《實戰招聘和面試技巧》
講師(shi)：張書(shu)豪(hao) 瀏(liu)覽次數(shu)：4
課(ke)程描述INTRODUCTION
課程背景
1.為什么候選人背景很好，面試回答也令人滿意，到工作上卻名不副實？
2.為什么面試時感覺特別好，一到工作崗位就和面試表現大相徑庭？
3.為什么面試時，候選人的問題回答都很完美，讓人無法判斷真偽？
4.為什么面試需要結構化，非結構化往往導致面試不準確？
5.為什么面試時，人力資源部認為很好，用人部門看不上？
6.為什么面試官的禮儀和職業化也是吸引人才的重要手段？
7.為什么很多候選人答應加入，卻常常不來報到，如何解決？
課程亮點
1.“實戰、接地氣、解決問題”是課程的*特色，也是本課程的不懈追求；
2.2天內完成6大議題，10個案例分析題；
3.課程目標不僅僅為了讓學員學習相關的知識，而是聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中；
4.課程不是以知識的講解為目標，而是通過分組討論，案例教學，互動式研討，現場PK來幫助學員理解知識，將在招聘過程中遇到的問題予以解決并融入培訓現場；
?不僅關注2天以內的學習，而且營造2天以后的后期跟進意識；
?不僅講知識，還要解決學員的實際問題；
?加入答疑環節，以實戰作為培訓核心。
課程收益
1.讓學員掌握并使用面試的方法論
2.掌握行為面試STAR或SBO的方法
3.掌握情景面試的方法
4.掌握面試追問的技巧“3W方法“
5.避開面試的十大誤區
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程大綱
本節：主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問題
1.招聘中兩個標準的統一
?人力資源部門和用人部門的標準統一
?職位的面試題目統一
?案例解析：為什么王*會失敗？
2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配
?為什么需要三大匹配？
3.面試的本質是邏輯歸納
?證據=舉例子
?足夠的樣本量=多舉例子
模塊二：崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，面試就是盲人摸象
本節：主要解決用人部門和人力資源部統一標準的問題。
1、勝任力的概念
?麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型
?勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）
?崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系
?練習和思考：如何識別候選人的需求？
2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力
?KSAO工具的應用
?練習：請根據該崗位說明書，制定崗位的人才勝任力標準
模塊三：結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目
本節：主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問題。
1、面試官的基本禮儀
?面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系
2、結構化面試和非結構化面試的概念
?采用A+B 方法使用結構化面試
?A結構化面試題目
?B個性化題目的設計
3、篩選簡歷的基本要求
模塊四：面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形
本節：主要解決如何如何識別謊言，對付“面霸、面精“的問題。
1、面試的六個錯誤假設
2、正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期
3、行為面試法
?STAR法或者SBO法
?案例分析：我如何解決商場的危機？
?行為面試的4個步驟
?舉例：寶潔公司的8個面試題目
?行為面試的本質
?演練：判斷以下是行為面試嗎？
?演練：該如何設計這三個問題
4、情景面試
?情景面試的概念
?情景面試的假設
?案例：情景面試的缺陷
5、混合面試法
?混合面試的本質
?如何使用混合面試法？
6、面試的追問技巧：3W法
?什么是3W法？
?3W代表什么？
?案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
?演練：請根據題目進行追問？
7、面試的其他技巧
?聲東擊西法
?基本信息了解法
模塊五：面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才
本節：主要解決面試結束錄用決策、談薪酬、候選人不來報到的問題。
1、面試結束的三個技巧
?為什么需要對方提問？
2、面試的十大誤區
3、薪酬談判的技巧和方法
4、如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法？
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/226320.html
已開(kai)課時間Have start time
招聘面試內訓
- 《金牌面試官訓練》 張懷
- 《基于工作任務分析，提高面 吳昊（
- 管理者的招聘面試技巧 陶(tao)娟(juan)
- 新形勢下的線上面試技巧課程 侯(hou)春梅(mei)
- 崗位競聘面試課程大綱 侯春梅
- 大學生面試技巧 侯春(chun)梅(mei)
- 突破冰山： 讓招聘不再難— 張懷(huai)
- 內部競聘面試技巧 侯春梅
- 高效招聘與精準面試技術 侯春梅
- 結構化面試的步驟及技巧 范遠飛
- 校園招聘與精準面試 侯春梅
- 如何成為一名優秀的面試官 侯春梅(mei)