如何打造卓越的內部面試官團隊
講(jiang)師：黃淵明 瀏(liu)覽次數：2606
課程描述INTRODUCTION
內部面試官(guan)團隊培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
內部面試官團隊培訓
課程背景
您是否為(wei)招聘不到合適(shi)的而困惑？
您是否為無法(fa)與(yu)業務部門就錄用(yong)條件達成一(yi)致而苦惱？
您是否為用人(ren)部(bu)門(men)對候選人(ren)評估標(biao)準“因人(ren)而異”而痛苦？
您是否為組建內部面試官團隊(dui)而(er)找不到(dao)合適的方式而(er)困頓？
您是(shi)否為參(can)加了N次外訓并學到很(hen)多面(mian)試工具方法而無法落地而焦(jiao)慮？
以上(shang)問題(ti)(ti)是(shi)最困擾我(wo)們(men)招(zhao)聘(pin)部(bu)門的問題(ti)(ti)。也是(shi)需要(yao)招(zhao)聘(pin)部(bu)迫切解決的問題(ti)(ti)。招(zhao)聘(pin)問題(ti)(ti)表象來看是(shi)招(zhao)聘(pin)部(bu)門的問題(ti)(ti)，本質上(shang)企業內(nei)部(bu)系統性的問題(ti)(ti)。
據調查了解到(dao)：
1、“業務(wu)部門”（用人需求部門）面試負(fu)責能夠(gou)準確對(dui)候(hou)選(xuan)人做(zuo)出有效評估的不到10%；
2、“業務部門(men)”面試官在招聘(pin)過程中，關注不(bu)是(shi)專業能(neng)力與崗位匹配(pei)度而(er)是(shi)與自己(ji)經歷的匹配(pei)度，需要自己(ji)的影子或替身；
3、“業務部(bu)門”面試官對候(hou)選人的(de)評估(gu)主要依據自(zi)(zi)己(ji)過(guo)往(wang)工作經(jing)驗、自(zi)(zi)己(ji)聽說、自(zi)(zi)己(ji)認(ren)為、自(zi)(zi)己(ji)假設(she)等主觀性做(zuo)為對候(hou)選人的(de)衡量依據和(he)標準。
公司要持續發展(zhan)，必(bi)須不斷從內部(bu)選拔和外部(bu)引進(jin)優秀的(de)人(ren)才，而做為(wei)內部(bu)選拔和引進(jin)第一道關的(de)面試官(guan)隊伍，其自身(shen)專業能力提升就顯得尤為(wei)重要和迫(po)切。
企業(ye)必須(xu)通過專業(ye)、系統性的(de)培(pei)訓和培(pei)養一批專業(ye)的(de)面試官團隊(dui)。依據公(gong)司核心價(jia)值觀(guan)、用同樣(yang)的(de)錄用標(biao)準、共(gong)同的(de)專業(ye)語言、選擇符合公(gong)司文化要(yao)求的(de)優秀員工。
本(ben)課程的設計(ji)旨(zhi)在(zai)幫助招(zhao)(zhao)聘(pin)面試(shi)官(guan)人員掌控面試(shi)官(guan)評估的專業知識(shi)和技能(neng)(neng)，并通過(guo)實戰演練讓其能(neng)(neng)夠(gou)在(zai)工(gong)作(zuo)中有效應用，切實有效的提(ti)高(gao)招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)功，確(que)保能(neng)(neng)夠(gou)招(zhao)(zhao)聘(pin)到符(fu)合公(gong)司價值觀、部門和崗位要求的優(you)秀人才。
課程對象
用人(ren)部門總監(jian)/經(jing)理(li)/主管(guan)、人(ren)力(li)資(zi)源總監(jian)、招聘經(jing)理(li)/主管(guan)/專員(yuan)
解決問(wen)題
1、業務面試官如何準確(que)把握自己(ji)在招聘流程中的角色與作用
2、業務(wu)面試官如何從企業與(yu)職位層(ceng)面分析招聘需求(qiu)，梳理招聘標準
3、業務面(mian)試官(guan)如何采(cai)用專業化的面(mian)試方法，識別候選人的真(zhen)才實能
4、業(ye)務面試官如何(he)有效(xiao)吸引意向(xiang)的(de)候選人，不(bu)讓“到(dao)嘴的(de)鴨子”又飛了
