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員工招聘培訓課程大綱

【課程前言】
著名勞資問題解決專家梁偉權老師與作為企業代表的您面對面剖析以下問題，為您的企業發展提出預防措施，為您現在面對的問題提供解決方案！
年后迎來跳槽高峰期，如何解決人員大量流失的情況？
優秀人才、核心人才尋覓難，企業要從“高薪挖角”轉為“培育人才”繼而“留住人才”，應該如何選育好苗子？
招(zhao)聘工作的幾(ji)大(da)難題該(gai)如何(he)解決？專(zhuan)家(jia)帶來(lai)“過六關、選人才”的科學、實(shi)用(yong)招(zhao)聘策略，教(jiao)您如何(he)從(cong)心態(tai)、能力、背景解析應聘者！

【課程目的】
作(zuo)為一(yi)(yi)名合格的(de)(de)(de)HR，必(bi)須在招(zhao)聘難(nan)這個大(da)趨勢下，兼(jian)顧企業的(de)(de)(de)用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險(xian)！如(ru)(ru)今的(de)(de)(de)HR便陷入(ru)的(de)(de)(de)兩難(nan)的(de)(de)(de)境(jing)地，招(zhao)聘老(lao)師(shi)教我們(men)如(ru)(ru)何(he)(he)選用(yong)人(ren)才，如(ru)(ru)何(he)(he)吸引普工(gong)(gong)；勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)(fa)老(lao)師(shi)教我們(men)如(ru)(ru)何(he)(he)*限度地“規(gui)避”用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險(xian)。。。但此事古難(nan)全！現在，梁偉權(quan)老(lao)師(shi)將為您解決這一(yi)(yi)疑難(nan)問題(ti)！如(ru)(ru)何(he)(he)在維護(hu)企業權(quan)益(yi)的(de)(de)(de)同時(shi)，招(zhao)聘優秀人(ren)才？一(yi)(yi)個課程(cheng)，解決兩大(da)難(nan)題(ti)！詳(xiang)細(xi)介紹員工(gong)(gong)招(zhao)聘、入(ru)職(zhi)登記、在職(zhi)、離職(zhi)管(guan)(guan)理(li)各個環節企業與(yu)員工(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)權(quan)利和義務和涉及的(de)(de)(de)主(zhu)要勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)(fa)律(lv)險(xian)，以(yi)及應訴技巧使企業將勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)、政策(ce)滲透到(dao)員工(gong)(gong)日常管(guan)(guan)理(li)中(zhong)，讓(rang)企業人(ren)力資源管(guan)(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)在法(fa)(fa)(fa)(fa)制的(de)(de)(de)規(gui)范下更(geng)為嚴謹，從而獲得更(geng)高的(de)(de)(de)經濟效益(yi)和社(she)會(hui)效益(yi)。

【課程大綱】
一(yi)、當(dang)前企業用(yong)工的背景

二、《勞務派遣暫行規定》權威解讀及應對策略
1.提高經營勞務派遣的門檻
2.勞務派遣公司經營風險增大，生存空間很少
3.如何理解“同工同酬”？
4.界定“三性”崗位（臨時性、輔助性、替代性）
5.勞務派遣“用工總量”的控制
6.向勞動者支付經濟補償與《勞動合同法》有重大區別
7.實現跨地區被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同保”
8.其他已經在《規定》中明確的要求及企業責任
9.檢視勞務派遣員工的薪酬制度
10.調整雇傭架構
11.業務外包(bao)的勞動風險和(he)責任如(ru)何避(bi)免。

三、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1.員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？
2.有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？
3.關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？
4.未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
5.單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？
6.競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
7.默示變更勞動合同的方式，一月內提出異議單位變更合同無效？
8.用人單(dan)位營業(ye)期限屆滿，終止合同(tong)是否須支付經濟補償金？

四、面臨年后人才流失窘境，HRD應如何應對？
1.與企業價值觀、發展方向相悖的“人才”，堅決不強留
2.切記能力可以后天培養，注重人才的戰略思想與價值取向
3.對應聘(pin)者坦誠相(xiang)見，分析企業(ye)發展前景

五、過六關選人才--招聘流程管理
1.第一關 發布信息
2.第二關 篩選簡歷
案例：明顯夸大其詞的簡歷
3.第三關 預約面試
案例：全球500強的經典郵件預約
4.第四關 進行面試
案例:一場應屆研究生的無領導小組討論
案例:等候超時，入選者不來
5.第五關 調查背景
6.第六關 錄取試用
案例：一字之差，責任調換
案例：成功招聘副總經理
案例(li)：用心帶教下屬，贏來全力支持

六、建立企業文化體系，體現人文關懷，是企業魅力所在
1.關注員工的需求與想法——與企業文化價值觀相近、方向相同的人才不易流失！
2.通過培訓工作，逐步使大家認識到公司的遠景、戰略目標，并達成共識
3.通過激勵與企業價值觀一致并且為企業做出重大貢獻的人才
 4.通過就企業重大(da)熱點事件(jian)的(de)(de)討論(lun)，調整輿(yu)論(lun)導(dao)向(xiang)，使大(da)家對企業的(de)(de)共同行為準則(ze)達(da)成一(yi)致

七、留住核心人才
(一)正視員工的特點
1.80/20法則在人力資源管理運用上的五項行動建議
2.企業里有四種人
3.留住人材的十五招
(二)如何留住和激勵核心員工
1.我國企業在績效管理中常見的誤區
2.打造企業品牌，是留住人才的基礎
3.用好人才，是留住人才的關鍵
4.育好人才，注重培養是關鍵
5.善待人才，是核心員工的心靈雞湯
(三)年終獎押到年后發就(jiu)能留住人才嗎？

八、如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同
1.用人單位是否可以不使用勞動部門的合同范本，自行擬定勞動合同文本？
2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
5.什么時候為*時間，簽署勞動合同？
6.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
7.員工(gong)達到法定退休年齡而繼續(xu)聘用的，是繼續(xu)簽(qian)訂勞動合(he)同還是簽(qian)訂其(qi)他協議？

九、離職員工管理風險防范
1.企業“組織架構調整，無合適崗位安排”，該如何做，才避免案件敗訴？
2.企業“經濟性裁員”，該如何操作？
3. 如何正確約定協商解除勞動合同的書面協議？
4.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，該如何處理？
5.員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？
6.勞動合同到期后，沒有辦理終止手續，員工提出賠償要求，企業該如何做？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
8.如何書寫(xie)《解除勞動合同通知(zhi)書》才避(bi)免承擔法律責任(ren)？

十、勞動爭議的預防和應訴技巧
1.立法宗旨
2.有效預防和化解勞動用工風險
3.解決原則
4.勞動爭議協商處理要點
5.勞動爭議的分類
6.集體(ti)勞動(dong)爭議(yi)與(yu)團體(ti)勞動(dong)爭議(yi)處理(li)的程序

員工招聘培訓課程大綱