人人都是招聘專家課
講師：徐棟(dong)梁 瀏覽次數(shu)：2567
課程描述INTRODUCTION
人人都是招聘專家
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人(ren)人(ren)都是招聘專家(jia)
培訓對象：企業中高層管理者和HR人員
課(ke)程收益(yi)：
重新認(ren)識互聯網(wang)時代(dai)的組(zu)織和個體
以用戶的思維看待招(zhao)聘，了解用戶體驗需求(qiu)；
掌握新的(de)招聘體系建(jian)立流(liu)程，360度的(de)對招聘重(zhong)新認(ren)知；
掌(zhang)握與企業發展(zhan)及戰(zhan)略規劃相(xiang)符合的招聘規劃編制方法
掌握素質模型的知識及實際應用
提(ti)升(sheng)管(guan)理人員(yuan)對新人的(de)試用(yong)期管(guan)理和培養能力
優化(hua)面(mian)試(shi)流程和面(mian)試(shi)方法，提高各(ge)級管理人員識人能力
規避(bi)試用期間的勞動法律風(feng)險，及時(shi)規避(bi)各種用人風(feng)險問題；
掌握各種(zhong)人才測評(ping)工具及應用
掌握(wo)OFFER發放及背調技巧(qiao)
授課方式：講授+案例分析+互動問答+角色演練
課程(cheng)大綱(gang)：
一、做招聘(pin)必須(xu)知道的----互(hu)聯(lian)網時(shi)代的組(zu)織發展方向
1、三個趨勢
2、組(zu)織(zhi)管理的4個命題
案例分(fen)析
3、組織(zhi)管理(li)新內(nei)涵(han)
個人與組織的(de)共生關系
組織(zhi)必(bi)須以客戶為(wei)導向
組織需要(yao)內外無邊界
4、組織需應(ying)對的新挑戰
未來已來
同(tong)質化(hua)的市(shi)場
自(zi)主的個體
5、組(zu)織新屬性
平臺型/開放性(xing)(xing)/協同性(xing)(xing)/幸福感
案例分享及內(nei)部討論
二、認知用戶體驗
1、一次糟糕(gao)的(de)面試經歷(li)
2、你(ni)(ni)了解你(ni)(ni)的用戶(hu)嗎(ma)？
3、用戶體驗的(de)五(wu)個(ge)層面
4、用(yong)戶體(ti)驗(yan)的邊界(jie)
5、內外部用戶體驗(yan)打造的(de)3大(da)邏輯及方法
小組案例討論及內外部用戶畫像
三(san)、對的人為什么那么難找(zhao)？--影響因(yin)素(su)是什么
1、企業的發展階段(duan)及用人特點
2、你(ni)有“對的人”的衡量標準嗎？
1）企業如(ru)何(he)定義誰是“對的(de)人”？
2） 定義依據是(shi)什么？
3、你(ni)的招聘工作完成與否怎么界定？
1）招聘成(cheng)功的決定權到底在誰(shui)那
2）招(zhao)聘成功三要素
4、招(zhao)聘效能是(shi)否提升
5、你有沒有從用戶體驗的角度來(lai)設計你的招聘(pin)流程和環節(jie)
6、文(wen)化(hua)與(yu)環境差異的影響(xiang)
7、所(suo)有的面試(shi)人員(yuan)都具備高超的面試(shi)技巧嗎
案例分析及小組模擬討論
四、招聘前奏---內部分析(xi)
1、如何依(yi)據公司發展戰略(lve)設計招聘圖譜
2、如(ru)何根(gen)據年度(du)發展計劃設計年度(du)招聘規劃
3、關鍵人才分(fen)析及招(zhao)聘預案設計
4、崗(gang)位素質模型設(she)計及(ji)招聘(pin)環節應用
1）崗位(wei)素(su)質模型設計原則
2）崗(gang)位(wei)(wei)素(su)質模型通(tong)用崗(gang)位(wei)(wei)辭典
5、任職資格提(ti)煉及應用
1）任職資格(ge)設(she)定
2）崗位說明書編(bian)寫
華為(wei)案例分享及(ji)分組(zu)設(she)計(ji)演(yan)練
五、用戶體驗(yan)----吸引(yin)環節
1、雇主(zhu)品牌(pai)設計(ji)
1）定義“對(dui)的人(ren)”
2）渠(qu)道選擇分析
3）文化定義與提(ti)煉
4）有效輸出
2、人(ren)才價值主張(zhang)設計提煉
1）人(ren)才價值主張(zhang)設(she)計原(yuan)則
2）人才價值主張提煉(lian)
阿里巴巴人(ren)才(cai)主(zhu)張案例分(fen)享、分(fen)組(zu)提煉(lian)公司(si)人(ren)才(cai)價值主(zhu)張
3、建(jian)立(li)企業儲(chu)備(bei)人才庫
1）人才庫的(de)工具選(xuan)擇
2）入庫標準(zhun)設定(ding)
3）“直(zhi)復營銷”在(zai)招(zhao)聘中的應(ying)用
六、用戶體(ti)驗----招聘環(huan)節
（一）定性
1、招(zhao)聘的時間(jian)維度分析
1）當下
2）未來
3）趨勢(shi)和風險
2、求(qiu)職者---用戶維度分(fen)析
