)方案以及其他(ta)相(xiang)關的(de)(de)問題，集眾(zhong)家之長，為企業薪酬(chou)方案的(de)(de)有(you)效執行共(gong)同(tong)出謀劃策。 通(tong)過“中國(guo)式薪酬(chou)‘四(si)步走’”，學(xue)(xue)員(yuan)不僅可以掌(zhang)握(wo)實(shi)際操(cao)作的(de)(de)方法，也(ye)獲得了(le)獨特實(shi)用的(de)(de)思考方法，并將其應用到企業自(zi)身分配制度(du)的(de)(de)設計，解決了(le)眾(zhong)多(duo)以前不知從何(he)(he)下手的(de)(de)內部問題。學(xue)(xue)員(yuan)通(tong)過本培(pei)訓，分享(xiang)講師(shi)曾(ceng)經親(qin)自(zi)擔綱(gang)的(de)(de)眾(zhong)多(duo)經典(dian)薪酬(chou)案例，開闊學(xue)(xue)員(yuan)視野，也(ye)提升了(le)自(zi)己的(de)(de)激(ji)發人才的(de)(de)能力(li)！

【課程導引】
第一步：工作分析
企(qi)(qi)業中存在(zai)著(zhu)大量的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)死角，工(gong)(gong)作(zuo)職責(ze)不清導致(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)扯(che)皮和推諉比比皆是，如(ru)何(he)(he)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)關(guan)注自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)？如(ru)何(he)(he)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)管理(li)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)？如(ru)何(he)(he)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)得更(geng)有(you)積極(ji)性(xing)……這(zhe)是老板以(yi)及管理(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心結。這(zhe)些問題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)解決決不能指望(wang)那些毫(hao)無(wu)意義的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)說教，否則(ze)會(hui)帶(dai)給人(ren)們更(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)困惑，對決策(ce)者(zhe)(zhe)來說，必(bi)須(xu)找到(dao)產生這(zhe)些問題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)根源(yuan)(yuan)，并(bing)努(nu)力找到(dao)解決辦法。企(qi)(qi)業必(bi)須(xu)讓(rang)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)更(geng)有(you)效，首先要設(she)計(ji)出科學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)文案體系，其(qi)次應有(you)效地執行它，人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成效表現在(zai)“文字(zi)契(qi)約(yue)”轉化為“心理(li)契(qi)約(yue)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程，而科學(xue)(xue)(xue)薪酬體系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)運作(zuo)在(zai)一(yi)定程度上決定和加強了企(qi)(qi)業與員(yuan)工(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心理(li)契(qi)約(yue)，這(zhe)無(wu)疑是員(yuan)工(gong)(gong)良好工(gong)(gong)作(zuo)態(tai)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎。由此來看，人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理(li)者(zhe)(zhe)必(bi)須(xu)走好第一(yi)步，他必(bi)須(xu)對“崗(gang)位(wei)”這(zhe)一(yi)概念進行科學(xue)(xue)(xue)地解讀，對員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)進行合理(li)地規(gui)劃和界定，從戰(zhan)略(lve)角度審視人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)運作(zuo)，人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成熟(shu)始于(yu)此，管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)規(gui)范也(ye)始于(yu)此。通過(guo)這(zhe)個環節學(xue)(xue)(xue)員(yuan)對“崗(gang)位(wei)”這(zhe)一(yi)人(ren)們很少談及的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)概念具(ju)有(you)全新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識，深(shen)刻(ke)領略(lve)其(qi)內(nei)涵，并(bing)掌握“定崗(gang)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)巧(qiao)，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)可以(yi)全方位(wei)掌握崗(gang)位(wei)職責(ze)描述(shu)，員(yuan)工(gong)(gong)訪(fang)談，訪(fang)談筆錄撰(zhuan)寫以(yi)及編制(zhi)《崗(gang)位(wei)說明書》的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)巧(qiao)。

