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珠(zhu)海非物質性激勵培訓課(ke)程

課程背景：
——為何工資不比其他公司少，員工流失率如此之高.
——為何留下的員工得過且過，人還在，心已遠，都成了“僵尸粉”.
——是什么抑制了員工，他們的激情都上哪兒去了.
*經濟學家弗朗西斯（C.Francis）曾說過: “你可以買到一個人的時間，可以雇一個人到固定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入。”
如何引爆員工的工作激情，如何激發員工的創造性，如何讓員工樂在工作中，成為企業主管冥思苦想的課題。他們不僅迫切需要掌握激勵下屬的技巧，更需要學會自我激勵。本課程同時滿足主管激勵下屬和自我激勵的雙重需要，從人類深層的情感需求和內在的驅動力入手，運用“情感激勵”七大方略，使員工從受人激勵，到變被動為主動，學會自我激勵，最終引爆埋在心底的工作激情，*發揮創造性，提升團隊工作績效。
課程收益：
一、掌握引爆工作激情的關鍵；
二、學會運用情感激勵的七大方略；
三、改善(shan)部門員工(gong)職業倦怠的狀況。

課程大綱
第一模塊：激情不再——職業倦怠為哪般
一、什么阻礙了工作激情
1、引爆工作激情的公式見證“賞”的重要性
2、職業倦怠是一種心理枯竭
二、職業倦怠的形成機制
1、“心理舒適區”是產生職業倦怠的搖籃
2、“最優焦慮區”是*績效的出產地
三、職業倦怠產生的三大原因
1、工作要求與個人能力的失衡
2、敬業者不能獲得組織支持度的挫敗
3、投入不足的被動工作方式
.心流與員工生產力的關系
.如何提高員工的心流狀態
四、測試：你職業倦怠了嗎？
五、應對職業倦怠的三大法寶
1、人崗匹配：平衡工作要求與個人能力的關系
.案例：培訓專員轉崗采購專員
2、揚長避短：充分發揮員工優勢
.蓋洛普優勢識別器的原理與測試
3、按需激勵：滿足員工需求
.期望理論(lun)的原(yuan)理及運(yun)用

第二模塊：情感激勵——引爆內在驅動力
一、經理人常見的兩大激勵意識
1、錢是最有效的激勵方式嗎？
2、激勵總是有比無好嗎？
.人性假設與激勵：X理論與Y理論
.激勵強化理論
二、四力模型與情感激勵的關系
1、四力模型的原理及應用
2、四大情感需求：獲取/結合/理解/防御
3、四大情感(gan)需求對應的(de)激勵方式(shi)

三、情感激勵的七大方略
1、信任激勵
A建立信任的5項修煉：
堅定/一致/可靠/誠信/寬容
B發揮信任的6脈神劍:
抓大放小/用人不疑/表明立場/發揚民主/消除顧慮 /勇于擔當
游戲：信任出分
2、贊美激勵
A皮格馬利翁效應：積極期望產生的奇妙效果
B表揚的3個要點：
具體事實/夸到點子/態度真誠
C批評的5個方法:
雪球法(fa)/背躬法(fa)/矛(mao)盾(dun)法(fa)/寓意法(fa)/延(yan)時法(fa)

3、團隊激勵
A營造互助氛圍
.案例：呼叫中心的團隊激勵
B發揮領導影響
.曉之以理/動之以情/征詢商討/關系結盟/討價還價/運用權威
C鼓舞員工士氣
.視頻：鼓舞士氣的技巧
4、創新激勵
A 創新和諧氛圍
B 激發快樂情緒
.N世代90后的典型特征
.案例：阿芙精油—別具特色的企業文化
5、夢想激勵
A激發保持夢想
.討論：80/90后的夢想
B轉化目標一致
C提高成就動機
.案例：蛋糕上的業績記錄
D描繪職業前景

6、公平激勵
A福利保障
.案例：《工作守則》的公開修訂
B員工成長：以制度促公平，以透明促公正，實現組織和員工的共同成長
.職級晉升：能力素質與績效并重
.選優配強：專業選拔，配置合理
.績效管理：從主觀考核轉變為客觀考核
.培訓學習：創新學習機制，鼓勵員工參與學習
.獎懲機制：設立員工獎勵積分，為員工提供能力發展、自我實現的平臺
C員工關愛：一視同仁開展個性化關懷
7、參與激勵
A授權是主管實施激勵的基本前提
.*：人人都成為管理者
B自主是激發員工參與的主要動力
.案例：百思(si)買的ROWE（只(zhi)問結果的工作環境）工作方式

珠海非物質性激(ji)勵培訓課程