5、業務面試官如(ru)何做好已錄用(yong)人員(yuan)的入職(zhi)前管理、入職(zhi)后引(yin)導工(gong)作(zuo)
6、企(qi)業如何(he)選拔(ba)、評估、管理業務面(mian)試官隊伍
學員收獲
理(li)念：讓學員從戰略、運(yun)營、專(zhuan)業角(jiao)度(du)看待招(zhao)聘，知道(dao)面試官的使命(ming)、責任和(he)義(yi)務
工具(ju)：通過招聘需求分析、面試方法(fa)、薪酬談判、背景調查的學習(xi)，掌控工具(ju)使(shi)用(yong)方法(fa)
技(ji)巧：對工(gong)具方法結合實(shi)際案例講授并通過(guo)實(shi)戰(zhan)演練，讓(rang)學員能夠熟練使用并指(zhi)導實(shi)際工(gong)作績效提升
企(qi)業收獲
讓(rang)學員(yuan)從(cong)戰略(lve)、運營及專業層面認識到招聘(pin)的(de)價值
認(ren)清招聘需求差(cha)異產生的根源及解決措(cuo)施
認識招聘評估的(de)方法和誤(wu)區及避免方式
對招聘過程中管理的關(guan)鍵環節把控(kong)
掌握(wo)STAR、結構化面試(shi)的方法
有效的(de)背景調查方法
科學嚴謹的薪酬談判(pan)策略
課程時長
2-3天（7H/天）
授課方(fang)式
理解結合案例授課＋實戰演練
課程大(da)綱
第一部分 如何(he)正(zheng)確的看(kan)待招(zhao)聘
1、招聘是(shi)招聘部的(de)事(shi)情嗎(ma)？
2、招聘工作的常見三大困惑(huo)
3、招(zhao)聘失敗的(de)成本分析
4、招(zhao)聘的八大核心(xin)理念
招聘(pin)是補充能力的(de)不足
招聘(pin)是經營(ying)結果負(fu)責
實(shi)用才是最好(hao)的，最好(hao)的不一定是最合適(shi)的
堅持(chi)用(yong)人所長 容(rong)人所短
學歷(li)不(bu)代表能力,經歷(li)不(bu)是經驗
強調企業文化的認同感
招聘工作只有(you)(you)開始,沒(mei)有(you)(you)結(jie)束
招聘問(wen)題的而解決有(you)賴于邏(luo)輯上上一個層面的問(wen)題解救
第(di)二部分 招聘需(xu)求分析
1、招(zhao)聘需求(qiu)的基礎
年度(du)經營計劃及人(ren)力(li)資(zi)源規劃下的招聘需(xu)求
工(gong)作(zuo)分析
2、招聘(pin)需求的前提-人才盤點
外部(bu)盤點
企(qi)(qi)業(ye)所處行(xing)業(ye)的目標企(qi)(qi)業(ye)在(zai)國(guo)內及全球布(bu)局(ju)
人才(cai)在區域、全國及(ji)全球分布
外部人(ren)才層次及供給(gei)容(rong)量分布
內部盤點
公司(si)的(de)人才結構進行(xing)盤點（年(nian)齡、學歷(li)、層級、技能(neng)）
對崗位繼(ji)任(ren)者(zhe)進行(xing)盤點(dian)（繼(ji)任(ren)者(zhe)、繼(ji)任(ren)時間、繼(ji)任(ren)要求、職業目標等）
過(guo)去人才的流失(shi)情(qing)況(kuang)盤點
過往招聘周期及到(dao)崗率盤(pan)點
對人才供應渠道盤點
3、招聘需求產生的原因
主動性補缺（晉升(sheng)、調動、辭退等(deng)）
被動性(xing)補缺（人(ren)員(yuan)離職、休假、產假等）
業務變化需求（擴張/收縮、轉型(xing)、管理變革等）
工作量增長需(xu)求
儲備性(xing)需求
4、制約招聘需求的(de)因素(su)
外部(bu)因素
宏(hong)觀經濟(ji)環境
區(qu)域吸引力
招(zhao)聘人員類型(xing)及市場供給狀況
競爭對手
相關政策法規
內(nei)部因(yin)素
公司戰略或業務方向調整
需求(qiu)的多變(bian)
5、招聘需求(qiu)面(mian)臨(lin)的三大矛盾
內(nei)部(bu)需求與外部(bu)供(gong)給的矛盾(dun)
現(xian)實需(xu)求(qiu)與未來(lai)需(xu)求(qiu)的(de)矛盾
完美(mei)主義與實際情(qing)況的矛盾(dun)
6、如何(he)統一需求
公司/老(lao)板需求
部門(men)/領導需求
招聘部/崗位需求
第三部分 招聘(pin)渠(qu)道管理
1、招聘渠道類(lei)型
網絡招聘
