如何精準、深度識別人才——招聘看人不走眼
講師：黃淵明(ming) 瀏覽次數(shu)：2585
課程描述(shu)INTRODUCTION
深(shen)度識別人才(cai)培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大(da)綱(gang)Syllabus
深度識別人才培訓
對象
人(ren)力(li)資源總監、招(zhao)聘(pin)總監/招(zhao)聘(pin)部經(jing)理、招(zhao)聘(pin)經(jing)理/招(zhao)聘(pin)主管、招(zhao)聘(pin)專員，企業的業務(wu)面試官
目的
1、剖析招(zhao)聘面(mian)試(shi)走(zou)眼(yan)的主要原(yuan)因 2、如何判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)(zhe)是否適應本企業的文化，以免“水土不(bu)服” 3、如何判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)(zhe)的通用(yong)素質(zhi)是否過關（主動性、學習能(neng)力(li)等(deng)五項(xiang)(xiang)） 4、如何判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)(zhe)的專(zhuan)項(xiang)(xiang)素質(zhi)是否達到崗位要求（思(si)維(wei)能(neng)力(li)、溝通能(neng)力(li)等(deng)六項(xiang)(xiang)） 5、如何判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)(zhe)經(jing)(jing)歷與經(jing)(jing)驗的真(zhen)偽，以免被(bei)面(mian)試(shi)高手“忽悠” 6、如何判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)(zhe)的求職動機及個性特征(zheng)，提前識別其(qi)穩定性 7、有哪些(xie)常用(yong)的招(zhao)聘面(mian)試(shi)方(fang)法，如何在短時間內快速掌握并應用(yong)
課程(cheng)背(bei)景
面試官經常出現看人(ren)“走眼”的(de)(de)情(qing)況，原因是在(zai)面試評估中不(bu)夠深(shen)入、精(jing)細(xi)(xi)，往往是流于表面、點到即止……這給(gei)企(qi)業用(yong)人(ren)留下了(le)很多隱患，于是出現入職人(ren)員不(bu)適應企(qi)業文化(hua)，不(bu)勝任工作，而(er)短時間(jian)離職的(de)(de)現象。因此，面試官需(xu)要掌(zhang)握精(jing)細(xi)(xi)化(hua)、深(shen)度的(de)(de)識別(bie)人(ren)才的(de)(de)方法，真正提升(sheng)招聘(pin)(pin)識人(ren)的(de)(de)“功力”，才能招聘(pin)(pin)看人(ren)不(bu)走眼。
課(ke)程對(dui)象
人(ren)力資源總監、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)總監/招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部經(jing)(jing)理、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)經(jing)(jing)理/招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)主管、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)專員，企業(ye)的業(ye)務面試(shi)官(guan)
解決(jue)問題
1、剖析招聘面試走眼的主要原因
2、如何(he)判斷應(ying)聘者是否適應(ying)本企業(ye)的文(wen)化，以(yi)免(mian)“水(shui)土不(bu)服”
3、如何判斷應聘者(zhe)的通用素質是否過關（主動性(xing)、學習能力等五項）
4、如何判斷應(ying)聘者的(de)專(zhuan)項(xiang)(xiang)素質是否達到崗位要(yao)求（思維(wei)能(neng)力、溝通能(neng)力等六項(xiang)(xiang)）
5、如何判斷(duan)應聘者經歷(li)與經驗的真偽，以免(mian)被面試高手“忽悠”
6、如何判斷(duan)應聘者(zhe)的(de)求職動(dong)機及個性特(te)征，提(ti)前識(shi)別其(qi)穩定性