第二步：崗位評價
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)像是(shi)一(yi)件“商品(pin)”，它到底(di)可以(yi)賣“多少錢”？不同員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)相對(dui)(dui)(dui)價(jia)值(zhi)如(ru)何衡量？ “崗位(wei)評(ping)價(jia)”是(shi)平(ping)衡員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)利益(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)“關(guan)鍵一(yi)步”。崗位(wei)評(ping)價(jia)也(ye)稱為“職位(wei)評(ping)估”或(huo)者“職務(wu)評(ping)估”，即(ji)通(tong)過某(mou)種方(fang)法(fa)(fa)對(dui)(dui)(dui)企業(ye)中每個崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)相對(dui)(dui)(dui)價(jia)值(zhi)進(jin)(jin)行(xing)界定(ding)，崗位(wei)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果決定(ding)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬。目前(qian)企業(ye)進(jin)(jin)行(xing)崗位(wei)評(ping)價(jia)大多是(shi)運(yun)用西方(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)權威理(li)論，比如(ru)海氏評(ping)估法(fa)(fa)、國際(ji)價(jia)值(zhi)評(ping)估法(fa)(fa)等，也(ye)有(you)一(yi)些操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)較為簡單的(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)估法(fa)(fa)，如(ru)兩(liang)(liang)兩(liang)(liang)對(dui)(dui)(dui)比法(fa)(fa)、要素(su)評(ping)估法(fa)(fa)等，這些方(fang)法(fa)(fa)看來高深(shen)莫測，可在實際(ji)使用中卻并非得心應手，由于對(dui)(dui)(dui)這些評(ping)估工(gong)(gong)(gong)(gong)具(ju)缺乏(fa)根源上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認識，企業(ye)在運(yun)用它們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過程中發現其帶來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題比解決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題更多，不得不承(cheng)認的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)，很多人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)干部陷入(ru)了(le)“崗位(wei)評(ping)價(jia)”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)誤區。本(ben)課程基(ji)于中國企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特殊運(yun)作(zuo)(zuo)(zuo)模(mo)式，對(dui)(dui)(dui)時下流行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)些崗位(wei)評(ping)價(jia)工(gong)(gong)(gong)(gong)具(ju)進(jin)(jin)行(xing)深(shen)層(ceng)次透析，發掘其為人(ren)所忽視的(de)(de)(de)(de)(de)(de)“致命的(de)(de)(de)(de)(de)(de)不足”，并提出適合(he)中國企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)評(ping)價(jia)模(mo)型(xing)，將(jiang)數學思維運(yun)用到崗位(wei)評(ping)價(jia)中，簡便實用，將(jiang)崗位(wei)評(ping)價(jia)這一(yi)環節的(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計和操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)賦予了(le)中國文化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)內涵。講師(shi)將(jiang)對(dui)(dui)(dui)崗位(wei)評(ping)價(jia)實踐中經常遇到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)困惑進(jin)(jin)行(xing)解析，令學員(yuan)對(dui)(dui)(dui)崗位(wei)評(ping)價(jia)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)具(ju)有(you)全新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認識。

第三步：績效考核與績效管理設計
這一步是對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作表現進行(xing)(xing)評價，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果(guo)成為(wei)影響員工(gong)(gong)薪酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個關(guan)鍵要(yao)(yao)(yao)素(su)。然(ran)而，如何進行(xing)(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)卻是企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)以(yi)(yi)及老板(ban)(ban)最為(wei)頭疼的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題之一。殊不(bu)知，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)這一行(xing)(xing)為(wei)中蘊含著太多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“文化困境”和(he)“思(si)維(wei)(wei)困境”。如果(guo)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)執行(xing)(xing)者(zhe)認(ren)識不(bu)到“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)”是一個“滴水藏(zang)海”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)概念(nian)，那(nei)他(ta)就必然(ran)墮(duo)入迷茫。“技術思(si)維(wei)(wei)”使(shi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)操(cao)作者(zhe)顯得多少有(you)些“形(xing)而上學”，由于在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指標(biao)(biao)設計、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)評分依據、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果(guo)使(shi)用方(fang)面存在(zai)著認(ren)識上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)誤區(qu)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)政策往往無(wu)疾(ji)而終(zhong)，老板(ban)(ban)以(yi)(yi)及管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)變得“愛恨交(jiao)加”，這項工(gong)(gong)作也進退兩難(nan)……雖說客觀地(di)評價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作質(zhi)量(liang)至關(guan)重要(yao)(yao)(yao)，但這項工(gong)(gong)作卻需要(yao)(yao)(yao)政治(zhi)智慧和(he)成熟(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維(wei)(wei)，不(bu)僅如此，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)執行(xing)(xing)者(zhe)必須(xu)對(dui)中國文化有(you)深(shen)刻的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感悟，也要(yao)(yao)(yao)深(shen)層(ceng)次地(di)去體驗績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)中所(suo)必須(xu)具(ju)有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“藝(yi)術”。考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)不(bu)是目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，管(guan)(guan)理(li)(li)好(hao)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)”才是企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本質(zhi)目(mu)標(biao)(biao)，因(yin)此，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)必須(xu)上升到績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)， “績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)”更具(ju)挑戰性(xing)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)每個環節(jie)都對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心態(tai)產生影響，處(chu)理(li)(li)不(bu)慎(shen)則導致難(nan)以(yi)(yi)預料的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)消極后果(guo)，作為(wei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)干部必須(xu)能(neng)夠使(shi)被考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)下屬正視自(zi)(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)足，并勇于完善自(zi)(zi)我(wo)。通過本課程的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學習，學員將(jiang)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)和(he)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)運作進行(xing)(xing)深(shen)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)透(tou)析，完全領悟考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)竅門并走出考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)實踐(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)困惑(huo)，令其豁然(ran)開朗。