1）眼前的茍且
2）遠方(fang)的田野
3、公(gong)司(si)發展戰略如(ru)何為招聘定性
1）公(gong)司戰略如(ru)何(he)解讀(du)
2）如何確定內招和外(wai)招
3）如何利用素質模型來給對的人(ren)定性
4、文(wen)化和價值觀因(yin)素如何的在招聘(pin)標準中(zhong)定性
6、如何避免“范(fan)圍(wei)蠕(ru)變(bian)”陷(xian)阱(jing)
7、HR與用人部(bu)門(men)如何定性
8、案例分析與研討
（二）、用(yong)戶體(ti)驗----定量(liang)
1、招聘(pin)的(de)成本邊界
1）招聘成(cheng)本
2）崗位成(cheng)本
3）單位招聘成(cheng)本
4）崗位成本率
2、招聘流(liu)程(cheng)的邊界(jie)
1）基層崗位招(zhao)聘流程的邊界(jie)
2）中(zhong)高(gao)層崗位招(zhao)聘流程的邊界(jie)
3）物理邊(bian)界
3、招聘渠道的應用和開發
（三(san)）用(yong)戶體驗---定勢
1、評估模型(xing)應用
1）崗位勝任素質模型(xing)
2）價值觀紅線
3）非剛性可調節(jie)因素(su)
2 評估結構確立
1）評估類型設計
2）因崗(gang)而異的測試(shi)和權重設計
3）背調應用(yong)及開(kai)展方式(shi)
測評工具分享及應用解讀
（四）用戶體驗---定版
1、以(yi)候選(xuan)人視(shi)角(jiao)設計流程
1）面試流程
2）時(shi)間安排
3）面(mian)試官(guan)準備
4）反饋機制
5）offer設計及確認機制
6）數據(ju)分析
2、用人部門(men)的“營銷”方式
1）如(ru)何自我準(zhun)備
2）如(ru)何練就“火眼金睛”
3）如(ru)何推銷本(ben)部門
（五）用戶體(ti)驗---定睛
1、細(xi)節決定(ding)成(cheng)敗
2、文化輸出和(he)個人品(pin)牌輸出
3、一致(zhi)性表現
七、用戶體驗----適崗(gang)環(huan)節
問題：如果你新入職一家企業，你想(xiang)得(de)到什么安排？
（一(yi)）到崗體(ti)驗
1.員工錄用的(de)標準程序
2. 員工入職管(guan)理的(de)作用
1）融入團隊的(de)需要
2）適應工(gong)作的保障
3）管(guan)理(li)水(shui)平的體現(xian)
4） 產生業績的(de)前提
3. 員工需要什(shen)么？
1） 得到認同和關注
2） 工作的價值和回報
3） 能力提(ti)升和個人成長
4） 工作環(huan)境(jing)的適應(ying)，組織的寬容和理解
5） 企業的文化和價值觀值得(de)為之奮(fen)斗
4. 員工(gong)管理的主體(ti)與職(zhi)責分工(gong)
1） 人力(li)資源(yuan)部的職責
2） 直線管理者(zhe)的職責
3） 工作(zuo)指導人的職(zhi)責
4） 間接(jie)上級的職責(ze)
5. 新進(jin)員工管理的基本原則
6. 現場(chang)演練：第一(yi)工(gong)作日的(de)關懷設計
（二）進入狀態
1. 清晰的目(mu)標(biao)---四個(ge)方面(mian)
2. 目標(biao)設(she)定原則
1） 短期工作目標設定(ding)
2） 中期工作目標設定(ding)
3） 長期工作目標設(she)定
3、明確(que)結果呈(cheng)現(xian)機制
1） 試用期考(kao)核標準
2）不符合試用(yong)期處理(li)規則
現(xian)場演練：某崗位新員工工作(zuo)目(mu)標設計(ji)及(ji)考(kao)核(he)規則設計(ji)
（三）有效(xiao)留存與(yu)淘汰
1、新(xin)員工留(liu)存的三個關鍵時期
1）入職期(qi)
2）動蕩期(qi)
3）穩定期(qi)
2、招聘人員(yuan)在留人中的重(zhong)要性
3、如何在三個(ge)關鍵(jian)時期進(jin)行留人
4、員工留存的溝通模(mo)型(xing)
1）角度(du)
2）個(ge)人(ren)價(jia)值收(shou)益
3）成就與價值認同
4）情感
5）文(wen)化(hua)
5、新員工溝通頻率、分工及內容(rong)
6、淘汰的三個關鍵(jian)要素
1）能力匹配度
2）文化認可度
3）內在(zai)驅動(dong)力(li)
7、淘汰的法律(lv)風險解(jie)讀
現場演練：1、某(mou)崗位新進員工的溝(gou)通頻率(lv)與內(nei)容設計
2、某(mou)崗位新進(jin)員工的淘(tao)汰依據(ju)設計及溝(gou)通設計
附贈(zeng)世界500強常用十(shi)大招聘測評工具。
人人都(dou)是招聘專家
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/226265.html
已開課時間Have start time
- 徐棟梁
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