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精準招聘技巧培訓課程

培訓對象
創業老板及中高層管理干部（董事長、總經理、經理、人力資源總監、人力資源專員等）
課(ke)程內容本著員(yuan)工“招得(de)來、留得(de)住(zhu)、用得(de)好(hao)”而設計，突出實操、落地、解決問題。

課程大綱
第一天上午3個小時
模塊一：招聘規劃
1、招聘與經營戰略的關系
2、招聘規劃的目的
3、沒有什么決策比人事決策更難做出
4、為什么會產生招聘需求
5、招聘替代方案
6、精準招聘策略的七個轉變
①從戰術到戰略
②從被動到主動
③從應急到儲備
④從規劃性招聘到天天招聘
⑤從強調忠誠度到協作式人才合作
⑥從法律契約到心理契約
⑦從專業技能(neng)到綜(zong)合素質

7、企業人員招聘的十大理念
①最好的不一定是最合適的
②堅持用人所長
③[學歷]不代表[能力]、[經歷]不同于[經驗]
④強調企業文化的認同感
⑤企業與應聘者之間的“互動營銷”
⑥寧缺勿濫，“請神容易送神難”
⑦招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
⑧小心遭遇“面霸”，切莫無效提問
⑨招聘不只是人力資源部的工作，而是從公司總經理，
到部門主管甚至所有管理干部的工作。
⑩人才庫儲備，幫助企業備足糧草
8、什么是“俄羅斯套娃”現象
9、如何避免“俄羅斯套娃”現象
10、小知識：員工離職的232原則
11、實戰技巧：招聘“鉆石模型”
案例：人力(li)資源部(bu)與直接用人部(bu)門招聘職責分工

模塊二：外部招聘
1、第一次就選對人的好處
與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢
2、企業招聘的價值取向
①用最優秀的人
②用崗位需要的人
③用部門需要的人
④用公司需要的人
3、動機匹配度
◎應聘者要的是什么？公司能給嗎？
◎公司要的是什么？應聘者能給嗎？
◎以上二者的重合度
4、怎么判斷候選人日后在我公司能否出業績
5、橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳
6、招聘“百里挑一”原理
7、招聘的程序
①制作職務說明書
②制定招聘計劃
③招募
④選拔
⑤錄用
⑥評價

8、外部招聘渠道的選擇
①人才尋訪
②獵頭
③現場招聘
④內部推薦
⑤校園招聘
⑥網絡招聘
9、如何快速招聘到基層員工
①內部推薦
②發放宣傳單
③公司門口懸掛條幅
④中介機構
⑤職業學校
⑥隨時有人隨時安排
10、尋獵中高端人才有哪些有效渠道
①人才庫搜尋
②專業招聘網站
③中高層管理者的名片集
④項目合作中發現的優秀人才
⑤購買現成的行業姓名信息數據庫
⑥以前工作的公司優秀的人才
⑦競爭對手的骨干名單
11、一個合適的招聘廣告基本的要求
案例：校(xiao)園(yuan)招聘(pin)大學(xue)生的實踐行(xing)動

第一天下午3個小時
模塊三：面試組織
1、高中基層技能維度
2、設計面試的維度
3、面試座位圖
4、面試的特征“四有”
①有目的
②有計劃
③有過程控制
④有特定情境
5、面試的核心流程
①候選人進場
②自我介紹
③考官提問
④補充提問
⑤考生離場
⑥考官合議
6、面試中的四大基本功
①問
②聽
③觀
④評
7、五好面試
①做好準備
②記好筆記
③提好問題
④掌握好時間
⑤整合好信息
案例(li)：對A、B、C三(san)名候選人(ren)素質測試

模塊四：面試技巧
1、多問過去少問將來
2、面試招聘中的“經典七問”
①以往工作中您的職責是什么？
②您以往的工作經歷是什么？
③以往工作中最成功的一件事是什么？
④您覺得還有哪方面的知識、技能需要提升？
⑤對于新的工作崗位您有什么設想？
⑥您離職的原因是什么？
⑦您對薪酬福利待遇有什么期待？
3、面試的提問技巧
①封閉式提問
②開放式提問
③假設性提問
④連串性提問
⑤引導性提問
4、對在原單位任職較長人的提問
5、對于經常跳槽人的提問
6、高效簡歷篩選的三個原則
①快
②準
③粗選+細選