7、有哪些常用的招聘(pin)面試方法，如何在短時(shi)間(jian)內快速掌(zhang)握并(bing)應用
學員收獲
通過專(zhuan)業化培訓(xun)幫助學員提高以下技能：
1、洞悉面試“走(zou)眼”的深層次原因
2、掌握(wo)判別應聘者文化適應性的方法
3、掌握考核(he)應聘者的(de)(de)通用(yong)素(su)質、專項素(su)質的(de)(de)方法(fa)
4、學會判(pan)別應聘者(zhe)的經歷與經驗真偽性
5、學會(hui)判(pan)別(bie)應聘者的求職動機及個(ge)性特征
6、通(tong)過實戰演練，掌握常(chang)用的(de)招(zhao)聘面試方法(fa)
企業(ye)收獲
通過系統化培訓幫助企業提(ti)高以下能力：
1、 企業(ye)(ye)面試官人(ren)才選拔準確(que)率更(geng)高，減少(shao)企業(ye)(ye)招聘成本
2、 錄用(yong)人員更適(shi)應企業(ye)文化、更勝任工作、穩定性(xing)更好，支(zhi)撐企業(ye)業(ye)務(wu)的正常開展(zhan)
3、 在較(jiao)短時間內培養出(chu)一(yi)批專業化(hua)的面試官(guan)隊伍
課程時長
2天
課程大(da)綱
一(yi)、 招聘面試“走眼”的(de)原因
1、面試官
面試官不能準確把握公司文化對應聘者的要(yao)求
面試官不能準確把(ba)握招聘職(zhi)位要解決的核心問題(ti)
面試官不能準確把(ba)握招聘職位所(suo)需的勝任能力
面(mian)試官缺乏專(zhuan)業(ye)化的招聘面(mian)試方法(fa)、工具的支撐
……
2、應聘者
應(ying)聘者對企業文(wen)化不適(shi)應(ying)卻識別不出(chu)來
應(ying)聘者素質(zhi)層面不(bu)過(guo)關也照樣“通關”
應聘者(zhe)經驗不(bu)足、經歷虛(xu)假(jia)卻(que)判別不(bu)出來
應聘(pin)者能力(li)不足卻不能準(zhun)確評估
應聘(pin)者有性格缺陷(xian)但沒(mei)有辨(bian)別出來
……
二、 如何判斷應聘(pin)者(zhe)的企業文(wen)化(hua)適應性
1、 企業文(wen)化對員工(gong)的要求、企業員工(gong)的共性(xing)特征分析
2、 從應聘者過去工(gong)作(zuo)經歷分析其企業文化適(shi)應性
3、 從應(ying)聘(pin)者生活、成長環境分析其企業文化(hua)適應(ying)性
4、 從(cong)應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價(jia)值(zhi)取向
5、 從應聘者處理關鍵問題分(fen)析(xi)其行為的基本假設
三(san)、如何(he)判斷應聘者的通用素質（如何(he)定義、如何(he)提問、如何(he)判斷等級）
1、主動性的(de)判別（包括：“完(wan)成目標”的(de)主動性、“人際交往(wang)”的(de)主動性等）
示例：
如何定義
主動性是指個人在工(gong)作中不惜投(tou)入較多的(de)精力，善(shan)于(yu)發現(xian)和創造新的(de)機(ji)會，提(ti)(ti)前預計到事件發生的(de)可能性，并有計劃地采取行動提(ti)(ti)高工(gong)作績效(xiao)、避免問題的(de)發生、或創造新的(de)機(ji)遇
如何提(ti)問
請舉一個(ge)你(ni)在工作(zuo)中提前發現某個(ge)問題的(de)事(shi)例。（事(shi)情(qing)發生在什么(me)情(qing)況下？你(ni)如何看待當時的(de)事(shi)情(qing)？你(ni)是(shi)如何做(zuo)的(de)？這件事(shi)最后的(de)結(jie)果是(shi)什么(me)樣的(de)？）
如何判(pan)斷等級(ji)
0級(ji)：不會自覺地完成工作任務，需要他人(ren)的(de)督促(cu)。不能(neng)提前計劃或思考(kao)問(wen)題(ti)，直到問(wen)題(ti)發(fa)生(sheng)后才能(neng)意識(shi)到事(shi)情(qing)的(de)嚴重性(xing)。(從優秀(xiu)員工的(de)訪問(wen)中，沒(mei)有發(fa)現(xian)能(neng)夠(gou)說明這個層次的(de)行為事(shi)例)
1級(ji)：自(zi)覺投入(ru)更多(duo)的努力去(qu)從(cong)事工作
2級(ji)：及時(shi)發現某種機遇或問題，并快速作(zuo)出行(xing)動
3級：提(ti)前行動，以便創造機會或避免問題發(fa)生(sheng)