全國性招聘網站（51job、Chinahr、Zhaopin）
區(qu)域(yu)性招聘網站（Cjol、Jobcn）
專(zhuan)業或行業招聘網站（獵聘網、一覽英才網）
現場(chang)招聘
中高端專場招聘（金(jin)領世界、群(qun)英會）
企業專場(chang)（比如華為專場(chang)、騰訊專場(chang)）
獵頭(tou)招(zhao)聘(pin)
綜合(he)性獵頭
專(zhuan)業(ye)性獵(lie)頭
校園招聘(pin)
內部推薦(jian)
定向(xiang)獵聘
微博、SNS
2、如何合(he)理整合(he)招聘渠道
公司領導人出席某(mou)個演講場合，將聽眾遞(di)上(shang)的(de)(de)名(ming)片(pian)轉交給人力資(zi)源(yuan)部，挖掘可用的(de)(de)人才
要求業(ye)務(wu)部門提供他(ta)們(men)在項目合作中發現的優秀人(ren)才
向(xiang)第一天上班(ban)的新員工(gong)詢問(wen)：“你以前(qian)工(gong)作的公司還有哪些優秀的人才？”
請公司內部的(de)骨干員工(gong)提供他(ta)們(men)曾交過手的(de)競(jing)爭(zheng)對手的(de)名單(dan)
建立員工內部推薦制(zhi)度，對推薦的優秀人才的員工予以(yi)獎勵(li)
審閱(yue)競爭對手發布的通告，關(guan)注其中提(ti)到所(suo)聘用和提(ti)拔(ba)的人才名單
在公(gong)司數據庫(ku)中查找曾到(dao)公(gong)司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單
參加行業精英人物的(de)聚會(hui)，包括研討(tao)會(hui)、洽談(tan)會(hui)、交流會(hui)、招聘會(hui)、培訓(xun)會(hui)甚至休(xiu)閑娛樂聚會(hui)等，及(ji)時“捕捉”人才(cai)
從應聘者提(ti)供的證明人(ren)信息中挖掘
行(xing)業協(xie)會(hui)、行(xing)業論壇、行(xing)業交流會(hui)
專(zhuan)業(ye)申請機受理機構的專(zhuan)業(ye)公告公示
……
3、招聘(pin)渠道效果(guo)分析
各種招聘渠道利弊分析總結
內部(bu)招聘的(de)優缺點與注意問(wen)題
外部招聘的優缺點與注意問題
第四部分(fen) 簡歷(li)篩選法
1、簡(jian)歷項目分析
基本信(xin)息
自我評價
求職意向
工作經驗
教育經歷
培訓經(jing)歷(li)
證書(shu)
附件信息(xi)
2、簡歷篩選標準
行業(ye)、職位、工作經驗匹配(pei)度
學歷、專(zhuan)業、職業發(fa)展(zhan)經歷的匹配性
職業發展經歷(li)
工作(zuo)年(nian)限(xian)方面(mian)
第五部分 面試方法
1、STAR面(mian)試方法
STAR面(mian)試(shi)原則及運用
注意事件的行為(wei)性
追(zhui)問技(ji)巧在面試中應用
追(zhui)問(wen)---引導STAR的提問(wen)
追問---開放(fang)式的問題
追問---封閉式的問題
追問---理論(lun)式的問題
何時停止追問？
STAR面(mian)試法事件演練(lian)及點評
2、基于行為的機(ji)構化面試(shi)
審視傳(chuan)統面試
總是(shi)提封閉性(xing)的問(wen)題
喜歡提一些理論性和意愿性的問題
提問局限于特定的具體事實信息上
提問一些候選(xuan)人做事的(de)信(xin)念和價值(zhi)觀
喜歡(huan)通過誘導獲得(de)候(hou)選人的認同(tong)
關心候選人未(wei)來要(yao)做什么
傳(chuan)統面試(shi)操作容(rong)易(yi)出現的問題
遺漏一些重要的(de)信息
面(mian)試(shi)官理解錯誤求職者(zhe)表達的意思(si)
面試官營造過(guo)于緊張(zhang)的氛圍
時(shi)間過長(chang)，出現疲憊的狀態
面試官與候選人說話(hua)時間比例嚴重失(shi)調
候選人對過程不滿
面試官先入為主
面試官只談自己(ji)感興趣(qu)的問題
結構化面試在實(shi)戰中的應用
結構(gou)化面試和非結構(gou)化面試
結(jie)構化面試(shi)的程序(xu)
結構化(hua)面(mian)試(shi)的標準化(hua)
結構化面試的提問原則(ze)
如何提問?