第四步：薪酬管理體系的設計
這(zhe)一步是對前三步的(de)(de)(de)(de)整合(he)和(he)提升。中國(guo)式(shi)薪酬(chou)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)設(she)計(ji)(ji)要(yao)基于(yu)我們定崗的(de)(de)(de)(de)方(fang)式(shi)、崗位(wei)評價和(he)績(ji)效考核的(de)(de)(de)(de)結(jie)果，薪酬(chou)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)運作(zuo)決定了組織(zhi)成員最終獲得的(de)(de)(de)(de)工資(zi)報酬(chou)，這(zhe)一環(huan)節必須盡可能地(di)精細(xi)，然而大多數中國(guo)企業(ye)(ye)(ye)現(xian)行的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度是粗糙的(de)(de)(de)(de)，顯得過(guo)于(yu)隨意(yi)(yi)和(he)主觀，這(zhe)種“粗線(xian)條(tiao)”分配機制往往成為消(xiao)極(ji)企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化的(de)(de)(de)(de)根本原因(yin)，員工工作(zuo)積(ji)極(ji)性(xing)不(bu)高，忠誠度低也多源于(yu)此。薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)公平(ping)不(bu)僅取決于(yu)工作(zuo)價值以(yi)及個(ge)人表現(xian)，也關系(xi)(xi)到崗位(wei)性(xing)質和(he)團隊績(ji)效。薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)核定以(yi)及發(fa)放都需要(yao)管(guan)(guan)理者(zhe)發(fa)揮其政治(zhi)智慧，預測可能出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)(de)問題(ti)，力(li)爭將(jiang)工作(zuo)做得周詳細(xi)致，任何細(xi)微的(de)(de)(de)(de)忽略都會產生(sheng)意(yi)(yi)想不(bu)到的(de)(de)(de)(de)消(xiao)極(ji)后果。經過(guo)這(zhe)個(ge)環(huan)節的(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)，學(xue)員將(jiang)真(zhen)正(zheng)樹立薪酬(chou)設(she)計(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)“系(xi)(xi)統觀”，發(fa)揚科學(xue)精神，一切(qie)從實(shi)際出(chu)發(fa)，設(she)計(ji)(ji)出(chu)符合(he)企業(ye)(ye)(ye)現(xian)實(shi)需要(yao)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)管(guan)(guan)理體系(xi)(xi)。

本課程還對“中國式”薪酬制度的實施過程中經常遇到的問題進行深刻解讀，以下是薪酬制度實施所必須注意的問題：
要點一：明晰“人力成本”與“人力資本”兩概念的區別和聯系
要點二：明晰“人事管理”與“人力資源管理”的區別和聯系
要點三：人力資源部門以及人力資源管理者的工作立場與承擔的角色
要點四：人力資源管理者與其他業務部門的工作關聯
要點五：運用薪酬機制促進企業的制度建設
要點六：各級管理者的權力基礎與人力資源管理體系的成熟度
要點七：不同類型薪酬的發放周期以及薪酬核定時所必需溝通
要(yao)點八(ba)：薪(xin)酬(chou)發(fa)放所遵循的公開以(yi)及保密原(yuan)則