7、如何識別虛假信息
8、招聘陷阱及避免辦法
①像我
②暈輪效應
③相比錯誤
④首因與近因效應
⑤盲點
9、面試中常見誤區
①問題越多越好
②問題越細越好
③問題越難越好
④壓力越大越好
⑤花樣越新越好
10、肢體語言觀察技巧
案(an)例：《冰鑒》給(gei)我們的啟示(shi)

第二天上午3個小時
模塊五：招聘入職管理
1、入職準備
2、入職報到
①身份證
②戶口本
③畢業證、學位證
④相關的職業資格證明
⑤原工作單位離職證明
⑥體檢報告
⑦應屆畢業生就業協議
⑧近期彩色照片
3、入職手續
①填寫《員工履歷表》建立員工檔案
②發放《員工手冊》
③舉行管理層與新員工見面會
④簽訂《勞動合同》
⑤辦理工資卡
4、入職培訓
①組織新員工培訓
②建立教育培訓卡
③帶新員工到用人部門
5、轉正評估
①提前轉正
②正常轉正
③未通過試用期直接解聘
6、入職結束
7、新員工入職管理注意事項
案例：華為新(xin)員工180天

模塊六：公司內部競聘
1、內部競聘目標
①打破一種觀念
②培育兩種意識
③營造一種氛圍
④建立一種機制
⑤優化資源配制
2、內部競聘特點
①優點：
◎產生激勵效果和榜樣力量
◎員工忠誠度高
◎成本低、效率高
◎適應能力強
②缺點：
◎可能造成內部矛盾
◎不利于新經理建立聲望
◎可能會出現“裙帶關系”或幫派現象
◎失去選取外部優秀人才的機會
3、內部競聘流程
①定崗定員
②提交招聘需求
③審批招聘需求
④信息發布
⑤報名登記
⑥評委組成
⑦筆試、面試
⑧成績及結果公布
⑨招聘結束
⑩試用期轉正

第二天下午3個小時
模塊七：勞務派遣員工
1、柔性員工管理
2、員工關系說明
①雇用與被雇用關系
②使用與被使用關系
③合作關系
3、分類情況
①完全派遣
②轉移派遣
③部分派遣
4、適用的崗位
①臨時性的崗位
②輔助性的崗位
③替代性的崗位
5、適用的企業
①新公司
②快速發展公司
③大中型公司
6、勞務派遣員工流程
①公司決定使用勞務派遣
②組織勞務派遣公司招標
③與勞務派遣公司簽訂合同
④向派遣公司報送需求
⑤派遣公司派送員工
⑥結算管理費用
案例(li)(li)：勞務派(pai)遣用人案例(li)(li)

模塊八：職業規劃與留人
1、職業興趣模型
①研究型
②藝術型
③社交型
④經營型
⑤事務型
⑤技能型
2、職業狀態曲線
3、螺旋式職業路線
4、籬笆式職業路線
5、職業雙通道路線
6、“鷹才”培養計劃
①雛鷹計劃
②飛鷹計劃
③精鷹計劃
④雄鷹計劃
7、公司人才庫的建立（最為關鍵的6類人）
①企業發展戰略急需、不可替代的人才
②專業技能要求高、市場緊缺的人才
③具備支持企業發展戰略、能主持企業重大項目的人才
④掌握核心技術、具備解決企業重大和疑難問題能力的人才
⑤當前崗位工作績效優秀、有發展潛力的人才
⑥企業未來發展需要的關鍵性人才和基礎性人才
8、留人落地方案
①票子—分配機制
②帽子—晉升機制
③快樂—文化機制
案例(li)：員工發展及(ji)留人實(shi)踐案例(li)

課程特色
落地人力資源培訓與傳統培訓方式的差異
傳統培訓方式                            落地培訓方式
1先“學”后“用”                   在“用”中“學”
2應用圍繞理論轉                      理論圍繞應用轉
3以老師為核心                          以學員為核心
4以個人為核心                          以團隊為核心
5老師是內容專家                      老師是過程專家
6不同主(zhu)題(ti)的(de)“機械”組合        同一主(zhu)題(ti)的(de)“連(lian)續劇”

精準招聘技巧培訓課程