結構化面試(shi)有效方法-采(cai)用行為事(shi)件訪(fang)談法
結構(gou)化面(mian)試過程(cheng)中(zhong)主面(mian)試官的任務
基于行為的結構化(hua)面(mian)試的特點
結(jie)構化面試的差異(yi)控制
趨中效(xiao)應
光(guang)環效應
疲勞(lao)效應
對比誤差
第一(yi)印象
……
第六(liu)部分 薪酬談判策略
1、什么因(yin)素界定(ding)薪資？
公司營業收(shou)入及利潤
行業水平線
地域區(qu)別
工作年限
技能水(shui)平(ping)
文化背景
企業文化
……
2、公(gong)司的福利(li)政策(ce)
員工活動經(jing)費
加班調(diao)休、加班工資(zi)
車補、房補、通訊(xun)補貼等
節假日福利
年假
每(mei)年薪資調整(zheng)期及調整(zheng)幅度
社會保險（五(wu)險一金）
商業保險（補充保險）
3、同行業薪酬調研比較
調查途(tu)徑
薪酬報告
從應(ying)聘者獲取
從對方HR獲取工資薪酬數據
比(bi)較類別
固定工資
績(ji)效工資
福利
晉升空間
培訓機(ji)會
4、談(tan)薪(xin)所具備的外在條件及內在條件
有錄(lu)用意向-有入職(zhi)意向
期望薪(xin)資(zi)超過其個人條件及公司定(ding)義的薪(xin)資(zi)范疇
根(gen)據面試中了解的情況，可以判定其過往薪資(zi)并(bing)未達到期望薪資(zi)水平
對于公司提供的(de)發(fa)展平(ping)臺較為有興趣，能接受適當的(de)降低目前薪資(zi)水平(ping)
5、薪(xin)酬談判（降薪(xin)）后的風險
候選人入職后穩定性(xing)降(jiang)低----離職風險
候選人對公(gong)(gong)司意向減低----流失風險(xian)、公(gong)(gong)司形象風險(xian)
6、薪酬談判(pan)怎么談、怎么說
準備
行業薪酬(chou)結(jie)構及同崗位薪酬(chou)寬帶；
了解該職位(wei)所能提供(gong)的(de)(de)范疇(chou)及福(fu)利(li)待(dai)遇 、發展空(kong)間(jian)，在行業領域的(de)(de)所處水平;
了解其(qi)最近兩家(jia)公司(si)，掌(zhang)握(wo)其(qi)業務經營收入、人員規模、行業地位、營業利潤;
了解其面試中所透露的(de)信息，包括期(qi)望(wang)工(gong)作地點、環境、學習機會、行業、職位(wei)及負責范圍(wei);
了解(jie)候(hou)選人關注點及期望值
談判(pan)
了解應聘(pin)者目前的薪資結構、福利情況
了(le)解其期望薪(xin)資
開始薪(xin)資談判
確定(ding)談判結果
7、談判的三把大斧
職業空(kong)間提升（職位(wei)晉升、工(gong)作(zuo)范(fan)圍增加）
物質收(shou)入增加（現金收(shou)入、期權/股(gu)權收(shou)益）
職業價(jia)值提升(sheng)（未來職業發(fa)展）
第(di)七部分 背景調(diao)查
1、背景(jing)調查失敗(bai)的案例分享典型(xing)
典型注水簡歷
記憶深刻的案例
2、背景調查目的
獲得更全(quan)面的信息
防假于(yu)(yu)未然，拒假于(yu)(yu)門外
3、背(bei)景調(diao)查方(fang)式
電話咨詢
問卷調查
面對面訪談(tan)
調查內容由淺(qian)及深(shen)
4、結果(guo)相反怎么辦？
分析(xi)（被調查(cha)人、相關背景情(qing)況）
再核(he)實（提出(chu)問(wen)題、再次(ci)求證）
求(qiu)證(zheng)本(ben)人(ren)(ren)（坦(tan)誠相(xiang)告，求(qiu)證(zheng)本(ben)人(ren)(ren)）
權衡（分(fen)清(qing)問題主次、輕重(zhong)來判斷(duan)）
5、如何避免(mian)背景調查扯上(shang)官司？
書面征得(de)本人同意
采取書面形式
避免使用違法手段(duan)取證
履行(xing)保密義務
僅作招聘決策(ce)用
避免歧視
第八部分、檢查評估
1、招聘后期的溝通(tong)
2、衡量(liang)(liang)招聘質量(liang)(liang)的(de)指標
第九(jiu)部分 試用期管理
1、員工入職后(hou)引(yin)導及導師制實施方(fang)法(fa)
2、試用期員工(gong)為何會流失及原(yuan)因(yin)分析
內部面試官團隊培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225657.html
已(yi)開課時(shi)間Have start time
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