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【課程收獲】：
明晰招聘的重要性；
認清招聘和選才誤區并有效的避免；
熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
辨識面試中的"真實"與"謊言"；
根據目標和維度設定面試計劃；
掌(zhang)握(wo)結構化(hua)面(mian)試的方法與技巧

【課程背景】：
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有*的人才，它就會有*的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹(shao)如何恰當的使(shi)用(yong)工(gong)具(ju)，以使(shi)學員可立刻借助(zhu)工(gong)具(ju)進(jin)行行動；

【課程大綱】：
第一部分 建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
招聘工作的常見三大困惑
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業如何招人?
人員招聘的八大核心理念
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力,經歷不是經驗
強調企業文化的認同感
企業與應聘者之間的“互動營銷”
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘工作的“兩面”性
招聘工作只有開(kai)始,沒有結束;

第二部分 如何實施完整的招聘流程
案例：豐田公司的全面招聘體系
第一階段招聘決策
人力資源規劃的五個重點工作
如何進行工作分析與編寫職位說明書
招聘需求的勝任力模型運用
小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質模型
視頻分享：看聯想公司人才選拔要求
第二階段發布信息
招聘渠道的種類
招聘途徑-利弊分析總結
內部招聘的優缺點與注意問題
外部招聘的優缺點與注意問題
第三階段招聘測試
招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
應屆畢業生的簡歷分辨技巧
如何分辨簡歷重要信息的真偽
案例討論：某企業王總的面試提問綱要？
招聘面試中如何進行有效的提問
案例：寶潔公司的標準化復試
第四階段錄用決策
新《勞動合同法》對招聘管理的影響
視頻討論：如何迎接新人
第五階段檢查評估
招聘后期的溝通
衡(heng)量招聘質(zhi)量的指標

第三部分 結構化面試理論與實踐技巧
給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
為什么要進行“結構化面試”
結構化面試的涵義
結構化面試的特點
面試問題多樣化
面試要素結構化
評分標準結構化
考官結構化
面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“八步法”
確定面試要素
編寫各要素的詳細定義說明
確定要素的目標值
設立要素權重
編制具體的評分表格
設計結構化面試題庫
對相關主考官培訓，知識轉移
現場實施結構化面試，及時評分
分組演練：一個(ge)真實的結(jie)構化面試現場

第四部分 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析；
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業性問題，附經典面試提問分析；
7、行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察“培養人才”方面
行為面試的要點總結
詢問失敗的行為事例
分(fen)組演(yan)練(lian)：招聘某(mou)職位(wei)的STAR行(xing)為面試法

第五部分 招聘中的細節技巧運用
面試前期控制重點
電話預約
面試時間安排
面試地點安排
面試的行政安排
面試過程中考官的聽、說、答
面試人有效傾聽的技巧
聆聽要點
在傾聽時要避免誤區
如何讓應聘者多說
回答應聘者的疑問
面試過程的謊言識別與失誤避免
應聘者說謊時的通常表現
肢體語言觀察技巧
避免應聘材料的誤導
如何維護應聘者自尊
面試結束后的工作
如何做好面試記錄
如何使用面試評估表
如何開展招聘評估
成本效用評價
錄用人員評估
過程控制評價
撰寫招聘小結

第六部分 人才測評的主要方法與技術
常用的人才綜合測評方法
心理測驗
知識技能測驗
無領導小組討論
案例分析
情景模擬(角色扮演)
管理游戲
行為事件訪談
文件筐測試
命題演講
如何對更關鍵的職位進行背景調查
案例分享：某企業銷售工程師招聘評價中心設計實戰
課(ke)程總結與知(zhi)識回顧(gu)