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如何提升薪酬設計與管理技巧

一、全面薪酬體系
1、全面薪酬概念及其構成
2、人(ren)力資源(yuan)管理者在薪酬領域中的新角色

二、薪酬管理的目的
1、保證薪酬競爭性，為企業吸引、留住優秀人才；
2、回報、激勵員工；
3、促進公司與員工利益共同體關系的形成；
4、控制人(ren)工成本，保證企業產品的競爭力。

三、薪酬管理的基本原則
1、對外具有競爭力
2、對內具有公正性（亞當斯的公平理論與應用案例解析；赫茲伯格雙因素理論與應用案例解析（如何消除不滿意；如何提高下屬的滿意度）
3、對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
4、薪酬控制原(yuan)則

四、薪酬調查的實施
1、薪酬調查的作用
為企業調整員工的薪酬水平提供依據
為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎
有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢
有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力
2、薪酬調查的方法
對行業的薪酬調查的方法
對員工的薪酬滿意度調查
薪酬滿意度數據如何用
薪(xin)酬滿意(yi)度(du)調查(cha)后處理工作的時效(xiao)性要求

五、工作崗位分類與分析
（一）工作崗位分類的基本概念
（二）工作崗位分類的方法和步驟
1、崗位的橫向分級的步驟
2、崗位的縱向分級的步驟
3、生產性崗位縱向分級的方法
選擇崗位評價要素
建立崗位要素指標評價標準表（三點注意事項）
按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；
根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等
4、管理性崗位縱向分級的方法：
定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進；
對管理崗位進行科學的橫向分類；
管理崗位劃崗歸級
進行統一列等，從而建立崗級之間對應的關系
5、建立企業崗位分類圖

六、薪酬制度的設計
1、薪酬制度的內涵
2、不同的薪酬制度分析
崗位等級式工資制
崗位工資制的概念：
崗位工資制的特點：
崗位工資制的主要類型
技能工資制
技能工資制的概念
技能工資制的前提
技能工資的種類
績效工資制
績效工資制的概念P314
績效工資的特點
績效矩陣
綜合工資制
特殊群體工資

七、制度設計的主要內容
（一）工資水平及其影響因素
1、工資水平的決定
2、工資水平的影響因素：
企業外部影響因素：
企業內部影響因素：
（二）工資結構及其類型
1．工資結構
2．工資結構類型
（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）
（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）
（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）
（4）組合工資結構（組合工資制）
（三）工資等級
1．工資等級
2．工資檔次
3．工資級差
4．浮動幅度
5．等級重疊

八、企業薪酬制度設計的原則（重點）
（一）公平性原則（內部、外部）
（二）激勵性原則（差別性）
（三）競爭性原則
（四）經濟性原則
（五）合法性原則

九、工資制度設計的程序：
（一）、確定工資策略
1．高彈性類
2．高穩定性
3．折中類
（二）、崗位評價與分類
（三）、工資市場調查
（四）、工資水平的確定
（五）、工資結構的確定
（六）、工資等級的確定
（七）、工資制(zhi)度的實(shi)施與修正(zheng)

十、寬帶式工資結構設計
（一）、寬帶式工資結構的內涵
（二）、寬帶式工資結構的作用
1．支持扁平型組織結；
2．引導員工自我提高；
3．有利于崗位變動；
4．有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變；
5.有利于工作績效的促進；
（三）寬帶式工資結構的設計
1、企業薪酬目標的要求
2、工資等級的劃分（工資寬帶數量）
3、工資寬帶的定價
4、員工工資定位（三種方法）
5、員(yuan)工工資(zi)的調整

十一、企業薪酬計劃的制定

如何提升薪酬設計與管理技巧