2、學習(xi)能(neng)(neng)(neng)力(li)的判(pan)別（包括：自(zi)(zi)主發現問題(ti)能(neng)(neng)(neng)力(li)、自(zi)(zi)主提問能(neng)(neng)(neng)力(li)、合(he)作探究能(neng)(neng)(neng)力(li)、創(chuang)新解(jie)決問題(ti)能(neng)(neng)(neng)力(li)等）
3、堅韌性的判(pan)別(bie)（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4、成就導向的判別(bie)（包括：自我愿景、內激勵、行動性、挑(tiao)戰性目標、高標準(zhun)等(deng)）
5、團(tuan)隊(dui)合作性(xing)的判別（包括：認同(tong)團(tuan)隊(dui)文化、服從(cong)團(tuan)隊(dui)決定(ding)、尊重與溝通、共享信息與協調資(zi)源、支持與激勵團(tuan)隊(dui)成員等）
四、如何(he)判斷應聘(pin)者的專(zhuan)項素質（如何(he)定義、如何(he)提問、如何(he)判斷等級）
1、思(si)(si)維(wei)能力的(de)判別（包(bao)括：歸納(na)思(si)(si)維(wei)、分析思(si)(si)維(wei)、系統思(si)(si)維(wei)、邏輯思(si)(si)維(wei)、創新思(si)(si)維(wei)等(deng)）
2、溝通能(neng)力(li)的判別（包(bao)括(kuo)：表達能(neng)力(li)、傾聽能(neng)力(li)、說(shuo)服能(neng)力(li)、同(tong)理心、包(bao)容(rong)性等）
3、影響力(li)(li)的判別（包括(kuo)：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力(li)(li)）
4、人(ren)(ren)際(ji)理(li)(li)解力的(de)判別(bie)（包括(kuo)：對他(ta)人(ren)(ren)理(li)(li)解的(de)深(shen)度(du)、傾(qing)聽并反(fan)饋給(gei)他(ta)人(ren)(ren)等）
5、領導(dao)能(neng)力/管理能(neng)力的(de)判別（包括(kuo)：宏(hong)觀決(jue)策、管理行為(wei)、個人品質等）
6、戰略思(si)(si)維能力(li)的判別（包括：對戰略問題的思(si)(si)考、戰略思(si)(si)維的成果、戰略實施與(yu)修正(zheng)等）
五、如(ru)何判斷(duan)應聘者經歷(li)與經驗真偽
1、從應聘者工作時間段的(de)空白、錯亂、矛盾分(fen)析
2、從應聘(pin)者職(zhi)位在組織架構中的位置與角色判斷(duan)
3、從應聘者的工作匯報與聯系的對象分析
4、從應聘(pin)者工作職位(wei)、職責的變化分析
5、從(cong)應聘者的工作績(ji)效成(cheng)果(guo)分析
六、如何(he)判(pan)斷求(qiu)職(zhi)動機及個性(xing)特征
1、應聘者求職動機的(de)類別及識別線索
經濟型動(dong)機(ji)
成就型動機
權力(li)型動機
成(cheng)長型(xing)動(dong)機
資(zi)源(yuan)型動機
安逸型動機
2、應聘者個性特(te)征(zheng)的類別(bie)及識別(bie)方法
老虎(hu)型
孔雀型
貓頭鷹型
無尾熊型
混(hun)合型
3、如何從求職(zhi)動機、個(ge)性(xing)特(te)征判斷應(ying)聘者(zhe)的穩(wen)定性(xing)
七(qi)、常用(yong)招聘面(mian)試方法
1、 STAR面試方(fang)法及(ji)演(yan)練
提問(wen)思路
追(zhui)問技巧
識別虛假面試方(fang)法
搜集“證據”方法
做出判斷的方法
2、 結構(gou)化面(mian)試方(fang)法及演練
確(que)定考察指標
設(she)計與組合問題
提問技巧
評分方法
分析(xi)判斷方法(fa)
3、 無(wu)領(ling)導小組討論及演練
開場(chang)引導
觀察維度
組織討論與(yu)調(diao)節氣氛(fen)
識別弱項(xiang)與(yu)追問澄清
排序與決(jue)策(ce)
4、 面(mian)試過(guo)程中常見問題(ti)處理(li)策(ce)略(lve)（案例討論）
八、面試方法(fa)實戰案例演練
1、讓面試官走眼的若(ruo)干類典型(xing)應聘者
2、通(tong)過案例去尋找(zhao)線索、識(shi)別特(te)征、提問與追(zhui)問、判別與決策
3、總(zong)體(ti)點評與(yu)總(zong)結
4、招(zhao)聘(pin)實戰工具箱（贈送）
深度識別人才培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225654.html
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